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1、汽車集團編制定員人員招聘等人事管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 某汽車集團有限公司管理標準人事管理制度1 目的為合理規劃和充分開發人力資源，貫徹“管理以人為本，用人以德為先”的人才觀，廣納賢才，唯賢是舉，進而推進企業持續發展，特制訂本制度。2 范圍2.1 本制度規定了人事管理中的人員編制、錄用、評測、調配及離職手續等（包括臨時工和實習生），如本制度未涉及的，按相關勞動法規執行。 2.2 本標準適用于吉奧集團有限公司及下屬子公司。3 術語4 職責4.1 人力資源部負責公司范圍內合理充分地調配使用人力資源，實現人2、力資源優化配置；4.2 各直屬單位應積極配合人力資源部,根據相應職責開展本單位內的人力資源活動；5 編制定員管理5.1 各部門應遵循“精簡、效能”的原則，做到合理設崗、從緊編制、適當定員，工作量少的崗位采取一人多崗、一崗多能。 5.2 各部門主管需提報編制定員方案，方案要求圍繞本部門的職能、相關職責進行有效的職位設計，通過職務分析對職位任務、職責與其它職位的關系、工作環境、任職要求等予以明確。若無職務分析條件的則該部門職位設置申請無效，各崗位職務描述經人力資源部審核備案后應報直屬事業部總經理或集團總裁批準。5.3 本公司的編制定員辦法為：對管理部門實行職位編制定員；對業務經營及生產等部門實行工3、作（種類）量、區域編制定員和工位編制定員；對特殊崗位，則采用設備、效率等辦法編制定員。5.4 夫妻關系或直系親屬關系的員工不得成為直接的上下級，一般不得在同一部門或有利益關系的部門內工作。5.5 定員管理隨本公司的機構設置和部門職能職責、職位設置、人員變化等客觀條件的變化而作相應的調整。各事業部業務分管領導負責下屬部門人員編制定員方案的審核，審批權歸屬各事業部總經理；各集團公司業務分管領導負責垂直管理職能系統內所屬部門人員編制定員方案的審核，審批權歸屬集團公司總裁；5.6 部門內職位設置、崗位職責等發生變化或調整，職位描述應隨之調整，并及時報備人力資源部門審核備案。5.7 編制一經批準，任何部4、門和個人不得隨意變動，更不允許在未經批準的情況下增設職位或增加人員。5.8 各部門在定員編制審批計劃內可提出人員精簡或補充更替需求，審批權限歸屬業務分管領導，人力資源部門以已經批準的編制定員為主要依據核定用人部門人數，進行精簡或增補人員。5.9 當部門的職能和職務編制訂立的條件發生變化時，各用人單位應及時提出人員精簡、增補需求，并辦理人員精簡或增補的報批手續（含職位設計、職務分析和人員定編）。5.10 在特殊狀況下，人力資源部門可以采取精減部門編制、臨時抽調、借用各部門人員等臨時措施和辦法，以維持全公司工作正常開展。5.11 人力資源部門應在不同的時期，根據不同的情況，開展人力資源需求分析，及5、時提出人員儲備方案，辦理人員招聘預備工作。6 人員招聘、篩選及面試6.1 本公司招聘遵循“公開公平、擇優錄取、回避近親”的原則，中層以上管理干部的親屬一般不為本公司招聘對象。6.2 公司招聘各級員工主要以思想、品德、學歷、學識、專業、能力、經驗、體格等條件作為應聘崗位的篩選因素，但無論何種崗位和職務，個人品德將是公司首先考慮的因素。除了某些特殊性崗位，公司并不注重簡單的經驗累積，和高學歷化，也不將學歷與能力簡單掛鉤，能力是公司選聘管理人員的絕對依據。