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1、冶煉公司人力資源、用工關(guān)系管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一章 總則第一條秉持“以人為本、追求卓越”的經(jīng)營(yíng)理念和“集聚良才、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才”的人力資源基本策略，重視采取有效方式培養(yǎng)和引進(jìn)人才，充分發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)員工價(jià)值，提升公司績(jī)效。第二條本制度提出了公司人力資源管理的指導(dǎo)思想和主要職能，規(guī)定了人才招聘、人事管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利等方面的基本政策、一般程序和框架性、原則性要求。第三條人力資源管理的指導(dǎo)思想：(一）以人為本。始終堅(jiān)持以能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人為本，以?shī)^斗2、者為本；高度重視引進(jìn)人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和留住人才。（二）精兵厚薪。致力于不斷提升全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，持續(xù)用更精干、素質(zhì)更高的關(guān)鍵崗位員工，構(gòu)建顯著高于市場(chǎng)效率的團(tuán)隊(duì)，為能夠?yàn)楣緞?chuàng)造良好價(jià)值的優(yōu)秀員工支付豐厚的薪酬福利待遇。（三）市場(chǎng)導(dǎo)向。以“市場(chǎng)化和價(jià)值創(chuàng)造”為準(zhǔn)則，努力創(chuàng)造“基于市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估，人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、收入能升能降”的人力資源管理基本機(jī)制。（四）總額控制。管理層和員工薪酬總額增長(zhǎng)，在考慮通脹系數(shù)后，原則上要低于全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，低于企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)，即“兩低于”原則。第四條人力資源管理基本政策：（一）遵紀(jì)守法，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。公司的人力資源管理須遵守國(guó)家的有關(guān)法律、法規(guī)和3、公司章程，承擔(dān)起企業(yè)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任。（二）人力資源的市場(chǎng)化。緊密結(jié)合公司市場(chǎng)化戰(zhàn)略，以市場(chǎng)化的視野，培養(yǎng)和引進(jìn)優(yōu)秀的人才；逐步構(gòu)建公司人力資源管理體系。（三）實(shí)施組織選拔和競(jìng)聘上崗相結(jié)合的人才選拔制度。各級(jí)應(yīng)將培養(yǎng)、選拔、推薦人才作為管理干部的重要工作，公司鼓勵(lì)按公開(kāi)、公平的原則組織崗位競(jìng)聘。新項(xiàng)目招聘員工，原則上要公開(kāi)進(jìn)行。（四）建立價(jià)值評(píng)價(jià)與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的綜合體系。以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為基本準(zhǔn)則，在遵守“兩低于”原則基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行綜合考量。（五）推動(dòng)基于業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)的管理在人力資源管理中的應(yīng)用。以基于業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)的數(shù)據(jù)化方式衡量員工價(jià)值，通過(guò)衡量分配薪資待遇、福利，向優(yōu)質(zhì)人群傾斜，充分調(diào)動(dòng)員工4、的主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性。（六）實(shí)施以“實(shí)崗鍛煉，導(dǎo)師輔導(dǎo)”為主的人才培育政策。公司對(duì)新招聘的人才的培養(yǎng)，須安排實(shí)際崗位鍛煉，指定優(yōu)秀導(dǎo)師輔導(dǎo)，在實(shí)踐中提升工作能力。第五條通過(guò)各種有效機(jī)制整合和激活公司人力資源，提升人力資源管理的有效性。第六條公司人事行政部是人力資源管理的主管部門(mén)，負(fù)責(zé)起草和制訂人力資源管理基本規(guī)章制度，指導(dǎo)和管理人力資源工作，直接負(fù)責(zé)公司人力資源業(yè)務(wù)。第二章 人才招聘第一節(jié)招聘原則與職責(zé)權(quán)限第九條招聘原則（一）人員總數(shù)控制，提高勞動(dòng)效率。（二）人崗匹配，寧缺毋濫。（三）平等競(jìng)爭(zhēng)，流程規(guī)范，嚴(yán)格審批。