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1、公司人力資源供需預(yù)測管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 制度名稱人力資源供需預(yù)測制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則 第1條 目的為明確規(guī)定人力資源供需預(yù)測工作的要求、步驟和方法，確保人力資源供需預(yù)測的科學(xué)性和合理性，制訂切實可行的人力資源工作計劃，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，特制定本制度。第2條 適用范圍本制度適用于公司內(nèi)部各崗位人力資源供需預(yù)測工作。第3條 職責(zé)分配1.人力資源部負責(zé)各階段人力資源供給與需求的預(yù)測。2.各部門積極配合人力資源部組織的供給和需求狀況預(yù)測。3.總經(jīng)理負責(zé)對人力資源供需情況預(yù)測報告進行審核。第2、2章 人力資源需求預(yù)測第4條 人力資源需求預(yù)測內(nèi)容人力資源需求預(yù)測內(nèi)容包括公司現(xiàn)在人力資源需求、公司未來人力資源需求、公司未來人力資源流失、公司總體人力資源需求預(yù)測等。第5條 人力資源需求預(yù)測步驟 第6條 人力資源需求預(yù)測常用方法方法分類方法名稱使用說明適用范圍定量預(yù)測法微觀集成法微觀集成法是組織的各個部門根據(jù)自己的單位、部門的需要預(yù)測將來某時期內(nèi)對各種人員的需求量，人力資源管理的計劃人員可以把各部門的預(yù)測綜合起來，形成總體預(yù)測方案。它適用于短期預(yù)測并且組織的生產(chǎn)和服務(wù)比較穩(wěn)定的情況。零基預(yù)測法零基預(yù)測法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。這種分析法的關(guān)鍵是要對人力資源需求進行詳3、盡的分析。統(tǒng)計預(yù)測法統(tǒng)計預(yù)測法是指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型，并由此對未來的趨勢作出預(yù)測的一種定量的預(yù)測方法。統(tǒng)計預(yù)測法適用于各種預(yù)測，如經(jīng)濟預(yù)測、人口預(yù)測、市場預(yù)測等。工作負荷預(yù)測法它是指按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結(jié)果，先計算出某一特定工作每單位時間（如每一天）的每人的工作負荷（如產(chǎn)量），然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標（或者勞務(wù)目標）計算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標準折算出所需要的人力資源數(shù)量。適用于工作內(nèi)容分析、統(tǒng)計等。勞動定額預(yù)測法勞動定額法又稱比率分析法。勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)該完成的工作量的規(guī)定。適用于核定工作量。定性預(yù)測法管理評價法管理評價法是預(yù)測企業(yè)人力資源需4、求最常用的一種主觀預(yù)測法。它是由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預(yù)測和判斷企業(yè)在某段時間對人力資源的需求。管理評價法可分為自上而下估計法和自上而下估計法兩種。通常用于中短期預(yù)測，并且在預(yù)測中將下級估計法和上級估計法結(jié)合起來運用。現(xiàn)狀預(yù)測法現(xiàn)狀預(yù)測法是一種適用于短期預(yù)測的最簡便的預(yù)測方法。這種方法假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)和生產(chǎn)技術(shù)不變，則企業(yè)的人力資源處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員總數(shù)是適應(yīng)規(guī)劃期內(nèi)的人力資源需求。適用于中短期人力資源預(yù)測。經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法是一種利用現(xiàn)有的情報和資料，結(jié)合以往的經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)的實際特點，來預(yù)測企業(yè)未來人員的需求。適用于短期5、公司總體調(diào)整化或業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定時期。情境描述法情景描述法是企業(yè)的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目標和相關(guān)因素進行假設(shè)性描述、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以適應(yīng)和應(yīng)付環(huán)境和因素的變化。通常用于環(huán)境變化或者組織變革時的人力資源需求預(yù)測分析。工作研究預(yù)測法工作研究預(yù)測法是企業(yè)根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出需要的人數(shù)。當企業(yè)的結(jié)構(gòu)比較簡單、職責(zé)清晰的時候，工作研究分析預(yù)測比較容易實施。驅(qū)動因素預(yù)測法該方法的原理是某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動或工作量，并進而決定人員的配置需求。適用于人力資源需求預(yù)測。專家討論6、法相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。德爾菲法德爾菲法又稱為專家意見法，是指邀請在某領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員采用問卷調(diào)查或小組面談的形式對企業(yè)未來人力資源需求量進行分析、評估和預(yù)測并最終達成一致意見的方法。適用于長期人力資源預(yù)測。趨勢預(yù)測法趨勢預(yù)測法是利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢，預(yù)測相應(yīng)的某段時期人力資源的需求。其他一切因素都保持不變或變化幅度保持一致。趨勢外推法趨勢外推法又稱時間序列預(yù)測法。它是按已知時間序列，用一定方法向外延伸，以得到現(xiàn)象未來的發(fā)展趨勢。實用性比較強，但7、是過于簡單，只能預(yù)測人力資源需求的大概走勢，未能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。第3章 人力資源供給預(yù)測第7條 人力資源供給預(yù)測內(nèi)容在預(yù)測未來的人力資源供給時，要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓(xùn)項目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。 第8條 人力資源供給預(yù)測流程 第9條 人力資源供給預(yù)測方法方法名稱主要內(nèi)容人力資源8、信息庫主要包括各崗位技能清單、管理才能清單，以便全面了解公司內(nèi)部人員的技能和知識狀況。管理人員階梯模型通過接替模型能比較直觀地反映各類管理人員的變動情況。馬爾科夫模型通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。第4章 保證人力資源供需平衡方法第10條 人力資源供需結(jié)果分析對人力資源供需結(jié)果進行分析，對供大于求、供不應(yīng)求等情況采用有效的方法進行綜合平衡。第11條 人力資源供不應(yīng)求的平衡方法1.將公司內(nèi)部符合條件而又處于相對富裕狀態(tài)的崗位人員調(diào)往空缺崗位。2.員工短缺不太嚴重時，可以適當延長員工上班時間，以一定補助作獎勵即可。3.缺少高、專、尖人才時，擬定內(nèi)部培訓(xùn)計劃、晉升計劃或內(nèi)外部的招聘計劃。4.業(yè)務(wù)繁忙時，聘用全日制臨時工，業(yè)務(wù)不太繁忙時，聘用非全日制臨時工。第12條 人力資源供大于求的平衡方法1.精簡、合并組織結(jié)構(gòu)，辭退不良員工，鼓勵部分員工自謀職業(yè)、內(nèi)退或早退。2.縮短上班時間，降低員工平均工資水平。3.分解工作，由多人承擔原來一人承擔的工作內(nèi)容。4.加強培訓(xùn)，提高人員技能、生產(chǎn)率和競爭力，轉(zhuǎn)移資產(chǎn)、開辦第三產(chǎn)業(yè)、分解人力等。第5章 附則第13條 本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。第14條 本制度的編寫、修改及解釋權(quán)歸人力資源部所有。執(zhí)行部門監(jiān)督部門編修部門編制日期審核日期批準日期