6.3 招聘范圍及招聘對象基本要求：6.3.1 遵紀守法，具有良好的品德素養，沒有不良行為和記錄（要求應聘者主動提供原屬地派出所及居委會證明）；66、.3.2 智力正常、身體健康、無精神病或傳染病，無影響工作的殘疾情況（具體見身體健康審查表，如涉及職業病危害操作崗位另須提供職業病歷）；6.3.3 女性18-40周歲，男性18-50周歲（特聘人員可放寬）；6.3.4 基層作業人員須具有高中、技校或者同等學歷以上文化程度（鈑金工、刮灰工、噴漆工等關鍵特殊工種可降至初中文化程度），職能部門科室內人員須具有大專或同等學歷以上文化程度（檢驗員可降至中專文化程度），具體崗位要求見職務說明書；6.3.5 具備相應的專業技能或業務知識（具體崗位技能專業要求見職務說明書）；6.3.6 未曾被其它單位勸退或除名（要求應聘者主動提供原就職單位聯系方式或推薦信）；7、6.3.7 已與以往用人單位解除勞動關系（要求應聘者主動提供離職證明）；6.3.8 自愿遵守本公司各項規章制度（按新員工培訓手冊條款宣義）。6.3.9 如應聘人員有不符合上述應具備條件者，則不予錄用；同時如應聘人員提供虛假證明材料或偽證時，將予以辭退處理。6.4 應聘者須如實填寫本公司的相關應聘表格，提供有效的身份證明、學歷證明、技術等級證明原件和復印件。在填表時應特別注明在吉奧公司內部有何親屬、同學、同鄉及其所在的工作部門、職位等，不得弄虛作假（如發現有弄虛作假現象的，作辭退處理）。6.5 應聘者初選6.5.1 在接待應聘者報名時，通過與應聘者的初步接觸與交流，對是否符合應聘條件作出初步的判8、斷與篩選。6.5.2 經初選，對不符合條件的應聘者，納入淘汰人員檔案，資料歸檔一年后銷毀，但有退件要求的，應予退還。6.6 筆試（特別引進人才不受此限）6.6.1 筆試主要內容分為專業定向測試與公共測試（專業60%，公共40%），包括心理、邏輯思維、智力、分析判斷、文字表達能力及專業題庫等，特別引進人才不受此限。6.6.2 筆試后，以計劃招聘人數的1至3倍擇優選定面試人選（規定崗位淘汰率）。6.7 面試6.7.1 面試根據不同情況可由人力資源部門進行基本情況面試，人力資源部門根據面試及綜合情況推薦至用人部門進行業務考核；也可由所招聘崗位管理部門主管、人事主管、分管領導共同進行面試考核，必要時由9、總經理或董事長直接面試考核。并由各級主管簽署面試考核意見（具體見崗位面試/錄聘審批權限表）。6.7.2 如面試不夠周詳，無法對應聘者作有效評估，可另行安排約談。6.8 對面試意向錄用人選，由用人部門及人力資源部門簽署錄用意向。經面試合格者，被錄用人員可按相應報銷條件及標準報銷相關面試費用：6.7.1 具備應聘級三（含）以上職務者公司報銷來回路費。6.7.2 具備應聘四級到六級（含）職務者可報銷單程路費。6.7.3 具備助理職稱、3年以上（含）工作經驗者或應聘關鍵、重要及特殊儲備崗位者，錄用成功后可報銷單程路費。6.7.4 以上路費報銷范圍只含長途客車費、火車硬臥費用及短途公交車費用； 6.7.10、5 費用有效審批人為應聘部門所在單位總經理，有特殊情況者，經過總經理及有效審批人同意。6.9 對面試意向錄用的特殊崗位人選（具體崗位名單見人力資源其它文件），由人力資源部門、用人單位共同進行有效的社會背景調查，社會背景調查合格者由人力資源部門呈報總經理/總裁批準錄用。調查內容與范圍如下：a.家庭背景（含三代直系血緣親屬）調查；b.地方關系調查（街道及派出所證明或個人品行評價）；c.個人背景調查（原單位工作背景與同事關系調查）。6.11 經筆試、面試、社會背景調查未合格人員，人力資源部門均應發出謝函或謝電通知，資料歸入后備人力資源檔案，保管二年后銷毀。6.12 公司因工作需要可聘請離退休人員或臨11、時工作人員，如需要也可以外借本公司員工，上述人員的管理另以聘約、協議或合同約定。6.13 本公司一般不接收實習生，特殊情況需要安排的，應經分管領導批準。8 人員報到、試用及錄用轉正8.1 人員報到8.1.1 新錄用人員應在通知期限內按時到公司人力資源部門辦理報到手續。無故拖延三天以上的即不予錄用。