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1、公司人力資源招聘、錄用及勞動合同管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XXX集團有限公司人力資源管理制度（辦法）第一章總則第一條為了規范集團公司的人力資源管理工作，充分發揮人力資源在企業生產、經營、發展中的重要作用，維護企業及員工的合法權益，根據勞動合同法和公司章程的相關規定制定本管理制度。第二條本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高（中）層管理人員和全體員工。本管理制度規范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職2、與解聘等方面的內容。第三條集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。第二章管理原則及職責劃分第四條人力資源管理應當遵循以下原則：（一）德才兼備。公司各部門（含成員企業）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業素養、思想品德和專業勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。（二）原則性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩定、符合法規原則的指導下應當靈活掌握。（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不3、平等待遇，要同工同酬、按勞分配。（四）約束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。第五條人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監督。第六條董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：（一）審批人力資源方面的戰略規劃；（二）根據董事長的提名，決定總經理的任免；根據總經理的提名，決定副總經理的任免4、；（三）審批公司各單位定編方案；（四）審批高層管理人員年薪方案。第七條總經理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：（一）審批審核人力資源方面的戰略規劃；（二）審批年度人力資源需求計劃；（三）根據各單位（部門）公司分管領導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調整；（四）審批中層管理人員年薪方案；（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；（六）人力資源方面的管理辦法。第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；（二）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；（三）起草人力資源戰略規劃；（四）組織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；（五）組織實施相5、關崗位的績效考核；（六）人力資源管理制度的檢查、落實；（七）定期對人力資源狀況進行調研；（八）人力資源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；（九）薪酬、福利政策的擬定與實施；（十）崗位設置及人員配制、工資審核；（十一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。第九條各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：（一）編制本部門人力資源需求計劃；（二）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；（四）負責與員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；（五）負責員工的職業素養、工作效率和勞動技能提升。第十條人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學6、合理的控制手段降低或化解這些風險：（一）人力資源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現；（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；（三）人力資源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業人才不正常流失；（四）員工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。（五）國家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。第三章招聘與錄用第十一條各單位應當根據生產經營實際、工作強度、相關法規的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經相應機構審批后下達執行。其中：總裁助理或總經理助理級及以上管理人員7、職數、副總工程師（經濟師、會計師）及以上專業技術人員名額由董事會審批；中層人員的職數和名額由總經理辦公會議審批，人力資源部實施。第十二條每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經公司分管領導審核，總經理批準后實施。在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業戰略、各單位生產經營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區人力資源供需狀況等因素。第十三條招聘錄用員工時按以下程序執行：（一）各單位根據經批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。（二）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領導審核或總經理審批后，發布招聘信息。（三）人力資源部收集應聘人員的個人履8、歷、身份證明、照片、學歷證明、專業技術資格證書等相關資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據綜合成績擇優確定錄用人員，并正式發出錄用通知。（四）人力資源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業文化、公司的組織結構、主要的規章制度、崗位職責、業務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業教育、公關禮儀等。（五）對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。（六）試用到期9、考核的內容包括該員工的專業能力、工作績效、職業道德、團隊合作等。（七）轉正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經相關人員簽字轉正。第十四條人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關證件，包括年齡、學歷、專業技術、從業經驗等是否與招聘要求相符。第十五條公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經營班子成員及用人單位負責人參與面試。10、公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。第十六條用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：（一）經考核不合格者；（二）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；（三）有不服從指揮，連續曠工三天及以上的；（四）發生打架斗毆，負主要責任的；（五）工作失誤，造成重大損失或安全事故的；（六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；（七）嚴重違反公司規章制度的。第十七條公司通過內部選拔方式招聘相關崗位時，應當采11、用考察、公示或者考核的方式確定。第十八條新招聘的屬于關鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。關鍵崗位員工的轉正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉正申請由總經理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領導審批。其中，關鍵崗位（甲類）是指根據公司規定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產的崗位，這些人員能夠對公司的生產、經營、管理、發展發揮關鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業技術者）、出納、保管、文秘等。重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專業要求獨立完成本職工作的崗位，這些人12、員可以對公司的生產、經營、管理、發展發揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監理、關鍵崗位工段長、班組長等。普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產工人、服務員、保衛等。簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。第十九條人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業生、具有初級及以上專業技術資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。第四章勞動13、合同第二十條公司根據崗位的重要程度、員工的學歷、專業技術水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。第二十一條公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯系電話；2、勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內容和工作地點；4、工作時間和休息休假；5、勞動報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務將公司業務內容保密；8、勞動合同變更、解除、終止、續訂；9、經濟補償及勞動糾紛。