午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、集團總部員工人事考評檔案保管、保密制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 考評目的通過建立科學、合理、公正、公平的人事考評制度，規范人事考評工作，公正評價員工的成就及對企業的貢獻，進而充分發揮員工的積極性、創造性，提高工作績效。為后備人員的選拔、培養，高效、合理配置公司人力資源提供依據。最終促進集團公司整體績效提高，實現公司經營目標。第二條 定義1、 人事考評：以客觀事實為依據，對員工的工作態度、能力、行為效果、進行有組織的觀察評價。2、 考評周期：人事考評從開始到結束的時間長度稱為考評周期，公司2、管理人員以季度為周期進行人事考評。3、 一般職員：部門主管以下人員（含）。4、 中級職員：部門主管級管理人員。5、 考 評 者：公司人事考評工作的執行人員。6、 被考評者：接受人事考評的人員。第三條 考評原則1、 實事求是、公正公平、優勝劣汰。2、 以崗位職責為基礎，以工作目標為依據，以事實為標準。3、 考評過程保密，結果公開。4、 每季度人事考評，激勵先進，鞭策后進，即時激勵。第四條 考評范圍本制度適用于集團總部所有員工。第五條 考評方式1、 考評以問卷及表格的方式進行。第六條 考評作用1、對于公司人事考評可以達到、培訓需求分析依據。人力資源部在進行培訓需求分析時，應把人事考評的結果作為員工3、是否需要培訓，以及培訓什么的主要依據。、績效改進的目的。科學分析人事考評的結果，利于績效不良者制訂績效改進計劃，能對員工實行有針對性的指導，改善和提高員工的工作績效。、激勵依據。對考評結果優異者或突出者，給予獎勵。人事調整依據。人事調整必須嚴格與人事考評的結果結合起來。、薪資調整。人事考評結果是薪資調整的重要依據。薪資調整必須參考半年以內的工作績效。、人才選拔。將工作結果與目標比較，考察員工工作績效如何。員工之間的績效比較就能成為人才選拔的重要參考依據。2、 對于部門主管人事考評可以達到：、幫助下屬建立職業工作關系；、借以闡述主管對下屬的期望；、了解下屬對其職責與目標任務的看法；、取得下屬對主4、管、對公司的看法和建議；、提供主管與下屬溝通，共同探討的機會。3、 對于員工，人事考評可以達到：、更準確了解自己的職責和目標；、工作中的成就和能力獲得公司的認可；、獲得提出建議與意見的機會；、了解與自己有關的各項政策的推行情況；、科學、合理規劃職業生涯發展；、參與公司管理的機會。第七條 考評要求1、 必須嚴格遵守公司的各項規章制度。2、 嚴禁以個人好惡參加考評。3、 考評人員必須高度負責，嚴格按考評計劃和要求進行考評。4、 對考評結果如實反映，不得隱瞞、歪曲、包庇。5、 考評者要嚴格做好保密工作，不得泄露考評內容。6、 考評人員必須高度負責，嚴格按考評計劃和要求進行考評第八條 權責分工1、 人5、力資源部負責考評制度的編寫、解釋、培訓及考評工作的組織、指導、監督。2、 部門經理負責對一般管理人員的考評工作的具體組織實施。3、 中級以上人員考評由公司人力資源部直接進行。5、 在考評期間，考評者原則由此制度規定人員完成，如果考評者遇到人事調動等情況不能完成。則由職務代理人完成。第二章 人事考評分類第九條 分類人事考評按時間可分為試用期考評、季度考評和年度考評。按職務可分為：一般職員考評、中級職員考評。第十條 試用期考評：1、 試用期考評是指根據新進人員工作職責，工作目標或計劃以試用期為周期對被考評者進行的人事考評。試用期人事考評常規項目有自我計劃，自我考評，主管部門考評。2、 試用期考評時6、間為試用期最后一周。3、 試用期考評結束后符合公司用人標準的，轉正成為正式員工并同時轉為季度人事考評。4、 試用期結束季為季度最后一季的，可不參加當季季度人事考評。第十一條 季度人事考評季度人事考評是指根據工作職責，工作目標或計劃以季度為周期對被考評者進行的人事考評。季度人事考評常規項目月自我計劃，自我考評，主管部門考評。