報到程序如下：8.1.1.1 到企業指定醫院接受健康檢查，檢查內容分為普通崗位（無職業病危害防治或特殊要求）與特殊崗位（主要指從事或涉及職業病危害或特殊要求的崗位）；8.1.1.2 確定個人應提交信息檔案及證明材料是否齊全；8.1.1.3 到企業指定銀行辦理工資帳號；8.1.1.4 憑員工報到程序表辦12、理相關人事入職手續。8.1.1.5 以上報到程序如三天內履行完畢，則視同正式入職，延期則不得錄用。8.1.2 本公司新錄用人員在報到時，均應辦理證明手續，證明人應具有正常經濟來源并愿意提供保證。被證明人如果出現下述情況之一的，在對被證明人追索無效的情況下，證明人應負連帶賠償或追繳責任：a 違反本公司規章制度或營私舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受經濟損失的；b 貪污公款、侵占、挪用或損壞公物的；c 懸欠帳款不清的；d 竊取機密資料或財物的。e 因工作失職或瀆職造成企業信用或經濟損失的。8.1.3 下列人員不得擔任證明人：a 無固定工作或經濟來源的；b 被追究刑事責任的人員；c 無完全民事責任13、能力者。8.1.4 證明人如欲中途解除證明關系，應以書面通知本公司人力資源部門，待被證明人另覓證明人，辦妥新證明手續后，始得解除證明責任。8.1.5 本公司對證明人認為不當時，應通知被證明人更換擔保書，換保期為15天，無故拖延，可暫停其工作，10天內辦妥換證手續后才予恢復。8.1.6 如被證明人想重新更換證明人時，須提前一個星期到人力資源部辦理相關的解除證明與續報手續，原證明約束關系自新的證明書簽訂之日起作廢。8.2 人員試用8.2.1 新錄用人員應經試用合格后才予轉正為正式員工。試用期根據錄用人員工作經歷、工作經驗、學歷、技術技能水平定為16個月。勞動合同法規定如下：a.勞動合同期限三個月以14、上不滿一年的，試用期限為一個月；b.勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期限為二個月；c.三年以上固定期限和無固定期限勞動合同的，試用期限為六個月。 本公司工作年限從正式入職之日起計算,視作員工服務工齡。 試用人員（包括實習人員）一般不宜安排到重要部門的工作，也不宜獨立從事有重要經濟責任的工作。8.3 試用期滿后由人力資源部門及用人部門組織員工轉正考核，考核也可由試用人員部門主管、人力資源部門及總公司相關業務部門共同參與進行。考核包括知識、技能、態度、同事評價及崗位資格確認等。考核方式分為試用期考核與崗位資格認證考核。8.4 試用人員在試用期間如品行不佳，表現較差的或經試用部門試用認為不適（涉15、及崗位資格認證的則需要獲取上崗操作證），經過調整仍不適的或發現進入本公司前曾有不符合本公司錄用規定的，可隨時停止使用（辭退）。試用人員在試用期間表現較好，如取得如下條件者可獲提前轉正資格：a.試用期間提前參加轉正資格考試并獲上崗資格認證通過者；b.在試用期間，為公司作出重大杰出貢獻者，經公司總經理/總裁特批者；c.在試用期間，每獲得一次三級以上嘉獎，均可縮短一個月試用期。8.5 試用人員轉正定級審批權限歸屬各級主管領導審核并報人力資源部復核，最終由其所在單位總經理/總裁批準（具體見崗位面試/錄聘審批權限表）。9 干部聘任9.1 本公司實行任人唯賢、量才錄用、優勝劣汰的用人機制。9.2 本公司實16、行主管聘任制，職員聘用制。9.2.1 二級管理人員由總裁提名，報董事長聘任； 三級管理人員由總經理或分管副總裁提名，報總裁聘任； 三級以下管理人員由分管領導提名，報總經理/總裁聘任；9.2.4 集團垂直管理職能部門管理人員及三級（含）以上管理人員任命權歸屬集團公司；四級以上（含）人員聘任前須報集團人力資源部審核備案； 各級人員在受聘任前，經人力資源部門組織審核其上個聘任期的考核結果及崗位資格要求，報聘任人批準聘任。 未被聘任者，退回人力資源部門作待聘處理。9.2.7 就職宣誓。就聘高層、中層、基層管理人員就職前應向總經理/總裁就職宣誓。