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1、人力資源服務公司員工招聘、福利及離職管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則1) 為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，制定本制度。2) 本制度各個章節分別適用于所有xx市xx人力資源服務有限公司正式員工、試用期員工和臨時用工。第二章 招聘n 招聘目的與范圍3) 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。4) 人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低2、招聘成本，提高招聘效率。5) 人力資源部負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。6) 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。7) 招聘范圍原則上以招聘具有石家莊市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。8) 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。n 招聘原則和標準9) 公司的招聘遵循以下原則和標準：1. 機3、會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。2. 雙重考查原則：所以招聘都需經過業務部門和人力資源部的雙重考查，經總裁批準后由人力資源部發錄用通知。10) 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。n 招聘申請程序11) 各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，填寫年度人員需求計劃表經人力資源經理和總裁批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。12) 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫用人需求申請表，4、并附新的組織結構圖，經總裁批準后交人力資源部。n 招聘組織程序13) 內部招聘按下列步驟進行：人力資源部根據人員需求計劃或用人需求申請表，人力資源部發布內部招聘信息。應征員工填寫內部應聘登記表，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總裁簽批后交人力資源部。人力資源部接到內部應聘登記表安排和該員工面談，并在內部應聘登記表填寫相應的內容，簽署意見。人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總裁審批。人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經理，同時抄送人力5、資源部其他成員。人力資源部在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。14) 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。15) 外部招聘按下列步驟進行：公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫增加人員申請表反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜，。人力資源部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫求職申請表）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，6、由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監面試應聘者，填寫面試記錄表，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。面試/測試后人力資源部和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總裁面試應聘者。人力資源部將面試記錄表及考核成績上報總裁，由總裁在面試記錄/評價表上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。人力資源部確認應聘者體檢合格7、后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，并抄送人力資源部其他成員。n 招聘費用管理16) 人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。n 招聘文件或表格17) 有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。增加人員申請表求職申請表及附表面試記錄表招聘人員試用審批表職員報到登記表職員轉正申請表試用人員轉正審批表第三章 試用期員工管理目的與適用范圍18) 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。19) 所有通8、過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為1個月，內聘員工的試用期為3天，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過1年，最短不少3天。20) 由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序21) 員工的試用期管理按下列步驟進行：外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持；新9、員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、試用人員轉正審批表、試用人員情況報告，并簽署意見。人力資源部將應聘人員的述職報告、試用人員轉正審批表、試用人員情況報告轉報公司總裁審批?？偛门鷾兽D正的由人力資源部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談?？偛脹]有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。22) 試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。試用期薪酬福利23) 試用期工資按公司有關規定執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年10、度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。第四章 臨時用工管理24) 本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。25) 部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總裁審批。26) 臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。27) 總裁批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總裁審批。28) 總裁批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部11、存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。29) 人力資源部按臨時用工合同規定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發放臨時用工工資。30) 對因臨時用工發生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。31) 公司不負責臨時用工除用工合同規定的工資和開支以外的費用開支。32) 對臨時用工工作期間所發生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務。33) 對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總裁決定12、。34) 對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。第五章 考勤管理35) 公司各部門必須嚴格執行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。36) 工傷考勤：職工發生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。37) 病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。38) 員工請事假需填寫請假條，一天13、以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。39) 產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規定執行?；榧佟始?、探親假均報公司總裁批準。40) 員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。41) 工資基金由人力資源部管理，財務部監督，對每月實發工資總額，須經總裁審核后支付。具體見薪酬管理手冊。42) 公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按26天換算，每月15日發放上月工資。43) 員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發，獎14、金按實際出勤天數計發。44) 女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規定和待遇執行，不發放獎金。45) 員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發放獎金。