（四）重視市場(chǎng)化人才及高素質(zhì)畢業(yè)生的引進(jìn)。第十條職責(zé)權(quán)限（一）中層以上人員招5、聘以集團(tuán)公司人力資源部為主，由集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、核準(zhǔn)。（二）中層及以下人員招聘以分公司為主，由分公司負(fù)責(zé)人審批，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案。第二節(jié)招聘流程與要求第十一條招聘需求計(jì)劃。（一）每年初根據(jù)次年度定崗定編方案、員工總數(shù)計(jì)劃及人才缺員狀況提出年度人員招聘計(jì)劃方案，報(bào)集團(tuán)公司備案，必要時(shí)由集團(tuán)公司統(tǒng)一組織招聘。（二）每年9月前編制應(yīng)屆畢業(yè)生需求計(jì)劃，統(tǒng)一報(bào)公司人力資源部匯總、審核，公司領(lǐng)導(dǎo)審批。第十二條共享集團(tuán)招聘渠道平臺(tái)發(fā)布招聘需求信息。第十三條建立嚴(yán)格、規(guī)范的評(píng)價(jià)、審核和錄用程序：（一）新錄用人員至少經(jīng)用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、專(zhuān)業(yè)人員及人力資源管理人員評(píng)價(jià)并提出明確意見(jiàn)；中層及以下管理和技術(shù)人員6、原則上須安排用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、專(zhuān)業(yè)人員及人力資源人員參加的集中面試，視情況引入筆試、背景調(diào)查、素質(zhì)測(cè)評(píng)等評(píng)價(jià)手段。（二）在同等條件下優(yōu)先從集團(tuán)其他子分公司富余或分流的人員中擇優(yōu)錄用人員。（三）錄用集團(tuán)內(nèi)其它單位離職半年內(nèi)人員，須事前征得原單位意見(jiàn)。第三章 人事管理第一節(jié)組織機(jī)構(gòu)、崗位、編制與定員第十四條組織機(jī)構(gòu)設(shè)置須遵循“大部制、扁平化、精簡(jiǎn)高效”原則，明確機(jī)構(gòu)名稱(chēng)、職責(zé)、權(quán)限邊界、層級(jí)及隸屬關(guān)系，確保責(zé)權(quán)對(duì)等、履職高效。第十五各單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)名稱(chēng)應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范，職能機(jī)構(gòu)名稱(chēng)一般為“部、處、室”，生產(chǎn)單位名稱(chēng)為“廠(chǎng)、車(chē)間、班組”，科研單位名稱(chēng)為“院、所、室”，具體設(shè)置根據(jù)不同的管理需求確定。第十六條組7、織機(jī)構(gòu)及定崗、定員如下表： 第十七條各部門(mén)實(shí)施動(dòng)態(tài)定編定員，原則上一年一定，嚴(yán)控員工總數(shù)、管理職數(shù)及行政后勤管理崗位人員，優(yōu)化員工隊(duì)伍的年齡、專(zhuān)業(yè)等結(jié)構(gòu)，提高組織效率。第十八條員工職級(jí)提拔前，原則上須安排考核和公示；新晉升的行政職務(wù)管理人員須設(shè)置試用考察期，期滿(mǎn)組織考核；試用考察期間的權(quán)利義務(wù)按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二節(jié)用工關(guān)系管理第十九條以“合法化、市場(chǎng)化”為用工基本原則，主要根據(jù)崗位性質(zhì)及員工特性確定與員工的用工關(guān)系（包括勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系等），遵守國(guó)家規(guī)定的勞務(wù)派遣工使用比例標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)控非全日制用工。第二十條公司在長(zhǎng)期性、主導(dǎo)性及不可替代崗位上應(yīng)使用聘用工，與員工簽訂聘用合同，建立聘用關(guān)系；在8、臨時(shí)性、輔助性或者可替代工作崗位上優(yōu)先使用勞務(wù)派遣工，與優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議；聘任達(dá)到法定退休年齡的人員，須與其簽訂勞務(wù)協(xié)議。第二十一條與退休返聘人員簽訂的勞務(wù)協(xié)議原則上為一年；與聘用員工簽訂的勞動(dòng)合同，原則上第一次簽三年，第二次續(xù)簽為五年（優(yōu)秀骨干可直接簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同），第三次續(xù)簽為無(wú)固定期限，特殊情況可簽訂以項(xiàng)目任務(wù)為周期的勞動(dòng)合同。為便于集中管理，固定勞動(dòng)/勞務(wù)合同的到期日原則上統(tǒng)一為1月31日。第二十二條公司須遵守法律法規(guī)的要求，在解除、終止和延續(xù)勞動(dòng)/勞務(wù)關(guān)系時(shí)，依法辦理相關(guān)法定手續(xù)，管理好勞動(dòng)關(guān)系。第三節(jié)內(nèi)部人事調(diào)配與流動(dòng)第二十三條由公司提出內(nèi)部調(diào)整工作的聘用人9、員原則上必須服從組織安排，調(diào)動(dòng)前應(yīng)征得原所在部門(mén)、新調(diào)入部門(mén)及本人意見(jiàn)。