新入廠人員正式入職前，由人力資源部門組織入職宣誓。9.3 17、在條件允許的情況下，實行內部崗位競聘。9.4 為充實后備管理隊伍，培養和鍛煉后備管理人員，人力資源部門可根據本公司經營發展需要，適時選拔后備管理人員，安排合適崗位鍛煉。在條件允許的情況下，可實行內部崗位競聘。a.崗位竟聘條件及評選流程歸屬人力資源部適時擬訂報批并負責解釋通知；b.崗位競聘者將按一定淘汰比例產生侯選人；c.崗位競聘期間，人力資源部可定期或不定期組織內部候選人聽政會，廣泛征求多方評審意見。d.競聘成功者將由人力資源部按干部聘任程序報聘任人批準聘任。9.5 對初次競聘管理崗位者，實行見習制，根據聘任人員的工作經歷、經驗等，由公司相關部門組成的評審委員會負責擬訂崗位見習期及相關目標考核18、指標。見習一般為3-6個月。見習期滿且考察合格，作正式聘任，并頒發相應聘書。考核不合格，予以停止見習并另作適當崗位安排。9.6 對于初次競聘普通崗位者，實施定向崗位培訓，根據聘用人員的工作經歷、經驗等，由人力資源部與用人主管部門確定聘用人的培訓考核期及相關目標考核指標，培訓考核期一般為1-3個月，培訓考核未達標，則退回人力資源部另作適當崗位安排。9.7 被聘任或聘用者在聘期間，應定期或不定期地向聘任、聘用主管部門作工作述職，同時接受同事評價。10 員工定級、晉級、降級管理10.1 員工入職之日起，由企業人力資源部按就職崗位標準實施薪資待遇定級審批程序：a.二級管理人員薪資待遇由總裁擬訂/調整，19、報董事長審批；b.三級管理人員薪資待遇由總經理或分管副總裁擬訂/調整，報總裁審批；c.三級以下管理人員薪資待遇由業務分管領導擬訂/調整，報總經理/總裁審批； d.集團垂直管理職能部門管理人員及三級（含）以上管理人員薪資待遇定級權歸屬集團公司；e.職員由各級主管領導審核并報人力資源審核，最終由總經理審批；f.涉及年薪制崗位員工薪資待遇定級需要報經集團人力資源部審核備案；10.2 人力資源部連同用人主管部門將不定期根據企業相關薪資考核制度及用人規定對相關崗位人員作薪資待遇調整，薪資待遇調整一般分為晉級與降級：a.晉級：指員工根據相關的制度規定享受一定幅度比例的薪資待遇提升；b.降級：指員工根據相關20、的制度規定接受一定幅度比例的薪資待遇降低；c.員工薪資待遇晉級與降級程序參照薪資待遇定級審批程序執行；d.人力資源部負責保存每次員工薪資待遇調整的變更記錄。10.3 員工晉級途徑：a.為企業作出重大貢獻，經事業部總經理特批的；a.涉及高職稱、高技能或特殊型引進人才，經集團人力資源部資格審查通過的；c.晉級途徑符合員工發展通道要求的；d.涉及跨部門、公司項目管理或在企業內部擔當重要群體主管的；e.崗位輪換調動或職務調整；f.符合企業相關文件制度規定晉級資格標準者。10.4 員工薪資待遇晉級與降級包含范圍為：a.通訊費用標準；b.住宿費用標準；c.用餐補助標準；d.差旅報銷費用標準；e.月薪工資標21、準（職務津貼標準除外）。10.5 員工試用期內不享受任何薪資待遇調整機會，轉正后可依據相關文件參與企業內部員工薪資待遇調整安排。10.6 人力資源部負責受理各用人主管部門提報的人員薪資待遇調整需求，審核其提報的變更理由（依據）充分性及合理性，用人主管部門需提報真實的書面申請材料，否則申請將被拒絕。11 員工素能評測與發展提案為了解員工素能層面布置狀況，有效配合企業人力資源戰略規劃的建設與經營目標的開展，人力資源部將定期根據各部門年度、月度經營目標成果組織人才素能評測。素能評測結果將對各部門人力資源戰略規劃的平衡、調整、變更或終止起到決策支持作用。人才素能評測周期為每月度一次/各部門，評測對象為22、各部門選送抽樣員工（候選資格為部門內優秀員工，月度評價為A級人才），評測小組由人力資源部、部門主管、涉及業務部門代表組成。11.1 素能評測指標項主要有： a.員工潛能培養指數b.