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1、公司人力資源規(guī)劃內容及程序管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人力資源規(guī)劃管理制度第一章 總則第1條 目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內、外部環(huán)境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎制定崗位編制、人員配置、教育培訓、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。第2條 范圍公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。第3條 作用（1）確保公司在生存2、發(fā)展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源。（2）在預測公司末來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內。（3）有助于調動員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環(huán)境的能力。（4）預測公司潛在人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，能夠及時采取應對措施。（5）減少公司關鍵崗位及關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。第二章 規(guī)劃的職責綜合部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作。第4條 綜合部職責（1）負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責人力資源規(guī)劃的總3、體編制制度工作。（2）負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認。（3）負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導。（4）年初編制公司年度人力資源規(guī)劃書報各部門負責人審核、總經(jīng)理審批。（5）將審批通過的公司年度人力資源規(guī)劃書作為重要機密文件存檔。第5條 各職能部門職責（1）需要人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細的歷史和預測數(shù)據(jù)。（2）及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。第6條 公司高層職責負責人力資源規(guī)劃工作的總體指導、監(jiān)督、決策。第三章 規(guī)劃的原則公司人力資源規(guī)劃工作須遵循以下四點原則：第7條 動態(tài)原則（1）人力資源規(guī)劃應根據(jù)公司內外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調整。（2）人力4、資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性（3）人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控第8條 適應原則（1）內外部環(huán)境適應人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（2）戰(zhàn)略目標適應 人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調。第9條 保障原則（1）人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的提供。（2）人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展。第10條 系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當?shù)亟Y合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。第四章 規(guī)劃的內容第11條 總體規(guī)劃人力資源總體目標和配套政策第12條 專項業(yè)務計劃（1）人員配備計劃中5、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。（2）人員補充計劃包括需補充人員的崗位、數(shù)量及要求等。（3）人員使用計劃包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。（4）培訓開發(fā)計劃包括培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等（5）績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等。（6）職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案。（7）離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況（8）勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施。第五章 規(guī)劃的程序公司人力資源規(guī)劃程序為：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源需6、求預測人力資源供給預測確定人員供需平衡政策人力資源方案討論與制定編制人力資源規(guī)劃書第12條 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）收集整理數(shù)據(jù)。公司綜合管理部門正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如小表所示）。人力資源規(guī)劃專員負責從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。1、需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1）公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2）企業(yè)組織的結構數(shù)據(jù)3）財務規(guī)劃數(shù)據(jù) 4）市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5）生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6）新項目部規(guī)劃數(shù)據(jù)7）各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息2、本部門相關資料整理1）人力資源政策數(shù)據(jù) 2）公司文化特征數(shù)據(jù)3) 公司行為模式數(shù)據(jù) 7、4) 薪酬福利水平數(shù)據(jù)5) 培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù) 6) 績效考核數(shù)據(jù)7) 公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8) 公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)（2）綜合部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內部討論，將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。（3）綜合部應制定年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃，報請各職能部門負責人、人力資源負責人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布。（4）綜合部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃，下發(fā)人力資源職能水平調查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。（5）8、綜合部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述、統(tǒng)計并分析，制作年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告，由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負責人、綜合部人力資源環(huán)境分析專員、綜合部負責人構成。（6）綜合部應將審核無誤的年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告報請公司高級管理層審核批準后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向綜合部提出與人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。第13條 人力資源需求預測（1）年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析9、報告，經(jīng)公司高級管理層批準后，由綜合部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況，結合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向、公司年度計劃、各部門經(jīng)營計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測與分析。（2）人力資源需求預測有以下幾種常用方法。 管理人員判斷法管理人員判斷方法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和自覺，自下而上確定末來所需人員。