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1、文化傳媒公司人事管理計劃制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人事管理計劃制度一、 人事計劃的重要性1、 企業為配合其業務的發展，對未來所需人力必須事前妥善規劃并制定長期或中期人力計劃，否則常因人力不足或剩余，影響該企業的發展。2、 企業內的從業人員常因屆滿退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有人補充。3、 企業常因業務的發展或新技術的引進須引進新人員，此類人員不需立即向外招聘，必須事前規劃或培訓，才能得到所需人才。4、 由于企業經營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業務的需要，必須對已有人力加2、以調整或另予補充。5、 由于組織的變更或設備的自動化，部分人力出現剩余，應加以調整以降低人力成本。二、 制定人事管理計劃1、人事管理的循環：人事管理上有預測計劃實施評價四個步驟，在不停地循環著；而在人事管理上，同樣的，也應貫徹這四個步驟。 2、人事計劃的各種項目： （1）制定與基本的經營政策有密切關系的人事政策，以及整個公司應如何努力的實施。（2）公司內部各執行部門的人事計劃：人事編制的設定與維持管理的計劃。提高員工素質與提高業績的教育訓練計劃。工資、退休金制定計劃、各種津貼管理與生活福利計劃。公司內管理、文化、娛樂設施等的福利計劃。就業管理的計劃。安全衛生的計劃。資格制度、升遷制度、人事考核3、等人事制度計劃。勞資關系的計劃。3、長期人事計劃： （1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。 （2）長期教育計劃。 管理者的培育、監督者的培育、專業顧問的培訓與公司企業文化的長期教育。三、 人事管理計劃的內容：所謂人力計劃，是針對公司業務的需要，按人力未來的需求發展作出的時期規劃，其內容一般可分為下列四部分：1、 人力需求的預測為配合業務發展，對未來所需人力作適當的預測，在估算所需人力時，應考慮下列各因素：（1） 因業務的擴展或緊縮所需增減的人力。（2） 因現人人員離職或退休所需補充的人力。（3） 因組織變更、技術改進或設備更新所需調整的人力。2、 人員招聘計劃針寺所需增加或補充的人員，應制4、定對該項人員的抬招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列各項目：（1） 計算各年度所需人力，可由內部晉升、調補人數。（2） 計算各年度必須向外招聘的各類人力數量。（3） 確定招聘的方式。（4） 尋求招聘人力的來源。（5） 對所聘請人員如何適當引進并安排其工作，以防止其流失。3、 人員培訓計劃人員的培訓計劃，是人力計劃的重要部分，人員培訓計劃可視公司業務需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類別的訓練：（1） 新進人員訓練計劃（2） 專業人員訓練計劃（3） 各級主管培訓計劃（4） 一般人員訓練計劃（5） 選送人員進修計劃4、 人力運用計劃企業應對人力的有效運用作出適當的計劃，使在計劃期內能對人力的效率5、有所改進，人力利用的有效運用除須制定各項配套措施外，在人力計劃中必須提出對各項有關的人力資料的分析及預測，作為未來人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：（1） 人員生產力分析。（2） 人力結構（年齡、學歷、工作別等）的分析。（3） 人事經費的分析。人事管理計劃編制辦法一、 數量標準人力的數量指所需人員的人數，即完成某項業務或工作需要有若干人員才能完成，當業務或工作增加時應按什么樣標準來增加人力。設定人力數量標準有下列幾種方法：（1） 工時研究。固定產品的生產部門可用此法，此法在工作現場測量某一作業所需時間，再計算一工作人員減除準備、休息、私事等時間后，每天可完成若干工作量，然6、后制定出工作量與所需人力數量的標準。（2） 業務推算。根據過去業務量及用人人數的記錄，推算出每項業務需要的人數，此項方法對非操作性而工作數量較為明確的業務，較為適用。（3） 相關與回歸分析法。根據業務量中數個變量來決定需要的人數，可根據過去業務量的變化找出與人數的相關系數，作為決定人數的標準。二、 素質標準素質標準指所需人力的資歷標準。（1） 將本機構所需人員分為若干等級，制定各等級人員所需的基本資歷條件。（2） 有必要分類時，可按其工作性質分為“電機工程師”“機械工程師”“會計師”等，分別制定其所需的資歷條件。（3） 個別制定。個別資歷的制定是對每一職位所擔任的工作加以分析，以決定該職位擔任7、人員應具備的資歷條件。此項職位所需的資歷條件可列于“工作說明書”中。以作為編制人力計劃及招聘人員的依據。