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1、公司人力資源招聘、專才與臨借工管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人力資源管理制度第一章總則第一條 為規范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避 免公司因管理不善支出額外的成木，維護員工和企業雙方的合法權益，特 制定本制度。第二條 木制度適用如下人員：與本企業簽訂了勞動合同的全職與兼 職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能 和技術的與公司有過合作關系的專業人才（以下簡稱專才）、公司為完成某 項任務臨吋借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。第三條 公司的人力資源管理部門為總務部（2、以下簡稱管理部門），其余 所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。第二章招聘指南第四條 公司的用工定額山使用部門按生產需要捉出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定, 并負責招聘。第五條 管理部門在招聘員工吋，必須按下列程序逐項進行。1、初步口試對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發問。對有明顯精神病 癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人 私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質，只問待遇等）、對社會與人際關系 看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所 問，斷然拒絕捉供以而任職單位推3、薦書而無合理解釋等情況者，應立即停 止聘用詢問，不得聘用。以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能 提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、HJ 顯缺乏社會公德心、職業道德者、打工心態明顯外露者、心胸狹窄者。2、初步證件審驗A、身份證應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年 齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。 如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。 對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。B、計生證除非特別優秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內補 辦，否則中止談話，4、不得聘用。25天內未能捉供有關證件者，應立即中止 勞動關系。C、上崗證參照上條處理。D、外出務工證參照上兩條處理。E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明無此證明者應慎重考慮，至少限25天內開出證明，否則屮止會見。F、原用人單位推薦書公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新 員工招聘時，耍求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業生需提 供學校校級的推薦書）。無推薦書的應慎垂聘用。對于個別證件不全而特別準于在25天內補齊的試用員工，25天期限 已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關系。經上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。3、閱讀員工手冊等基本規章制度對來廠見工者，先5、給員工手冊等基本規章制度，閱后如有疑問， 管理部門有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘 用：對公司規章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守員工手冊和 公司依法制定的規章制度者。4、進行應知應會考核對于簽署了同意遵守公司員工手冊和公司規章制度的應聘者，管 理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受 考核，要求先議薪者，公司不予聘用。5、議薪A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應聘者介紹其所應聘崗 位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協商一致， 應中止談話。B、閱讀薪酬考核方案若對方原則接受公司規定，6、可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應 聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。C、填寫任職中請表招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發問，確認無誤后議定薪 酬，并要求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全而，沒有故意隱 瞞對口己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、 經濟及其它后果。D、雙方議定薪酬6、上崗前培訓I：崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先 對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發生勞動雇傭關系， 培訓期間不發工資。若不接受者，不得聘用。培訓內容為：A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛管理制度、機動車7、用車申 請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料 程序、考勤規定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發放程序、 崗位責任制、廢舊物資冋收程序、訂單管理制度等。B、三級安全教育廠級（釆用開發區勞動局的安全及教育授課錄像）；車間級（公司組織）重點講解企業生產特點、容易發生的事故種類和部 位、過往事故經驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；班組級（公司組織）重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作 法。C、公關禮儀每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長 相應學習期限，經延長學習期考核仍不合格者，不予轉用。安全培訓考核成績以90分為合8、格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無 寫作能力）以及發現有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。7、體檢管理部門對于培訓合格的員工，書而通知應聘者公司欲試用其一個 月，要求其前往開發區勞動部門認可的醫院自費體檢，對于拒絕體檢者， 不予試用，除特別優秀者外，公司不負責體檢費。8、上崗試用 管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安 排試用，使用部門應每周將試用員工的表現與管理部門口頭通報一次，重 要問題因以書面形式進行。凡發現下列情況Z者，應果斷在30天內予以 辭退：A、工作能力9、達不到公司耍求的；B、不能在規定期限內交齊所需證件的；C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發牢騷，引起其他員工 對公司不滿，后果明顯的；F、人際關系不好，經常與他人發生爭執的；G、工作粗心大意，經常岀現差錯，隱含將來發生安全事故的；H、工作斤斤計較的；I、工作中表現出嚴重打工心態，只關心個人利益，不考慮企業利益 的；J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；K、不拘小節，多次違反公司規章制度（三次及以上）的；L、有違法犯罪行為嫌疑的；M、有其它嚴重違反公司規章制度行為的。9、轉正定薪管理部門應在試用10、期滿三天前向使用部門書而征詢意見，使用部I】不 管是否同意繼續使用，均須于收到管理部門通知的24小時內書面答復。管 理部門須根據使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復24小時內，書 面通知試用員工。管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。第三章專才與臨借工管理第六條 為解決公司經濟實力與經營范圍的矛盾，除低固定成本，需 要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：1、使用計劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按訂單管理制度填寫 訂單管理統一報表（之三），單項訂單發外加工（外借工）市批表。情況比較 復朵、報表無法反11、映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由 管理部門組織招聘，使用部門也nJ以提供人力資源的冇關信息或建議。2、管理（工作成果考核、計酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協調有關工作進度、安排等， 管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。第四章員工的考核第七條 對員工實行客觀、全而、準確、連續的考核制度，是公司人 事管理不可缺少的重要一環，有關規定如下：1、定期考核公司對所冇員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表 見附表）。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表 格發放與上交等工作。員工年度考核表作為員工調薪、調職、獎跖的重要 文件，要與年度獎考核結合進行。管理人員的工作表現每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與 管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發放浮動獎的依據。2、獎懲考核員工在工作中表現出色，公司給了書而通報表揚以上的獎勵以及工作 出現差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規章制度考核懲罰，尤其是按員工手冊可以作辭退處理的行為，使用部門都耍及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人