第二十四條內(nèi)部單位間人員借調(diào)原則上單次不超過(guò)6個(gè)月，累計(jì)借調(diào)時(shí)間不得超過(guò)1年。借用人員在借用期間的薪金福利等原則上由借入單位承擔(dān)。單位間借調(diào)一般僅適用于下列情況：（一）為了完成短期性專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)，需從外單位借用相關(guān)人員來(lái)完成的；（二）經(jīng)過(guò)人才公開(kāi)招聘/競(jìng)聘，擬錄用外單位人員并設(shè)置試用考察期的，考察期可用借調(diào)形式過(guò)渡。第二十五條為加強(qiáng)廉潔風(fēng)險(xiǎn)防范，激發(fā)員工活力，豐富員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)在物流、基建、財(cái)務(wù)、監(jiān)察審計(jì)和主要管理崗位連續(xù)工作達(dá)到規(guī)定年限的人員原則上須安排有計(jì)劃的輪崗。第四節(jié)員工退出管理第二十六條實(shí)行“能進(jìn)能出”的10、市場(chǎng)化用工政策，依法采取待崗、離崗待退、退休、強(qiáng)制解除、依法辭退、協(xié)商解除、終止聘用關(guān)系等方式實(shí)現(xiàn)員工退出。第二十七條因機(jī)構(gòu)調(diào)整撤并、撤崗縮編、原崗競(jìng)聘后落聘、考核退崗或不能勝任原崗位又暫時(shí)無(wú)崗位安排的員工，經(jīng)過(guò)審批后可確認(rèn)為待崗人員，進(jìn)入待崗員工管理。第二十八條因身體原因(非因工傷、殘)無(wú)法正常履職或不適合現(xiàn)有崗位且無(wú)法調(diào)整安排其他崗位或其他離開(kāi)崗位對(duì)雙方有利的員工，符合規(guī)定的年齡和工作時(shí)間等基本條件，可本人申請(qǐng)或由公司安排離崗待退。第二十九條員工達(dá)到法定退休年齡的，到齡一個(gè)月內(nèi)辦理離職（崗）手續(xù)。符合返聘政策的退休員工按權(quán)限審批后，可返聘；原則上返聘不超過(guò)三年。第四章 績(jī)效管理方案一：擬經(jīng)11、濟(jì)責(zé)任制考核方案二：與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核掛鉤第一節(jié)績(jī)效管理原則與對(duì)象第三十條績(jī)效管理原則。績(jī)效管理必須符合公司的價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念，重視短期利益和長(zhǎng)期效益、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力及社會(huì)影響相結(jié)合。讓價(jià)值創(chuàng)造作為績(jī)效考評(píng)的基本標(biāo)尺。要強(qiáng)化績(jī)效計(jì)劃管理，層層分解目標(biāo)，落實(shí)集團(tuán)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要重視過(guò)程溝通、考核、反饋與改善。要按章考核，按規(guī)兌現(xiàn)。第三十一條實(shí)施全員績(jī)效管理，團(tuán)隊(duì)考核至少實(shí)施至公司內(nèi)設(shè)一級(jí)機(jī)構(gòu)。第二節(jié)制定績(jī)效計(jì)劃第三十二條團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任成效評(píng)價(jià)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)管理評(píng)價(jià)計(jì)劃（如安全環(huán)保、項(xiàng)目建設(shè)、依法依規(guī)、隊(duì)伍管理等）。第三十三條個(gè)人崗位績(jī)效計(jì)劃包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任成效評(píng)價(jià)計(jì)劃、其它崗位職責(zé)12、履行等；各部門(mén)負(fù)責(zé)人的計(jì)劃以所負(fù)責(zé)部門(mén)的計(jì)劃為主，按照逐級(jí)管理原則，層層分解制定下屬崗位人員的計(jì)劃。第三十四條各部門(mén)須根據(jù)管理周期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)目標(biāo)制定包含任務(wù)目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、考核主體、行動(dòng)實(shí)施計(jì)劃等的完整績(jī)效計(jì)劃。（一）根據(jù)重要程度設(shè)置任務(wù)目標(biāo)權(quán)重，從量化標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量（成效）標(biāo)準(zhǔn)兩方面定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)團(tuán)隊(duì)和中層管理人員側(cè)重“價(jià)值”創(chuàng)造考核，基層員工側(cè)重崗位履職的工作量、質(zhì)量及成本考核。（二）計(jì)劃，先定年度，再分解到季度、月度；先定團(tuán)隊(duì)，再分解到崗位、個(gè)人；先定總目標(biāo)，再定分項(xiàng)任務(wù)和實(shí)施計(jì)劃；（三）制定過(guò)程要求充分溝通、達(dá)成一致。