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1、電力自動化企業集團人事管理制度設計編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XX人事管理制度設計一、XX的人事管理制度設計（一）集團公司中層管理者和子公司經營管理者（以下簡稱中層經營管理者）實行“招標”競聘制。中高級經營管理人員是企業發展的核心骨干隊伍，改革中層經營管理者選拔任用制度，是XX深化三項制度改革的切入點和突破口。1985年初，XX新的領導班子上任后，面對紛繁復雜的經營管理問題，需要解決的首要問題是改革傳統僵化的用人體制，打破企業內部干部和工人的身份界限與部門界限，營造優秀管理人才脫穎而出的制度環境，所有中層管理崗2、位實行競爭上崗。競聘中層管理崗位的基本條件是接受并承諾完成公司公布的所竟聘單位或部門的工作指標，這些指標猶如招標的“標的”，符合條件的員工都可以自愿報名競標。企業把這種競聘方式稱為“招標競聘制”。具體程序為：一是發布招聘公告，公布所招聘單位或部門領導崗位的工作指標及任聘條件。生產經營單位的工作指標包括銷售收入、利潤、資產保值增值、新產品開發、產品產量。產品合格率、安全生產、用工、分配等17個方面的內容，同時組建成立由公司黨政主要領導、有關技術管理專家和所聘單位部門職工代表（最少2人）組成的招標競聘評委會。二是對報名者資格審查，確定參加投標競聘的人員。三是召開答辯會，由競聘者宣讀招標書，重點闡述3、本人為完成指標所要采取的具體措施，并回答評委提出的問題。四是評委按標書內容、答辯水平和民意測驗等項綜合打分，選出候選中休人。每位競聘者的最高綜合得分為275分，其中標書占100分、答辯占100分、民意測驗50分、主管副總經理加分1O分、總經理加分15分。五是提交黨委擴大會議討論，確定中標人，由總經理予以聘任。從1985年以來，在XX無論是缺崗、設新崗還是成立新的子公司，經營管理人員一律實行招標競聘，不再直接任命。（二）中層經營管理者實行單一領導負責制。1985年以前，XX集團員工不足2000名，其中中層經營管理人員就有150名，大多實行一正多副，全部由公司任命。1985年開始，結合招標競聘工作4、，XX在精簡職能部門的同時大幅度精簡中層經營管理者職數，實行單一領導負責制。即每個單位或部門一般只設一個正職，不設副職；下屬子公司實行總經理負責制，取消助理、協理等虛職。現在XX規模擴大了數十倍，員工人數翻了一番多，中層經營管理人員卻只有90余名。由于將公司中層部門管理或下屬單位生產經營工作權責一致地交給競聘上崗的單一正職，由其對所在部門或單位的業績完全負責，因而雖然職數少了，但責任心強了，功過是非清清楚楚，極大地激發了每一位中層經營管理者的工作熱情與敬業精神，促使他們創造性地開展工作，確保各項指標保質保量完成。實行單一領導負責制后，為避免形成一言堂或其它不規范行為，XX集團加強了民主監督管理5、。一是完善職代會制度，基層單位都設二級職代會，制定了具體的工作細則，形成了民主管理與監督的制度體系；二是加強下屬單位、部門黨的建設，員工人數超過100人的單位配備專職支部書記，積極發揮基層黨組織戰斗堡壘作用和保證監督作用；三是加強黨風黨紀檢查和審計，每半年一次黨紀抽查，每年次普查，中層管理人員離任都要審計。（三）任期制、年度考評制與比例淘汰制。競聘上崗的中層經營管理人員實行三年任期制，任期屆滿職務自行解聘。任期屆滿后可以和符合條件的其他競聘者同等條件參加新一輪的招標競聘，否則即視為自動下崗。崗位發生變動后，其收入和其他待遇也要按新的崗位相應變動。對中層經營管理人員實行一年一次年度考評、三年屆滿6、任期考評的制度?？荚u的內容為德、能、勤、績四個方面11個要素，四個方面按百分制考核，其中德15分、能15分、勤20分、績50分；績又分為銷售收入增長、利潤增長、高新產品比重、優質品率、員工收入活的部分比率和拉開檔次幅度等18項分數不同的小項?？