人力資源需求量測定辦法一、 根據公司編制人力規劃的要求，公司全部職工劃分為以下六類：（1） 管理人員；（2） 工程技術人員；（3） 工作，包括基本生產工的和輔助工人；（4） 學徒工；（5） 服務人員；（6） 其他人員；二、 管理人員的需要量，按生產工人的比例和組織機構的定員來確定。三、 工程技術人員需要量，按生產工人的比例和技術人員的層次結構來確定。四、 基本工人的需要量，根據產值或實物的勞動生產率確定，也可按設備定員確定，或者將兩者結合起來按企業規模與定員確定。五、 輔助工人的需要量，根據8、與基本生產工人的比例或看管定額或工作區域的分配來確定。六、 學徒工的數量，根據公司生產發展情況、公司培訓能力、培訓時間長短來確定。七、 其他非生產人員需要量，一般根據公司生產經營具體情況特點、機構設置或與生產工作的比例來確定。人力需求預測辦法一、 公司職工的需求預測是需要對人力需求進行預測。二、 職工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件，預測的基礎是公司發展規劃和公司年度預算。對職工需求預測要持動態的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。三、 職工需求預測的基本方法有以下兩種：1、 經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據公司有關人員的9、經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。2、 統計預測法是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。人力供給預測辦法一、 為滿足公司對職工的需求，必須對將來某個時期內，公司從其內部所能得到的職工的數量和質量進行預測。二、 職工供給預測一般包括以下幾方面內容：1、 分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分而、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。2、 分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。3、 掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性10、。4、 分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。5、 掌握公司職工的供給來源和渠道，職工可以來源于公司內部（如富余職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。對公司職工供給進行預測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。三、 影響職工供給的因素可分為兩大類：1、 地區性因素。其中具體包括： 公司所在地和附近地區的人口密度； 其他公司對勞動力的需求狀況 公司當地的就業水平，就業觀念 公司當地的科技文化教育水平 公司所在地對人們的吸引力 公司本身對人們的吸引力 公司當地臨時工人的供給的狀況 公司當地的住房、交通、生活條件2、 11、全國性因素，其中具體包括 全國勞動人口的增長趨勢 全國對各類人員的需求程度 各類學校的畢業生規模與結構 教育制度變革而產生的影響，如延長學制、改革教學內容等對職工供給的影響 國家就業法規、政策的影響人力資源確定辦法一、 確定用人確定公司用人要求是職工挑選工作的第一個階段。二、 進行工作分析通過觀察和研究，把職工擔任的每項工作加以分析，清楚地把握該項工作的固有性質及其在公司內部與其他相關工作之間的關系，決定職工在履行職務上所應具備的各種條件。1、 開展工作分析必須堅持以下三項基本原則：（1） 正確、完整地確認工作的實體（2） 正確記述已確認的工作所包括的全部內容（3） 正確提出職工完成該項工作的12、必備條件2、 一般來說，一項工作分析要包括以下項目：（1） 工作的內容（2） 工作的了職責（3） 與公司內部其他工作的關系（4） 工作的“應知”、“應會”（5） 經驗、年齡、教育程度的要求（6） 技能的培養（7） 徒工見習制度（8） 工作環境條件3、 工作分析過程可分為以下幾個步驟（1） 對某項工作的要求和工作中的特殊問題進行粗略分析（2） 對工作內容、職責進行詳細分析，形成工作說明（3） 對完成工作所必需的知識、技能等各種條件進行分析，形成工作規范（4） 對該項工作提出培訓要求，形成培訓方案三、 制作工作說明書在工作分析的基礎上，用以載明該項工作的內容、職責、要求等情況及特性的文件，就是工作13、說明書，工作說明書是公司制定工作規范、挑選及培訓職工的依據。