第三節(jié)績(jī)效考核實(shí)施第三十五條部門(mén)層面團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核及個(gè)人崗位績(jī)效考13、核由公司人力資源部牽頭組織，業(yè)務(wù)主管部門(mén)協(xié)同參與并負(fù)責(zé)具體實(shí)施。第三十六條各部門(mén)應(yīng)根據(jù)管理基礎(chǔ)及需求組織年度、季度、月度考核；原則上要求在考核周期初制定績(jī)效計(jì)劃，考核周期末實(shí)施績(jī)效考評(píng)，考核周期次月內(nèi)完成全部考評(píng)工作；日常（月、季）考核結(jié)果在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中的權(quán)重原則上不低于60%。第三十七條上下級(jí)間應(yīng)不定期檢查計(jì)劃實(shí)施情況，持續(xù)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和不足，采取措施改進(jìn)工作；各級(jí)管理人員應(yīng)記錄被考核人員的工作表現(xiàn)與結(jié)果，監(jiān)督指導(dǎo)員工的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況，及時(shí)為考評(píng)人提供績(jī)效反饋。第三十八條各部門(mén)應(yīng)按以下考核等級(jí)鑒定標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定績(jī)效考評(píng)結(jié)果。考評(píng)結(jié)果分三等九級(jí)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述及參考評(píng)分如下表：第14、三十九條員工績(jī)效考評(píng)應(yīng)與其所在團(tuán)隊(duì)的考評(píng)結(jié)果掛鉤，采取團(tuán)隊(duì)考核總系數(shù)控制。（一）員工個(gè)人考核等級(jí)結(jié)果分布根據(jù)所在團(tuán)隊(duì)考核總系數(shù)進(jìn)行控制：團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有員工個(gè)人考核系數(shù)之和團(tuán)隊(duì)考核總系數(shù)，其中“團(tuán)隊(duì)考核總系數(shù)=團(tuán)隊(duì)考核系數(shù)*團(tuán)隊(duì)內(nèi)參加考核員工總數(shù)”。團(tuán)隊(duì)考核應(yīng)在一定范圍內(nèi)實(shí)行總系數(shù)控制。團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)間應(yīng)先于員工績(jī)效評(píng)價(jià)，未開(kāi)展團(tuán)隊(duì)考核的，原則上按不高于基準(zhǔn)等級(jí)（B等級(jí)）對(duì)應(yīng)系數(shù)控制員工績(jī)效等級(jí)。（二）考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)如下表：（三）考核等級(jí)分布以公司為總體單元控制，還應(yīng)分層分類(lèi)控制，原則上管理層作為一個(gè)獨(dú)立的對(duì)象組進(jìn)行控制。第四十條各部門(mén)績(jī)效考核可采取多維評(píng)價(jià)方式。考評(píng)者包括上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、15、客戶(hù)（服務(wù)對(duì)象）及本人五個(gè)維度，根據(jù)實(shí)際選取考評(píng)者及其考評(píng)權(quán)重，考評(píng)權(quán)重分配參考原則為：注：各維度內(nèi)有多個(gè)考核人員的，可平均分配權(quán)重；無(wú)考核人員的，考核權(quán)重分配給其他維度人員，考核結(jié)果原則上按多主體評(píng)價(jià)加權(quán)結(jié)果，特殊情況終審領(lǐng)導(dǎo)可做適當(dāng)調(diào)整。第四十一條考核結(jié)果公示與申訴。員工考核結(jié)果應(yīng)在適當(dāng)范圍內(nèi)公示，采用多維考評(píng)加權(quán)結(jié)果的，一般情況下公示后不再調(diào)整；確有特殊情況致考評(píng)結(jié)果與實(shí)際相悖的，可向人力資源部門(mén)和所在部門(mén)申訴，經(jīng)核實(shí)確認(rèn)，必要時(shí)上報(bào)最終權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)裁定是否調(diào)整。第四節(jié)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用第四十二條為了激勵(lì)員工和激活企業(yè)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于工作改進(jìn)、人才評(píng)價(jià)、崗位/職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、工資16、維護(hù)、考核薪酬兌現(xiàn)、員工退出等管理的各個(gè)方面。第五章 員工培育第一節(jié)員工培訓(xùn)第四十三條培訓(xùn)作為提升員工技能與績(jī)效、傳遞企業(yè)價(jià)值觀(guān)和推動(dòng)變革的重要有效手段，應(yīng)予高度重視。應(yīng)須安排專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，保障員工培訓(xùn)。