荚u由綜合管理部門、質量部門、監督部門、上級領導和本單位職工分別給每一個中層管理人員打分，其中本單位職工群眾考評的平均分占總分的30、綜合管理部門和質量部門考評分各占15、監督部門考評分占10。各項評分相加后的結果，即是每位中層經營管理人員年度考評的綜合得分，并據此分出優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。通過定量化的考評，給每個中層經營管理人員的工作業績7、一個客觀、科學的衡量尺度。根據對中層經營管理人員的考評結果，每年按5的比例對末尾者實行淘汰，接近淘汰線的給以黃牌警告。十幾年來，XX堅持實行末尾淘汰制，先是不稱職的被淘汰下崗，后是雖基本稱職但缺乏改革意識和創新能力的也被淘汰下崗。三年一屆的全部重新競聘、一年一度的比例淘汰，給XX每一個中層經營管理人員以挑戰、考驗、鍛煉和壓力，從而形成了“不改革、不提高、不發展就等于自我淘汰”和“無功便是過”的觀念，在競爭中中層經營管理人員隊伍不斷優化、素質不斷提高。（四）后備經營管理人才的培養和選拔制度。為適應競聘上崗、比例淘汰的人事制度改革需要，做好各級經營管理人員的人才儲備工作，XX建立了在工作能力強、政8、治素質高、年齡35歲以下、文化程度大專以上員工中選拔培養后備經營管理人才的制度，在工作中給他們壓擔子，適時鼓勵他們黨聘領導崗位。公司統一建立后備經營管理人才考績檔案，通過每年的考核淘汰素質較差者，保留和補充更為優秀者。近些年來，在競聘上崗的中層經營管理人員中，有70是從后備干部中產生的。(五)競爭上崗制。XX于1985年后相繼推出了包括各級領導在內的集團公司各類人員的競爭上崗制。對所有管理崗位制定崗位工作標準、技能要求、上崗條件，符合條件的員工均可報名競聘。為適應高新技術產品發展需要，把工程技術崗位分成產品研究開發人員和產品調試、安裝、銷售、售后服務的工程設計及服務人員兩個層次，專業對口、學歷9、符合要求或學歷雖不夠但有真才實學者都可報名競爭。公司要求用人單位抓住全員競爭上崗的機會精簡機構、減員增效，進行崗位的再設計，所有員工都實行雙向選擇、擇優聘用。如XX下屬模具公司一直處于微利狀態，通過內部整改，人員從160人減到69人，工作效率顯著提高，經濟效益明顯改善。二、XX集團人事管理制度的作用（一）在動態流動中全面提高了員工隊伍素質。一是在年復一年的招聘競聘中，經過千錘百煉形成了一支高素質的中層管理人員隊伍，成為XX管理和發展的中堅力量。自1985年以來，先后有100多名中層管理人員在三年屆滿的招標競聘中落選，100多名在年度比例淘汰中下崗或降職使用，其中6名經過努力又重新競聘上崗；5010、多名普通職工在競爭中脫穎而出，走上管理崗位。二是優化了人員結構，從事簡單勞動的員工占員工總數的比例越來越低，而以科技人員為主體的知識型員工占員工總數的比重越來越大。目前各類專業技術人員達到2539名，占到員工總數的59。這些人員既有從外面招聘進來的，又有企業培養、自學成才的。三是全體員工的思想素質和專業素質在競爭中不斷攀登新的臺階，為企業的改革發展奠定了重要基礎。每年不斷的末尾淘汰和競爭上崗，對每一個員工都是一個極大的鞭策，促進每個人加緊學習，不斷超越自我。（二）產品開發能力和市場競爭能力大大增強。XX集團將不斷推出數字化電力系統的先進裝備確定為產品結構戰略性調整的方向。近10年來，XX先后研制成功200余種高技術產品，其中有40多種產品分獲國家、省部級重大科技成果獎，成為全國同行業科技成果最多、技術科研水平處于前列的企業。（三）企業在激烈的市場競爭中實現了跨越式發展。三、問題思考1、怎樣看待規范設計在企業組織設計中的重要作用？這些作用體現在哪些方面？我們怎樣評價一個企業的組織規范設計？2、XX公司的人事管理制度中有哪些成功之處可供其他企業借用？還存在那些不足？四、啟示我們在完成企業縱向和橫向組織結構設計的時候，就要開始考慮企業運行制度與規范的設計。這項工作實際上可以說是組織設計的繼續和細化，他使得組織結構合法化和規范化。