第二十二條員工具備14、以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監事；在本公司連續工作滿10年的。第二十三條試用期滿，經批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。第二十四條員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：（一）從本公司辦理了退休手續，經批準仍然從事一定工作的；（二）從其他單位辦理了退休手續，聘用在本公司從事一定工作的；（三）勞動關系或人力資源關系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養等），經批準在本公司從事一定工作的。第二十五條公司與員工的勞動合同簽訂按以下權限執行：（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關鍵崗位的固定期限勞動合同15、由董事長簽訂；（二）屬于重要崗位的固定期限勞動合同由總經理簽訂；（三）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經總經理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；第二十六條勞動合同中應當對以下內容加以明確約定：（一）關鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協議；（二）員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；（三）員工違反競業限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協議等行為的違約責任。第二十七條勞動合同的續簽：（一）根據國家相關法律法規的規定，無固定期限勞動合同不用續簽；（二）退休返聘勞動合同，經董事長批準可以續簽；（三）與公司首次16、簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內向用人單位提出續簽意見，并按以下程序辦理：1、關鍵崗位員工，經人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，續簽為期五年的二次固定期限勞動合同；2、重要崗位、普通崗位員工，經人力資源部報請公司分管領導審核、總經理辦公會議批準通過后，續簽為期三年的二次固定期限勞動合同；3、二次合同期滿的關鍵崗位和重要崗位員工，經群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。第二十八條勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。第五章績效考核與培訓第二十九條公司的績效考核分為部門層面考核、關鍵17、崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰略管理部或經營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。第三十條對員工進行考核時，應當遵循以下原則：（一）公開、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規定，同一崗位要執行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規則，并擬定關鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；（二）定量化與定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40，定量化指標60）；（三）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進18、行溝通，將考核結果告知被考核者。第三十一條對員工的考核主要包括以下內容：（一）工作業績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側重。（二）工作能力：主要考核員工的專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。（三）工作態度：主要考核員工平時的工作表現，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。第三十二條對關鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。第三十三條考核結果具有以下作用：決19、定員工職位升降的主要依據；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關系的變更與否。第三十四條為了持續提高員工的業務水平和職業素養，使員工掌握最新的專業技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。第三十五條公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。（一）不定期培訓包括：1、各部門（單位）負責人應當對所屬員工經常實施培訓和指導；2、各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；3、各部門（單位）負責人應經常督導所屬員工，以增進其處理業務能力，充實其處理業務時所具備的知識，必要時指定下屬20、限期閱讀與業務有關的專門書籍，并實施考試；4、各部門（單位）負責人應經常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。（二）定期培訓包括：1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術人員）不得少于50課時。2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。3、培訓考試成績將納入員工考評。第三十六條高層管理者是指公司董事、監事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養為主，由董（監）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產等方式組織實施：（一）創造意識：高層管理者應當從舊觀念的羈21、絆中解脫出來；勇于創新，解除過去經驗的束縛，接受新思想、新觀念，創造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經營的新技術；努力開拓新市場、新領域。（二）素質提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風和生活態度；誠實、守信的經營方針；熱忱服務社會的高尚品質。（三）戰略理念、市場理念、財務理念。對于關鍵崗位員工的培訓還應當包括職業道德方面的內容。中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產、內部培訓等方式組織實施：（一）計劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關事實；以科學有效的方式從事調查；擬定實施方案。（二）組織22、能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。（三）控制能力：制定執行的客觀標準和規范；嚴格實施標準，及時向上級反饋。基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員。基層管理者的培訓應當以工作責任心、奉獻精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。第三十七條公司的以下崗位必須定期進行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調整至另一個崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業之間內部調動等；崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領導批準后，報人力資源部備案。第六章23、崗位任職資格及晉升第三十八條人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說明書，報公司分管領導審核，總經理審批。崗位說明書的內容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學歷要求、從業經驗、專業技術要求等。第三十九條公司新進人員須達到以下條件：各單位財務、文秘、人事、審計等崗位必須為統招二本以上學歷并持有學士學位證書或具備相關專業初級技術資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學歷并持有學士學位證書（指統招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關專業中級技術資格。第四十條員工晉升按以下程序執行：（一）提名，由相應崗位推薦擬晉升者名單；（二）24、人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：1、品質：主要考察其是否以企業利益為重，兢兢業業做好本職工作；2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經批準的管理者職數；3、態度：主要考察其工作主動性、積極性、責任心；4、業績：主要考察其工作成果及對企業的貢獻。（三）審批，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。第四十一條公司的各類崗位按行政職務分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經理；第3級，副總經理；第4級，總經理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經理助理、部長助理、25、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務確定其行政級別。第四十二條公司的各類崗位按技術序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術員。對具有專業技術任職資格的員工，需要聘任的，經人力資源部審核，總經理辦公會議批準。