46) 員工因病或非因工受傷休息時，在醫療期內，停工醫療不超過180天的，按本人基本工資的80%標準發放病假工資；累計超過180天的按本人基本工資的60%標準發放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假20天以內者不扣發年終獎金；累計病假20天（含20天）60天者，按實際出勤天數計發年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。47) 員工休事假一律按天數扣發基本工資和交通補15、貼。全年累計事假15天者（含15天），扣發年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發放值班補貼。48) 員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發當月工資。49) 員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發當月20%的工資，并扣發全年10%獎金；全年累計曠工3天以上者，公司將予以辭退。第六章 任職資格評審目的與16、原則50) 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。51) 公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據評定者與組織者52) 任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；基層員工由其直接業17、務主管或部門經理進行資格評定；業務主管任職資格由部門經理進行資格評定；部門經理任職資格由總裁進行評定。53) 任職資格評定的組織者為公司人力資源部崗位任職資格評審標準新聘員工任職資格標準54) 參見招聘管理規定55) 參見轉正管理規定正式員工任職資格標準56) 公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準任職資格定期評定程序公司員工任職資格年度評定程序57) 人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。58) 人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；59) 任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考核為基礎進行（工作業績及態度能力的考核參見績18、效考核手冊）；60) 各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；61) 評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；62) 崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；63) 人力資源部對各部門提交的評定進行整理64) 人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；65) 重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；66) 整個復議過程將在2周內結束。67) 各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；68) 各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上19、確定任職資格不定期評定程序新聘員工的資格評定程序69) 在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見招聘管理規定。轉正員工的資格評定程序70) 在試用期（公司規定為3天）結束的前1天，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工轉正管理規定。第七章 崗位調動與行政級別調整目的與范圍71) 為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。崗位調動程序72) 崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人20、員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。73) 公司崗位調動程序如下：調入部門經理書面提出調用或借調申請，總裁和人力資源部批準；總裁或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。74) 借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；75) 臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊21、情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總裁批準。行政級別調整程序76) 行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。77) 公司行政級別定期調整程序如下：人力資源部匯總年度考評成績；人力資源部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總裁和人力資源部對部門經理、總監、總裁助理的勝任度進行評估；人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；部門經理與被調整的個人進行調整溝通?？偛门c被22、調整的部門經理和總監、總裁助理進行調整溝通；人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續人力資源部更新員工檔案。78) 行政級別不定期調整程序如下：部門經理或人力資源部根據季度考評結果對部門員工提出調整建議，總裁和人力資源部對部門經理、總監、總裁助理提出調整建議；人力資源部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總裁與被調整的部門經理和總監、總裁助理進行調整溝通；人力資源部根據調整方23、案核定被調整人的新的崗位工資級別被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續人力資源部更新員工檔案。行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利。第八章 人事獎勵與處分目的與范圍79) 為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。80) 本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見績效考評手冊和薪酬管理規定。人事獎勵81) 獎勵分為：嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。特設總裁特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者82) 員工有下列情形之一者，予以24、嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優秀員工者。連續兩年績效考核優秀者83) 職工有下列情形之一者，予以記功。對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應給于記功事跡者。84) 職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術上大膽創新，并為公司帶來顯著經濟效益者。同壞人壞25、事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。85) 員工年終被評為優秀工作者，公司將給予一定獎勵。86) 員工獎懲經批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵100元，記功獎勵300元，記大功獎勵600元。 人事處分87) 人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。88) 職工有下列情形者，予以警告。因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衛生制度者。初次不聽部門負責人合理安排指揮者。經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次者。同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。一個月內兩次未完26、成工作任務，但未造成重大影響者。對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。在工作場所防礙他人工作者。在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒者。89) 職工有下列情形之一者，予以記過。因玩忽職守造成公司損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢查值班人員未按規定執行勤務者。捏造事實騙取休假者。季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。90) 職工有下列情形之一者，予以記大過：在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。攜帶危險或違禁物品進入工作27、場所者。虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業秘密者。職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。未完成工作任務，造成重大影響或損失者。工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒五次以上者。91) 職工有下列情形之一者，予以除名。拒不聽從部門負責人指揮監督，與主管發生沖突者。在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。在公司內聚眾賭博。故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。對同仁施以暴28、力或有重大侮辱威脅行為者。嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。連續曠工3天或一年內累計曠工5天以上者。盜竊同事或公司財物者。利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。