員工業績考核指數c.員工綜合指數（心理、生理）d.員工技能/知識/經驗指數e.員工崗位/環境匹配指數11.2 素能評測結束后，人力資源部有權會同用人部門主管根據評測結果對相關被評測人進行崗位變更調整，評測結果將作記錄保存人力資源部。11.3 根據被評測人評測結果，人力資源部對被評測人作定向職業培養。11.3.1 縱向職業培養：即企業人力資源部根據被評測人評測意向作縱向資格晉升培訓項目引導，人選比例為當年計劃儲備崗位的23、1：2。11.3.2 橫向職業培養：即企業人力資源部根據被評測人評測意向作橫向職能帶崗位輪訓項目引導，人選比例為當年計劃儲備崗位的 1：3。11.3.3 在培訓項目引導期間，職業培養人不得出現重大違規違紀或離辭職行為，否則將被取消培養資格，名額由候補產生。12 人員調配12.1 為促進內部人員的交流，在一定的條件下，人力資源部門可以臨時制訂公司性的或區域性的人員交流辦法，報經主管領導批準后實施。各部門主管應顧全大局，積極配合，不得借故拖推諉。12.2 各部室、分廠，在符合編制定員的前提下，根據實際工作需要，在所轄范圍內開展人員調動與配置，并于每月底報備人力資源部門。12.3 奉調員工接調動通知24、后，應在規定的時間內，前往就職部門報到，不得借故拖延。12.4 奉調員工離開原職時，應辦妥工作移交手續，不能按時辦理移交者，應呈準延期辦理。12.5 員工調動后，在接任者未到職前，其所遺工作由主管指派適合人員暫時代理或兼任。12.6 人事調動審批程序按調動范圍分為：a.跨單位人員調動，經雙方單位人力資源部門審核，報雙方總經理批準后生效；b.各級單位系統內部調動，經調入、調出部門主管審核，報人力資源部批準后生效；c.涉及四級（含）以上管理人員調動應報經集團人力資源部備案，三級（含）以上管理人員及集團垂直管理職能部門管理人員調動程序應經集團總裁批準后生效。13 人員辭退、解聘、離辭職交接程序13.25、1 公司人力資源部為員工辭退、解聘、離辭職交接與崗位待聘手續辦理的歸口管理部門，各部室、分廠主管均無權任意辭退、開除或批準員工的離辭職申請。但各部室、分廠主管有權對其所轄屬部門范圍內員工的錄用考察期間的各項品德行為及工作業績作出相關的評價意見（建議權）。人力資源部自收到此意向通知后，須知會通知相關的審批部門進行充分商討，同時在一星期內針對該員工開展相關的調查分析與溝通交流（審查權）。經調查溝通后人力資源部可依據此結果擬訂相關的審查建議與分析報告并及時報備至相關的主管領導進行審批（審批權）。13.2 人力資源部的審查建議一般分為三種：一為直接辭退，二為轉崗待聘，三為暫緩觀察。其中員工自收到人力資26、源部正式的辭退或轉崗待聘建議時（含口頭或書面），須在一個月內做好相關的工作交接與離職準備（如因工作交接事項過繁或崗位交接手續不齊可適當延長），員工轉崗待聘的期限不超過一個月，否則將等同視作離職處理。13.3 員工如因工作業績未達到公司或部門的考核要求，或因觸犯了公司重大的規章制度而遭遇解職時，人力資源部門須提前一個月通知被辭退人。被辭退人自正式接到人力資源部通知后須在一個月內及時辦理相關的工作移交與離職準備。如因工作交接事項過多過繁，或交接人未能及時到位的情況下，人力資源部有權扣留該員工的崗位薪酬并延長工作交接期限，被辭退員工須極力配合相關部門辦理相關交接手續直至交接事畢。否則將等同視作自動離27、職處理，同時公司方還將保留相關的經濟索償與責任追究權利。13.4 員工辦理正常的辭職申請時，需提前一個月向人力資源部呈遞相關的書面申請，經相關部門主管審批后方可辦理相關的崗位交接手續，否則概不受理。辭職申請經公司正式批準后，辭職員工方可辦理相關的工作移交與崗位離職手續。 13.5 員工如在未進行任何相關的崗位交接或離職審批情況下或交接手續不完備擅自離職，公司將不予其任何薪資結算，同時還將保留相關的經濟索償與責任追究權利。