第四十四條按“分級(jí)負(fù)責(zé)、資源共享”的原則開(kāi)展公司培訓(xùn)工作，各級(jí)在管轄范圍內(nèi)開(kāi)展員工培訓(xùn)，上級(jí)建平臺(tái)共享培訓(xùn)資源。第四十五條各部門(mén)須在培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算內(nèi)每年制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)審批確認(rèn)后執(zhí)行。計(jì)劃外的培訓(xùn)項(xiàng)目，須單獨(dú)另行報(bào)批；未能按計(jì)劃執(zhí)行的培訓(xùn)項(xiàng)目，須向單位培訓(xùn)主管部門(mén)說(shuō)明原因。第四十六條培訓(xùn)安排應(yīng)堅(jiān)持“內(nèi)訓(xùn)為主、外訓(xùn)為輔”的原則，開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，確保內(nèi)部培訓(xùn)順利、高質(zhì)量地開(kāi)展；接受邀請(qǐng)或指定17、為內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目授課的員工，可領(lǐng)取培訓(xùn)津貼。第四十七條組織培訓(xùn)項(xiàng)目須明確培訓(xùn)紀(jì)律，要做好培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)并嚴(yán)格考核。對(duì)于培訓(xùn)費(fèi)用高、影響大的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為保障培訓(xùn)效果，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)罰措施。第四十八條參加外部培訓(xùn)的員工，原則上應(yīng)分享所學(xué)知識(shí)。由單位出學(xué)費(fèi)超過(guò)壹萬(wàn)元以上、參加脫產(chǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的員工，須與單位簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議；原則上單位每出資壹萬(wàn)元折算壹年服務(wù)期。第二節(jié)重點(diǎn)管理與技術(shù)崗位后備人才建設(shè)第四十九條為滿(mǎn)足公司可持續(xù)發(fā)展對(duì)人才的要求，應(yīng)建立重點(diǎn)管理與技術(shù)崗位后備人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)的工作制度。第五十條各部門(mén)應(yīng)制定培養(yǎng)計(jì)劃，開(kāi)展多種形式的培養(yǎng)活動(dòng)，促進(jìn)管理和技術(shù)崗位后備人才的成長(zhǎng)。第五十一條建立18、后備人才及培養(yǎng)檔案，至少包括后備人才庫(kù)、后備人才培養(yǎng)記錄。第六章 薪酬福利方案一：1.推行內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制，與經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核掛鉤； 2.工資分類(lèi)：計(jì)件工資、質(zhì)量工資。方案二：第一節(jié)工資總額管理第五十二條工資總額確定（一）公司建立和健全工資增長(zhǎng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率相適應(yīng)的機(jī)制，實(shí)行兩低于調(diào)控，即：工資總額增長(zhǎng)應(yīng)低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)，員工實(shí)際平均工資的增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。（二）每年末，依據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工資總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，參考人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，綜合考慮公司發(fā)展、成本控制策略，提出下年度工資總額計(jì)劃。第五十三條工資總額發(fā)放（一）工資總額應(yīng)在批準(zhǔn)的總額計(jì)劃內(nèi)分配和發(fā)19、放，不得突破，且不得再以其他形式在成本（費(fèi)用）中列支任何工資性項(xiàng)目。（二）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、工資水平情況，合理安排年度工資總額發(fā)放進(jìn)度，對(duì)工資總額增幅過(guò)大或人均薪酬水平較高的，可實(shí)行結(jié)余工資制，以豐補(bǔ)欠，實(shí)現(xiàn)員工薪資相對(duì)穩(wěn)定及可持續(xù)。第二節(jié) 薪酬福利管理第五十四條薪酬設(shè)計(jì)基本原則（一）落實(shí)兩低于與價(jià)值創(chuàng)造原則的薪酬政策，促進(jìn)效率效益提升，落實(shí)市場(chǎng)化理念。（二）實(shí)現(xiàn)“精兵厚薪”，在人員精尖、高效的前提下，使員工的人均年收入高于區(qū)域或行業(yè)平均水平。