正式員工季度人事考評時間為：1、 第一季度：4 月1-10日2、 第二季度：7 月1-10日3、 第三季度：10月1-10日4、 第四季度：1 月1-10日第三章 考評內容第十二條 考評內容主要分為：職業品德、綜合能力提升、工作態度、工作績效四個方面。第十三條 職業品德是指政7、治、思想和道德品質表現，目的是考察員工是否在思想上與企業精神、理念和文件精神保持高度一致。具體內容：1、 忠誠度：是否責任心事業心強,愛崗敬業。認真做好本職工作，與公司同甘共苦。2、 貫徹執行：、積極主動,嚴格貫徹公司精神、理念及各類制度并能及時反映異常狀況；、嚴格貫徹公司精神、理念及各類制度；、貫徹公司精神理念及各類制度；、尚能貫徹公司理念及各類制度，偶爾有問題發生；、不能準確貫徹，經常有問題發生。第十四條 綜合能力提升是指業務知識和工作能力，目的是考察員工的基本能力，業務能力，應用能力，創新能力等。具體如下：1、 管理統率：根據下屬性格、經驗、學識等進行合理分工，科學部署，進而組織部署完成8、工作任務的能力。2、 理解執行：對上級的決定計劃準確理解和執行能力（中級職員人員）。3、 專業知識(能力)：是否具有豐富的崗位相關知識。4、 溝通協調：通過文字或口頭，使他人了解本人意圖，圓滿處理各類事務的能力。5、 統籌策劃：準確把握問題的所在并提出切實可行方案的能力。6、 計劃安排：對份內工作進行合理、科學安排的能力（一般管理人員）。7、 判斷決策：準確把握問題關鍵，立足全局，全面迅速做出決定的能力。8、 培訓指導：積極合理的培訓、指導、激勵下屬工作，使下屬能動的接受工作并完成任務的能力。9、 應變創新：思維敏捷，臨危不亂，面對困難和問題能及時發現解決辦法的能力。第十五條 工作態度是指勤奮9、敬業的表現，目的是考察員工工作上是否具有積極性、主動性，是否能鉆研業務、勇于創新，是否能充分發揮自己的能力，是否具有較好的組織紀律性等；具體如下：1、 人際關系：是否與同事、上下級相處融洽，并受到歡迎。2、 組織紀律性：是否能嚴格遵守公司制度，以身做則。3、 團隊合作：是否具有良好的團隊合作精神和服務意識，工作上理解、支持、配合。4、 積極主動性：工作是否積極主動，敢于承擔責任，遇到工作不推委。5、 責任心：工作是否認真負責，嚴于律己，不亂發議論和牢騷。6、 進取心：是否積極向上，不斷自我學習，不斷進取。7、 下屬認可度：在下屬心目中的是否較高地位，是否被下屬認可。第十六條 工作績效是指工作目10、標完成、準確度、效益和對公司的貢獻，目的是考察員工的工作成績，看完成工作任務的質量和數量，從事創造性勞動的成績、工作效率及為公司所做的貢獻大小。各類人員的工作績效由專業部門負責考評。1、 目標達成度：工作計劃書指定的目標及職務說明書所規定的工作職責完成情況。2、 工作品質：所轄范圍內的工作秩序是否良好，處理事務是否按規定完成，要求歸檔的文件，表單，資料是否齊全和管理有序。3、 工作方法：完成的工作的方法是否科學、合理、合法、高效。4、 績效增長：管理人員本身責任的執行情況，下屬績效的改進情況。第四章 考評流程第十七條 試用期考評與季度人事考評除考核周期不一外，流程相同。第十八條 一般人員1、 11、自我考評：考評周期滿后，3個工作日內總結上季度工作完成情況，根據工作計劃書完成自我考評表。自我考評必須詳細說明工作計劃完成情況、原因及應對措施。2、 協作部門考評：協作部門考評表由公司人力資源部負責組織，考核期滿后4個工作日內完成考評。3、 部門經理考評：4個工作日內考評完畢。4、 主管經理考評：5個工作日內主管副總經理考評。5、 6個工作日內人力資源部匯總，完成季度人事考評統計表。6、 7個工作日內送總經理核準。7、 所有考評資料由人力資源部存檔，當期考評工作結束。第十九條 中層人員1、 自我考評：考評周期滿后，3個工作日內總結上季度工作完成情況，根據工作計劃書完成自我考評表。自我考評必須詳12、細說明工作計劃完成情況、原因及應對措施。2、 下屬考評：下屬考評表由人力資源部發送至專人接收。當事人填寫完畢后直接遞交人力資源部。其它任何人員不得查閱。