具體方法為：根據(jù)業(yè)務增減，職能部門領導提出人員需求量報上級領導進行估算平衡領導層決策。 經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法也稱比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。具體的方法是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力的10、等進行預測。由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員當中，他們在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。 德爾菲法德爾菲法是指專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達到一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由綜合部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改原因。一般情況下重復3-5次之后，專家們的意見即趨于一致。這里說的專家，可以來自一線的管11、理人員，也可以是高層經(jīng)理。即可以來自企業(yè)內部，也可是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)內部因素的了解程度。例如，在估計將來企業(yè)對勞動力的需求時，企業(yè)可以選擇在計劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應掌握以下技巧。第一，要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統(tǒng)計分析結果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數(shù)字，而應關心可能需要增加人員的百分比，或者某些關鍵人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預計增加數(shù)，詢問的問題要讓專家能夠回答。第三，允許專家粗估數(shù)字而不要求精確，但要讓他們說明預測數(shù)字的可信度。第四，使過程盡可能簡12、化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。第五，對人員的定義和分類，在職務名稱、部門名稱上要統(tǒng)一，保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。第六，要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。 趨勢分析法趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程為：確定適當?shù)呐c聘用人數(shù)有關的組織因素繪制組織因素與勞動力數(shù)量關系圖計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調整對預測年度情況進行預測。選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿13、足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據(jù)這兩個條件，對學校來說，適當?shù)慕M織因素可能是學生的錄取數(shù)；對醫(yī)院來說，可能是病人的人數(shù)；對鋼鐵企業(yè)來說，則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)有關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量。例如，某醫(yī)院預計每天將接受150個住院病人，而每個護士護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借14、助這個數(shù)學模型，就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。（3）人力資源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如下圖所示。開 始根據(jù)職務分析的結果，確定職務編制和人員配置統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求將統(tǒng)計結論在部門內討論并修正，得出現(xiàn)實人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量增長情況確定各部門還需增加的職務及人數(shù)匯總統(tǒng)計得出未來人力資源需求將各項需求預測結果統(tǒng)計，得出整體人力資源需求預測結 束對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計，預測未來離職情況（4）綜合部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作年度人力資源需求趨勢預15、測報告，報請公司領導審核、批準。第14條 人力資源供給預測（1）人力資源供給預測的主要內容包括內部人員擁有量預測和外部供給量預測。內部人員擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)在人力資源及其末來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量。外部供給量預測，即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。（2）人力資源供給預測步驟。人力資源供給預測步驟如下圖所示。開 始進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務調整政策和員工調整歷史數(shù)據(jù)，計算出員工調整的比例向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的16、人事調整情況將情況匯總，得出公司內部人力資源供給預測分析影響外部人力資源供給的地域性因素分析影響外部人力資源供給的全國性因素將各項預測結果統(tǒng)計，得出整體人力資源供給預測結 束根據(jù)分析得出公司外部人力資源供給預測（3）綜合部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后，制作年度人力資源供給趨勢預測報告，并上報公司領導審核、批準。第15條 人力資源供需平衡決策綜合部負責人審核批準年度人力資源供給趨勢預測報告以及人力資源規(guī)劃供給趨勢報告之后，有公司綜合部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。（1）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部相關人員構成。17、（2）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會、人力資源規(guī)劃供需預測報告會和公司人力資源規(guī)劃供需決策會。第16條 人力資源各項計劃討論確定（1）綜合部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃。（2）綜合部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。第17條 .編制人力資源規(guī)劃書并組織實施 （1）綜合部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯年度人力資源規(guī)劃書，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定，交由公司綜合部負責人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準。（2）人力資18、源部負責組織實施公司年度人力資源規(guī)劃書內部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。（3）人力資源負責應該將公司年度人力資源規(guī)劃書作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節(jié)約程序并將年度人力資源規(guī)劃書的管理納入公司有關商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。第六章 人力資源規(guī)劃工作評估人力資源規(guī)劃工作評估是一個定性的評估過程，成功的人力資源規(guī)劃可以在一個較長的時期內，使公司的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。通過定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進并落實，有利于調動員工的積極性，提高人力資源19、管理工作的效率。第18條 評估標準人力資源規(guī)劃工作評估可從以下三個方面進行。（1）管理層在人力資源費用變得難以控制或過度支出之前，是否采取措施來防止各種失衡，并由此使勞動力成本得以降低。（2）公司是否可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。因為好的人力資源規(guī)劃，可以在公司實際雇傭員工前，已經(jīng)預計或確定了各種人員的需求。（3）管理層的培訓工作是否可以的到更好的規(guī)劃。第19條 評估方法（1）目標對照審核法，即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估。（2）資料分析法，即廣泛地收集并分析研究有關的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)人員、行政人員、招商人員之間的比例關系，或在某一時期內各種人員的變動情況，如員工的離職、曠工、遲到、員工的薪酬與福利、工傷與抱怨等方面的情況等。第七章 附則第20條 本管理制度解釋與組織修訂由浙江旺力綜合部負責。第21條 對本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關規(guī)定予以實施。第22條 本管理制度自頒發(fā)之日起施行。