（1） 工作識別事項：如工作名稱、編號、所屬部科等等，以此將它與其它工作區別開來（2） 工作概要：包括工作范圍、目的、內容等基本事項（3） 所需完成的具體工作：包括工作的具體目的、對象、方法等內容（4） 其它的特殊事項，如加班、惡劣的工作環境等事項的說明四、 制定工作規范在工作分析的基礎上，可進一步制訂工作規范。工作規范是用以記載該項工作要求職工應具備的資格條件的。工作規范的內容可包括完成該項工作所要求的職工的智力條件、身體條件、經驗、知識技能、責任程度等等。五、 確定工作程序公司用人要求的確定有其自身的客觀過程，必須依照一定的程序來14、進行六、 用人原則公司用人要求確定后，應優先考慮能否在公司內部找到合適的職工來 承擔此項工作，再去考慮其它招聘方法。人事編制管理制度一、 編制本公司為推行業務及基于人事預算控制，對各部門可設職稱及可用員額予以規定，訂閱各單位“名額編制表”并視情況每年定期檢查修訂。二、 人力控制1、 根據編制，本公司定期召開人力檢查會，就現有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應儲備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議，作為人事部研訂人力計劃，辦理開拓人力來源的參考依據。2、 人員撥補申請作業程序如下：（1） 各單位如需增補人員，先至人事部領取“人員撥補申請單”填妥后，匯人事部辦理；（2） 人事部接到申請單后，應調15、查所申請人員是否為編制內所需求，其職位薪資預算是否在控制內，其需要時機是否恰當等問題；（3） 人事部調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核準后，根據指示辦理招募預備工作；（4） 人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事部憑副本辦理；工作分析管理制度一、 工作分析的內容工作分析，是對某項工作，就其有關內容與責任的資料，給予匯集及研究、分析的程序。工作分析的成果便是撰寫成“工作說明書”及“工作規范”，此項資料在人事管理上有下列用途：（1） 在編制人力計劃時，可了解業務上所需人員的條件；（2） 在聘請人才時，可了解各職位所需人員的資歷；（3） 在核定工資等級時，可按其工作職16、責核定其工資；（4） 在訓練發展人員效益時，可根據工作上的所需技能加以培訓；（5） 在考評工作人員效益時，可根據工作上的要求效益評定其等級；二、 工作分析的步驟工作分析的步驟有下列各項：（1） 收集背景資料：包括機構或企業現有的背景資料，如業務項目、組織圖、各部門職責；（2） 選擇具有代表性的工作加以分析；（3） 收集工作各項分析資料；（4） 撰寫工作說明書；（5） 撰寫工作規范；三、 工作分析的方法進行工作分析需有訓練有素的地專業工作分析人員。工作分析一般采用下列方法進行：（1） 觀察（2） 問卷（3） 面談四、 工作分析的項目工作分析包括以下項目：（1） 工作名稱（2） 聘請人員數目（3）17、 工作公司（4） 執行的工作（5） 職責（6） 工作知識（7） 智力的應用（8） 經驗（9） 教育與訓練（10） 熟練及精確（11） 裝備、器材及補給品（12） 與其他工作的關系（13） 體能要求（14） 工作環境（15） 工作人員特性（16） 工作時間與輪班五、 制定工作說明書與工作規范1、 撰寫工作說明書以下各項值得注意： 說明書須能根據使用目的，反映基本的工作內容 工作項目應包羅無遺 各說明書間文字措辭應保持一致 文字敘述應簡潔清晰 工作職稱可表現出工作技術水平及職責高低 可充分顯示各工作間的真正差異2、 工作規范是工作人員為完成工作，所 需要的知識、技能、能力及所應具備最低條件的說明。18、工作說明書是在描述工作，而工作規范則是在描述工作所需的人員資歷，后者主要是用以指導如何聘和錄用人員。3、 為了簡化，工作說明書與工作規范都合并一起。工作規范成為工作說明書中職位擔任人員需要的資歷條件之一。招募甄試制度一、 人員招募作業程序1、 人事部收集人員撥補申請單至一定日期，即行擬訂招募計劃，內容包括下列項目（1） 招募職位名稱及名額；（2） 資格條件限制；（3） 職位預算薪金；（4） 預定任用日期；（5） 通報稿或登報稿（訴求方式）擬具；（6） 資料審核方式及辦理日期（截止日期）；（7） 甄選方式及時程安排（含面試主管安排）；（8） 場地安排；（9） 工作能力安排；（10） 準備事項（通19、知單、海報、公司宣傳資料等）。二、 訴求即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：1、 登報征求：先擬廣告稿，估計刊登費，決定何時刊登何報，然后聯絡報社。2、 同仁推薦：以海報或公告方式進行。三、 應征信處理1、 訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄選；2、 不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌；四、 甄試新進人員甄選考試分筆試及面談。