年度內累計二次記大過行為者。經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。其它應給予除名。92) 員工懲罰處分經批準生效后，記過罰扣100元，記大過罰扣500元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。人事獎勵與處分程序93) 獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經理簽發職工獎罰審批表并經人力資源部經理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總裁在調查核實后，簽批職工獎懲審批表生效。9429、) 職工獎懲審批表生效后，由人力資源部登記在職工獎懲記錄表中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。第九章 員工福利目的與范圍95) 為規范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。96) 本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。97) 本制度所系的員工本公司工齡，由公司經理辦公會研究后統一確定。員工福利分類98) 公司員工福利分為以下部分：員工休假：法定節假日、帶薪年假、探親假、婚假、產假（陪產假期）、喪假、病假國家規定的三險一金員工教育進修：員工專業培訓、進修，提倡高學歷繼續教育賀儀和奠儀：員工30、結婚禮金、員工生育禮金、生日賀禮、喪亡補助金其他：員工健康檢查員工休假99) 凡國務院規定的法定節假日均為公司員工的有薪假期，包括：元旦：放假一天五一勞動節：放假三天國慶節：放假三天春節：放假三天100) 凡在本公司連續工作滿一年以上，均可享受帶薪年假，假期為一年7天。帶薪年假根據公司工作性質特點，現一般安排員工在春節期間一次性休完。101) 凡在本公司連續工作滿一年的員工,可按以下規定享受探親假：與配偶分居兩地的員工，每年可享受探親假30天（包括路程在內），員工可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費只報銷往返各二次。父母在外地居住的未婚員工，每年可享受探親假10天（包括路程在內）。父母在外31、地居住的已婚員工，每四年可享受一次探親假，假期為20天，路程時間另計。每年享受探親假的員工因工作需要當年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚員工可一次累計休50天、未婚員工可一次累計休15天（包括路程在內）。102) 初婚員工享有3天婚假，晚婚員工（男滿25周歲、女滿23周歲以上）可增加婚假2周。103) 女職工生育享有產假90天，晚育（24周歲以上）女職工可增加產假60天。男性員工可享有陪產假3天。104) 員工的直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養的旁系親屬死亡時，家居城鎮的員工享有喪假3天；家居農村的員工享有喪假7天，路程時間另計。105) 員工因患病或非因工負傷，需停止工作醫療時，32、根據本人在本公司工作年限，給予3個月至18個月的醫療期：在本公司工作年限3年以下的為3個月、3年以上5年以下的為6個月、5年以上10年以下的為12個月、10年以上的為18個月。醫療期3個月的按6個月內累計病假計算；6個月的按12個月內累計病假計算；9個月的按15個月內累計病假計算；12個月的按18個月內累計病假計算；18個月的按24個月內累計病假計算。醫療期計算應從病休第一天開始累計計算，病休期間公休日和法定節假日均包括在醫療期內。員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫療期內不能痊愈的，可根據實際病情適當延長醫療期。106) 以上休假時間均包括雙休日和法定節假日在內。107) 凡符合條33、件享受探親假、帶薪年假的員工，一年內只能選休一種假期，并享受相應的待遇。108) 凡屬下列情況之一的，不享受當年的探親假、帶薪年假：一年內病假一次超過20天或累計超過30天；一年內事假一次超過10天或累計超過15天；一年內病、事假累計超過30天；一年內休產假超過30天。 員工保險109) 公司按國家規定為考察期滿,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險基金,包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險和失業保險。員工個人應繳納部分由公司代扣代繳。110) 公司住房公積金規定如下：公司按規定為正式員工繳存住房公積金，以上年度本人繳納基本養老保險基數為準，公司和員工各自按7%的比例繳存，每年7月份調整一次。員34、工因購建、翻修自住住房、退休、戶口遷出本市或出境定居情形，可以提取本人住房公積金賬戶中的儲存余額，解除勞動合同、調出、辭職等不能提取住房公積金，由公司辦理封存手續，待其重新就業后辦理轉移手續。第十章 離職管理目的與范圍111) 為規范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。112) 本制度適用于公司正式員工。離職程序113) 員工離職要嚴格執行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；114) 員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同有關規定處理；115) 勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續聘任的，由公司35、人力資源部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續約理由，并按勞動合同和公司相關規定辦理有關事宜。116) 員工離職應填寫員工離職（調離）申請單，經本部門經理簽字后，由人力資源部送交至總裁批準后，辦理相關手續；117) 離職人員必須按員工離職移交手續清單完成工作及相關事宜交接后方可辦理調動手續。有關文件和表格118) 有關離職的表格如下：員工離職（調動）申請單員工離職移交手續清單第十一章 人事申訴119) 公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的；發現結果存在36、嚴重不公的；其他違反法律或公司原則和制度的。120) 人事申述按照以下步驟進行：對部門經理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；人力資源部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調查材料交總裁審閱；總裁根據調查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調查；在尊重事實的基礎上，總裁根據公司制度作出裁決。最終結果以總裁的裁決為準。對人力資源部的申述可以直接上交給總裁，但必須附有詳細符合事實的證明材料。121) 對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。122) 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離37、間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。123) 任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。124) 有關因考評和薪酬產生的申訴，見績效考評手冊和薪酬管理規定。第十二章 勞動爭議與勞動訴訟125) 本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達成一致意見的情況。126) 本制度所指勞動訴訟是指發生勞動爭議的雙方中的一方向法院遞交民事或經濟訴訟請求，而法院予以受理的情況。本制度不涉及有關刑事訴訟的方面。127) 本制度適用于公司及所有員38、工和已經從公司離職的員工。公司和上述人員應嚴格遵守勞動法和國家、地方政府制定的各項法律法規，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。128) 公司及所有員工應認真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴格履行合同規定的義務，同時享有合同規定的權益。129) 發生勞動爭議時當事人雙方應本著解決問題的態度面對事實，尋找雙方都能夠接受的解決方案，必要時可以請第三方進行調解或進入仲裁程序。130) 對無法達成一致意見的勞動爭議，必要時公司向法院提出相應訴訟。131) 發生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。132) 若發生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院39、的終審判決為準。第十三章 附則133) 本制度由人力資源部制定。人力資源部每年年底召集總裁辦公會組織修訂本制度。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，由總裁和人力資源部根據具體要求臨時召集總裁辦公會討論修訂本制度。134) 本制度修訂程序為：由總裁辦公會成員提出修訂議案，非總裁辦公會成員的員工可以書面委托總裁辦公會成員提出修訂議案；總裁辦公會集體討論；討論決議由投票表決產生，超過半數贊成票為決議通過，半數或低于半數贊成票的總裁有權決定是否重新確定時間進行討論；所有總裁辦公會成員都必須就修訂提案進行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應由人力資源部事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結束后一天內通過傳真等書面形式進行表決；表決只有贊成票和反對票，不設棄權票總裁一人擁有兩票，但兩票所代表的態度必須一致，即同時贊成或同時反對；修訂議案通過后，人力資源部組織修訂或增刪相關條款，并將修訂后的制度書面交總裁審批；總裁審批通過后由人力資源部公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執行時間或期限。135) 本制度由人力資源部負責解釋。136) 本制度執行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源的條款作廢。執行過程中如有與其他制度相沖突之處，以本制度為準。137) 本制度自xx年12月1日起執行。