同時離職員工負有不可推卸的離職交接培訓義務（即在規定培養期間內培訓會本崗位接替人選直至獲取上崗資質），否則將視同未履行盡離職交接手續及義務。13.6 當員工被公司辭退時，不再享28、受任何福利性補貼及績效附加工資，只能結算相關的基本薪酬（具體標準見公司相關的薪酬管理規定）。13.7 員工辦理完正常的辭職審批與交接手續后可享受全額工資結算，但在轉崗待聘期間卻不享受任何薪資報酬。13.8 員工辭退或辦理相關的離、辭職申請手續必須嚴格的遵循公司制訂的人事審批流程，否則離職申請將視作無效，如員工擅自離職將承擔相應的全責。13.9 員工在辦理正常的工作交接手續時，如遇交接事項不清或交接工作存在失誤，交方負主要責任；當交接工作事畢后如果出現交接過失或事項不清的現象，則接方負主責。同時針對特殊崗位離職交接中存在的風險隱患，人力資源部有權確定交接鑒證人，鑒證人等同負有不可推卸的交接監督責29、任。13.10 企業與員工雙方自正式辦理完畢相關的離職交接手續且經各相關主管部門審批會簽通過后，則原先依存一切勞動關系即時解除，自此員工可不再履行與企業法律上的權責義務，同時亦不再享受企業提供的各項經濟承諾與可轉移權益（如保險等保障）。但該員工原擔任的崗位職務如涉及企業重大的權益及關鍵事務時（含知識產權、科技專利成果或相關的商業類經濟情報等）。應當繼續履行原先簽訂的崗位保密協議，同時企業也將在一定期限范圍內繼續保持對員工違約方面的經濟追償與法律訴訟權利。13.11 人事辭退、解聘、離辭職審批權限如下：a.二級管理人員由總裁負責審核，董事長負責審批權；b.三級管理人員由總經理或分管副總裁負責審核30、，總裁負責審批；c.三級以下管理人員由業務分管領導負責審核，總經理/總裁負責審批； d.集團垂直管理職能部門管理人員及三級（含）以上管理人員審批權歸屬集團公司；e.普通職員由各級主管領導審核并報人力資源復核，最終由總經理審批；a.涉及年薪制崗位員工須報經集團人力資源部審核備案；14 員工管理14.1 本公司員工管理實行部門主管負責制，即誰聘用，誰負責，同時引導員工增強自我管理的意識與能力。14.2 各級管理者有責任和義務記錄、掌握、指導、支持、協調、評價、約束和激勵下屬人員，幫助下屬人員盡快成長；下屬人員才干的發揮和整體素質的提高程度，是決定管理者職務升遷和人事待遇的重要參考因素。14.3 各31、級主管應注意并掌握員工管理的方法、技巧。良好的員工溝通，及時的員工激勵，客觀的員工評價、考核與薪酬，有效的員工培訓，恰當的員工情緒處理，正確的員工管理等，有助于管理的有效性。14.4 本公司員工管理強調員工的發展。即在企業總體目標指引與企業職位層級的指導下，員工個人開展合理的職業生涯規劃，通過員工個人的努力與企業在員工發展空間與條件創造上的努力，達到員工與企業的共同發展。14.5 勞動合同管理本公司員工雇傭關系采取固定期限合同制與非固定期限合同制管理方式，全體應聘人員自入職后一月內必須與公司簽訂勞動合同，臨時崗位可根據實際情況采取自愿簽訂或不簽訂方式，合同簽訂期限標準如下：a.公司三級以上管理32、人員/高級職稱人員/高級技師人員合同期限標準約定為不低于5年（底限）；b.公司四級管理人員/中級職稱人員/中級技師人員以下管理人員合同期限標準約定為不低于35年（底限）；c.公司五級管理人員/專員崗位/關鍵、特殊崗位人員合同期限標準約定為不低于3年（底限）；d.普通崗位人員合同期限標準約定為不低于2年（底限）。e.合同期滿后，員工可自行選擇與企業續簽或不續簽。14.6 公司鼓勵認真負責、管理有效的員工能長期在本公司服務，但不排除對犯有嚴重過失者強行辭退，以及因公司效益問題導致經濟性裁員。14.7 工會與職工代表大會將是代表員工與企業經營者、所有者融進溝通、促進了解的有效合法組織。企業工會由企業33、經營者與員工代表按1：3的比例組成，負責日常仲裁、協調員工與企業方矛盾爭議，代表職工審議員工保險、保障、福利等員工權益事宜。