第四十三條經過正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時承擔相應的責任；技26、術系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時對其建議的技術方面的準確性負責。第四十五條公司的級別劃分僅僅是規范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關或其他企業對號入座。人力資源部應當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術序列、薪酬標準等要素對照表，經相應機構審批后實施。第七章薪酬福利第四十六條公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。第四十七條公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在27、調研的基礎上，綜合考慮本地區、同行業不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經總經理辦公會議批準。其中企業領導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監事、各單位（部門）負責人的薪酬標準由董事會批準。效益工資和計件工資由各成員企業結合本單位的經營任務和工作強度，自行確定。各成員企業應當組織定期考核實行工資分級管理，真正實現按勞分配，最大限度地發揮工資薪酬對于員工的激勵作用。第四十八條各成員企業擬進行調整工資時，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經總經理辦公會議審批。第四十九條公司為符合以下條件的員工按國家法規的相關規定繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險：（一）與公司簽訂了無固定期限28、合同的；（二）與公司簽訂了固定期限合同的。如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應當承擔的費用的，公司可以中止各類保險的繳納。第五十條各成員企業可以根據崗位的安全風險，為相關崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買的吧）第五十一條與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。第五十二條假期管理：（一）員工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規定辦理請假手續，未經批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。2、員工需要請假時，3天內由部（室）室負29、責人批準，3天以上須經分管領導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。3、各單位根據生產經營等實際情況規定相應的請銷假制度。（二）假期類別1、私假：員工私假期間無工資。2、員工請休病假必須持有醫院建議書，并按規定辦理審批手續后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發。3、工傷：員工因工負傷應立即送就近醫院治療，并及時報安監部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養期間，工資照發。4、產假：員工申請產假，可享受有薪假期的天數是：國家規定產假90天（其中產前休假15天）；難產、已辦理獨生子女證的員工增加產假30天。員工產假期間，工資照發。5、婚假：員工可憑結婚證書申請3天有薪婚假，符30、合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發。6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發。第八章檔案信息化管理及統計利用第五十三條人力資源部負責關鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作。第五十四條員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：1、履歷表及其他簡歷材料等；2、自傳及屬于自傳性質31、的材料；3、各種鑒定；4、各類考核、評價材料、學歷證明（副本）、專業技術資格證書副本等；5、參加中國共產黨或其他黨派的材料；6、各種獎勵及榮譽；7、處分、撤銷處分；8、任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。第五十五條公司員工人事檔案按以下規定期限保管：（一）需要永久保管的員工：公司歷任董事、監事；公司歷任關鍵崗位人員；與公司發生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻由總經理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機、業務、32、保管、監理及門衛的員工。（二）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。（三）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。第五十六條員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照檔案管理辦法的有關規定執行。第五十七條人力資源部及成員企業應當加強人力資源的信息化建設，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經理、總經理書面匯報。第五十八條每月3日前，各成員企業應當向集團公司人力資源部報送上月人力資源狀況變動表，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向33、分管副總經理、總經理呈報人力資源狀況報表。第五十九條每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經理辦公會議和職代會專題匯報。匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業人力資源現狀，當年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執行情況評價等。第九章員工退出第六十條公司員工退出分為以下五種：（一）合同離職：勞動合同期滿，而未再續簽；（二）協議離職：因不可抗拒原因，導致勞動合同無法繼續履行，與員工協議離職；（三）辭職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；（四）辭退或解聘：員工由于違反勞動紀律管理規定等相關規定，公司予以辭退或解聘；（五）退休：達到法定退休年齡，按規定辦理了34、退休手續。出現以上五種情況，公司與員工的勞動關系即終止。第六十一條員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續結清后，檔案轉至失業保險中心，直接進入勞動力市場競爭就業。第六十二條員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：（一）不服從分配，連續曠工15天以上。（二）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。（三）在工作場所聚眾堵博，或打架斗毆性質惡劣。（四）泄漏公司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。（五）未經領導批準，擅用公司名義盜蓋印信。（六）利用工作時間，擅自在外兼職，影響本職工作。（七）嚴重失職，營私舞弊35、，對公司利益造成重大損害。（八）嚴重違反公司規定的其他規章制度。第六十三條若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規定執行。第六十四條員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協議離職，公司應當提前30日通知員工。員工的辭職申請經用人單位負責人審核，經原聘任該員工職位的相應機構批準。第六十五條員工退出時應辦理如下手續：（一）員工退出必須填寫員工離職交接清單，并獲得以下各負責人簽字。1、向所在部門負責人交還工作資料，提交工作交接說明。2、向辦公室歸還公物、辦公用品。3、向財務部結清借款、勞保用品等。4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。（二）將填寫清楚的員工離職交接表交予人力資源36、部，核實無誤，即可辦理離職手續。（三）員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。（四）按國家的相關規定辦理社會保險的轉移、移交、注銷等手續。第十章 機構設置管理第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產經營機構的設置、調整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經總經理辦公會議討論通過后，報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產經營機構內部班組的37、設置、調整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經理辦公會審批。第十一章罰則第六十八條出現下列情形之一的，對相關責任人處以50元罰款，并責令改正：（一）未按規定時間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實際的；（二）未按規定期限、頻率對相關崗位進行如實的績效考核的；（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。第六十九條上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關責任人調離崗位。第七十條實際用工人數超過經批準的勞動定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。第七十一條未按本管理制度的規定，員工退出后給企業造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔，其中單位（部門）負責人承擔30，相關責任人承擔70。第十二章附則第七十二條本管理制度經絲麗雅集團公司第 屆 次員工（會員）代表大會討論通過，從發布之日起執行。第七十三條 公司先原先制定的相關制度、規定與本制度如有抵觸，以本制度為準。第七十四條 國家制定了相關新規定，造成本規定與相關法規不一致的，以國家法規為準。第七十五條 本制度由XX集團人力資源部負責解釋。xx年三月二十四日