3、 協作部門考評：協作部門考評表由上海公司人力資源部負責組織，考核期滿后4個工作日內完成考評。4、 部門經理考評：4個工作日內部部門經理（副理）考評。5、 主管經理考評：5個工作日內主管副總經理考評。6、 6個工作日內人力資源部匯總，完成季度人事考評統計表。7、 7個工作日內送總經理核準。8、 所有考評資料由人力資源部存檔，當期考評工作結束。第二十條 考評流程1、 試用期考評流程圖：（見附表一）2、 季度人事考評流程圖：（見附表二）第五章 考13、評檔案保管第二十一條 保管權限考評問卷由公司人力資源部負責保管。第二十二條 保管時限所有考評檔案保管至少一年以上。第六章 考評結果應用第二十三條 人事考評等級劃分1、 依據員工季度人事考評得分，將員工的季度人事考評分成五級。、A（優秀）：90分以上，工作相當出色，幾乎無可挑剔；、B（良好）：80-90(含)分，工作出色；、C（中等）：70-80(含)分，工作表現稱職，無問題；、D（尚可）：60-70(含)分，工作有問題，須引起注意；、E（差）： 60以下(含)，工作有較大問題，不改正要淘汰。2、 考評結果由人力資源部負責統計填寫員工季（年）度考評匯總表并于向被考評人本人公布。第二十四條 人力資14、源部為每位員工建立人事考評檔案，考評結果將作為薪資調整，人事調整，獎金發放，先進評選等的重要依據。從而達到獎勤罰懶，激勵員工的目的。具體標準如下：1、 底薪調整：（具本參見薪資管理制度）3、 人事調整：員工人事考評成績由人力資源部存檔并作為人事調整，教育培訓需求分析等工作的依據。4、 考評改善：人事考評為D或E者；、中級人員由人力資源部會同主管部門以及相關人員做考評溝通后，做出績效改善計劃并列入下季度工作計劃；、一般職員由部門經理考評溝通后做出績效改善計劃并列入下季度工作計劃。5、 其他獎勵：年度人事考評成績將作為年度崗位優秀員工如“年度優秀員工”，“優秀經理”評選的主要依據。第七 保密制度第15、二十五條 目的本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發展積極作貢獻，實施結果公開，過程保密的原則。為避免優秀人員免遭嫉妒，特推行此保密制度。第二十六條 對考評結果有異議者需按作業流程提出申訴，嚴禁私下討論考評過程和考評結果。第二十七條 各級人員的考核過程除考評流程相關人員外，一律保密。如有違反，將處罰如下：1、 評者非經核準外，不得私自外泄任何人考評信息，如有泄漏事件，另調他職或辭退。2、 私下討論考評結果者，通報批評。3、 探詢非本職范圍內考評過程者，通報批評4、 討論非本職范圍內考評過程被通報兩次者予以辭退。5、 若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追16、究相關責任。第二十八條 考評過程如有不明之處，向人力資源部咨詢。第八章 考評申訴第二十九條 被考評人根據事實，對考評結果有較大疑義的，可提出申訴。第三十條 申訴人必須實事求是并對申訴材料真實性負責。第三十一條 提出申訴必須以人事考評申訴表的形式進行。第三十二條 申訴作業流程1、 被考評人提交申訴申請。2、 一般職員部門經理受理，中級職員人力資源部受理3、 成立申訴仲裁小組：中級以上職員由人力資源部組織成立仲裁小組。其中人力資源部1人，被考評人部門同事1人，非主管部門職員1人，非主管門主管1人。以上人員需與被考評人有一定業務關系，但不得與原考評人重復。4、 仲裁小組必須于申請核準后7個工作日內進行調查取證，并召開仲裁會議確定最后結果。5、 仲裁小組對被考評人提出申請之合理性進行評審。6、 中級職員仲裁結果經總經理核準后生效。第三十三條 仲裁結果為考評最終結果。第九章 附則第三十四條 本制度由人力資源部制定并負責解釋，相關部門配合執行。第三十五條 本制度經總經理核準后生效，修改時由人力資源部綜合各部門意見視公司發展需要提案經總經理核準后生效。第三十六條 本制度自執行當日起此前相關制度即刻廢止公司將保留根據實際情況對此制度的修改權。 本制度相關文件1、 薪資管理制度2、 人事管理制度3、 組織分工與職責分工制度