1、 筆試包括下列：（1） 專業測驗（由申請單位擬訂試題）；（2） 定向測驗；（3） 領導能力測驗（20、適合管理級）；（4） 智力測驗；2、 面談：由申請單位主管、人事主管、核定權限主管分別或共同面談，面談時應注意：（1） 要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；（2） 要了解自己所要獲知的答案及問題點；（3） 要了解自己要告訴對方的問題；（4） 要尊重對方的人格；（5） 將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。3、 如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。五、 背景調查經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。六、 結果評定經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“21、報到通知單”，并安排職前訓練有關準備工作。七、 注意事項應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。人員聘用制度一、 經核定錄用人員，由人事部依據甄選報名單發給“報到通知單”，請其于報到時攜帶下列資料：1、 保證書；2、 服務自愿書；3、 員工資料卡；4、 相處6張；5、 戶籍謄本；6、 身份證復印件；7、 體檢表；8、 撫養親屬申請表；9、 學歷證件復印件；（以上應繳資料視情況可增減）二、 管理人員任用，視情況可發給（聘任書）。三、 新進人員于報到日，人事部即發給“報到程序單”，并檢收其應繳資料，若資料不全，應限期補辦，否則首月薪資可暫扣發。四、 人事部隨后應親切有禮地22、引導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下到：1、 領取員工手冊及識別證；2、 制考勤卡并解釋使用；3、 領制服及制服卡（總務科主辦）；4、 領儲備物柜鑰匙（總務科主辦）；5、 若有需要，填“住宿申請單”；6、 登記參加勞保及參加工會；7、 視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。五、 前條逐項辦理完畢后，人事部即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員向單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽單交回人事部，表示人員報到完畢。六、 人事部依據報到程序單隨后應辦理下列事項：1、 填“人員異動記錄簿”；2、 登記人事部管理用的“人員狀況表”；3、23、 管理人員發布“管理人員到職通報”；4、 登記對保名冊，安排對保；5、 填制“薪資通知單”辦理核薪；6、 收齊報到應繳資料（扶養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。從業人員任用制度一、 從業人員的任用人數，應以所核定的“人員編制表”人數為限。其任用條件以“職位說明書”為依據，以便因事擇人，使人與事合理配合。二、 各級人員的派任，均應依其專業經驗予以派任。三、 各級人員任免程序如下：1、 總經理、副總經理-由董事會任免；2、 經理-由總經理提請董事會任免；3、 副經理-由總經理任免后，報請董事會核備；4、 科長-由總經理任免或主管經理提請總經理任免，事后報請董事會核備；24、5、 副科長-由主管經理提請總經理任免；四、 新進人員經試用考核合格后始予正式任用。五、 新進人員應先辦理安全調查，并按其學歷任用。六、 除正式從業人員，本公司可按業務需要聘雇人員，其待遇、工作期限及工作條件以合同規定執行。七、 有下列事情之一者，不得予以任用：1、 剝奪公權，尚未恢復者；2、 曾犯刑事案件，經判刑確定者；3、 受破產宣告，尚未撤銷者；4、 通緝不案，尚未撤銷者；5、 吸食鴉片或其他毒品者；6、 原在其他公司機構服務，未辦清離職手續者；7、 經其他公司機構開除者；8、 身體有缺陷，或健康情況欠佳，難以勝任工作者；9、 未滿16周歲者；10、 主管人員，不合于公司法規定者。八、 新進非主管人員一律須經試用40天，試用期間應由人事部門切實考核。試用成績欠佳，或品行不良，或發現其進入公司前有不法行為者，可隨時停用。九、 新進人員于報到后，試用開始前，應辦妥下列手續：1、 填妥本公司新進職員履歷表；2、 繳驗學歷證件及身份證；3、 繳驗戶籍冊；4、 繳驗醫院最近一個月體格檢查表；5、 繳驗前任職機構離職證明書；6、 繳驗遵守本公司人事等規章規定的志愿書及保證書（鋪保一家，保證服務期間行為、安全及保管財務等連帶賠償責任）；7、 填繳勞工保險加保表二份；8、 最近半身正面免冠照片三張。