午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司人力資源招聘及試用管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1總則1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。2招聘申請2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。2.2空缺崗位原則上首先在本公司2、內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。3內部招聘3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。3.2內部招聘由人力資3、源部負責組織、實施和協調。人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。3.4人力資源部在征得應4、聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。4外部招聘人員的篩選及錄用4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質5、要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。4.4發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：4.4.1通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。4.4.2通過在新聞媒體上發布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬6、法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式7、顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。4.9面試測評分為初試和復試：4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業考核。4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：4.10.1與工作經歷有關的問題；4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；4.10.4其它問題。4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：4.11.1面試合8、格，建議在崗位復試。4.11.2不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。4.11.3不符合要求，建議放棄。4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢后，考核部門應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜9、合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，10、同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；4.17.2近期免冠1寸照片3張；4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：4.19.1審核相關證件,復印后存檔；4.19.2新員工填寫相關表單；4.19.3建立個人檔案卡；4.19.4參觀企業；4.19.5安排企業培訓。4.20新11、進員工企業培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。5試用轉正5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據12、實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。5.4試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。5.7人力資源部根據批準人意見，如批準辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。6附則6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。6.2本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。6.3本制度自頒布之日起施行。