職工代表大會由部分員工代表參與（不低于職工總人數的50%），在工會組織下每年召開一次，負責代表員工與企業經營者、所有者作員工民意溝通，審議重大企業規章制度及重要決策事務等。15 員工權利和義務 15.1 本公司員工享有如下權利： 15.1.1 咨詢權：對涉及自己工作及業務的政策或其它事項有權提出咨詢，上級有責任作出合理而明確的解釋（當天內），否則員工可直接向間接上級或相關職能機構進行咨詢。15.1.2 建議權：員工有權對工作及公司中存在的問題提出自己的見解與建議，如經實施34、獲得顯著效益，公司還將給予表彰或物質獎勵，上級領導或建議征集機構不得以任何理由拒絕或延期扣壓、掩藏員工的各項合理化建議（在合理化建議反饋期約定時間內應如實反饋建議效果），否則員工可直接向間接上級或相關職能機構進行建議。15.1.3 申訴權：員工對自身受到的不公正待遇，在申訴反饋約定期內有權向上級乃至集團公司領導提出申訴，任何人不得打擊報復。15.2 本公司員工必須承擔如下義務： 15.2.1 堅守本職工作，通過干好本職工作為整個組織目標和他人作出貢獻。15.2.2 每個員工應努力擴大職務視野，深入領會組織目標對自己的要求，深化協作水平，提高協作技巧。 15.2.3 各級主管在行使管理職權時，應35、遵守管理層級，不得越級指揮。各級員工在履行職責時，也不得越級。各級員工對于兩級主管同時所發指令時，以直接主管的指令為準。但員工可越級申訴，當公司利益有可能遭到損失或出現其它緊急情況時，允許員工便宜行事，并于事后向上級或公司領導匯報。但在此種情況下，當事人應對自己的行為負全部責任。 15.2.3 為有效監督、反饋、收集員工信息，企業人力資源部將定期實施員工座談會、總裁訪問制及員工滿意度評測，各項員工建議信息均將作存檔備案并在反饋約定期內予以公開回復與處理。16 人事檔案人事檔案作為員工在工作、學習中的真實書面材料，公司人力資源部門需要妥為保管。16.1 人事檔案的建立：公司人事檔案實行一人一檔制36、，新員工經本公司考核合格，錄用進廠之日始即建立個人檔案。檔案材料包括：一寸近期免冠照片、身份證和學歷職稱證件的復印件、個人簡歷、求職報名表、員工錄用審批表等。16.2 人事檔案的歸檔范圍：應聘報到情況、培訓考核情況、轉正或晉級手續記錄、平時和年度的考評情況、獎罰情況、調動手續、離辭職手續、勞動關系、養老保險、工傷事故、社會統籌等手續記錄及其他個人表現記錄、個人業績記錄等。16.3 檔案保密工作：不允許無關人員查閱人事檔案，各級領導有權查閱所轄單位員工的人事檔案；集團副總裁以上領導有權查閱任何員工的人事檔案。檔案管理人員及查閱人員應嚴格保證檔案的完整性，不得隨意涂改。16.1 人事檔案歸屬16.37、1.1 繼續受聘的員工檔案，作為其今后聘任聘用的依據；16.1.2 員工離職時檔案封存蓋章后另行保管，保管期一年，或由員工本人離職時直接帶走；16.1.3 大中專畢業生的人事檔案盡量轉入，并送當地人才交流中心代保管。17 相關記錄17.1相關文件17.2相關記錄集團公司管理層級架構崗位對照表集團公司機構設置及審批權限表 職位設置審批表（xx 0201-01B）應聘登記表（xx 0201-02B）員工報到程序表（xx 0201-03B）人員報到單（xx 0201-04B）員工轉正申請書（xx 0201-05B）員工調動審批表（xx 0201-06B）崗位調動交接單（xx 0201-07B）調動通知單（xx 0201-08B）辭職申請表（xx 0201-09B）離辭職交接單（xx 0201-10B）解除勞動合同證明書（xx 0201-11B）17.3相關流程圖職位管理流程圖用人需求申請流程圖招聘錄用流程轉正考核流程圖員工調動審批流程圖員工辭職流程圖員工辭退開除流程圖附加說明：本制度由人力資源部負責起草。本制度由人力資源部負責解釋。