（三）薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)以組織體系、崗位體系為基礎(chǔ)。（四）薪酬分配主要依據(jù)：崗位價(jià)值、員工素質(zhì)能力與履職績(jī)效、可比市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。第五十五條薪酬20、結(jié)構(gòu)員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由“基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)助、福利”四個(gè)單元組成，輔以其他有效激勵(lì)措施。在執(zhí)行基本的薪酬結(jié)構(gòu)同時(shí)，根據(jù)實(shí)際需要采取計(jì)件工資、協(xié)議工資、提成工資等靈活的薪酬模式。（一）基本薪酬：基本薪酬是員工工作的基本回報(bào)，具體根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及公司實(shí)際情況再拆分不同項(xiàng)目，總體上要體現(xiàn)崗位類(lèi)別、能力等級(jí)等因素差異。（二）績(jī)效獎(jiǎng)金：體現(xiàn)公司整體業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。績(jī)效獎(jiǎng)金分配應(yīng)充分與量化考核相結(jié)合，防止獎(jiǎng)金“固定化”，拉開(kāi)差距。按“及時(shí)獎(jiǎng)懲”原則，根據(jù)崗位類(lèi)別特點(diǎn)，可以“月、季、年”為頻次預(yù)發(fā)兌現(xiàn)，年度總清算。根據(jù)不同層級(jí)員工崗位特點(diǎn)，確定基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)21、放比例，加大考核力度，激發(fā)員工活力。原則上與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性越強(qiáng)的崗位類(lèi)別，其浮動(dòng)部分的比例越大。（三）津貼和補(bǔ)助公司制定統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，津貼補(bǔ)助原則上要根據(jù)國(guó)家有關(guān)部門(mén)的規(guī)定，結(jié)合公司情況進(jìn)行確定。津補(bǔ)不宜過(guò)高，不應(yīng)成為員工的主要收入來(lái)源。但對(duì)特殊崗位要有“吸引力”，要立足于補(bǔ)償崗位之間、工作性質(zhì)或資質(zhì)的特殊差異。（四）福利為體現(xiàn)公司對(duì)員工的人文關(guān)懷，公司將在基本法定福利基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實(shí)際，制定相應(yīng)福利制度。（五）其他期激勵(lì)公司將針對(duì)重要管理和技術(shù)骨干，完善激勵(lì)制度，有條可根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)情況，設(shè)置靈活的激勵(lì)政策，以吸引及留住關(guān)鍵人才。第五十七條薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定及調(diào)整（一）公司建立清晰的22、薪級(jí)薪檔表，原則上要參照?qǐng)?zhí)行，特殊情況調(diào)整，但調(diào)整幅度不得高于10%。必須報(bào)公司人力資源部審核及公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。（二）員工初始薪酬的確認(rèn)在體現(xiàn)其實(shí)際能力、資質(zhì)和市場(chǎng)行情的情況下，應(yīng)注意同時(shí)進(jìn)行公司內(nèi)部同序列或同崗位人員對(duì)比評(píng)估，正常均應(yīng)納入薪酬標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)。確有較大差距的，可通過(guò)特殊津貼等方式進(jìn)行傾斜。（三）薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整堅(jiān)持“整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合”的原則1.整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益及外部薪酬水平確定。2.員工個(gè)體薪酬正常調(diào)整，主要通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)調(diào)整的公開(kāi)化、規(guī)范化。員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)、能力匹配度偏離較大的，或崗位（職務(wù)）變動(dòng)的可進(jìn)行個(gè)別例外調(diào)整，調(diào)整包括上調(diào)和下調(diào)。第五十八條薪酬支付（23、一）薪酬核算1.公司制定基本的考勤、考勤管理和休假制度，員工出勤是確定其薪酬的重要依據(jù)。2.按照工資總額統(tǒng)計(jì)口徑，做好會(huì)計(jì)期間及管理期間年度收入統(tǒng)計(jì)及分析。3.施行薪酬信息保密制度。（二）按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)履行對(duì)員工薪酬支付的權(quán)利和義務(wù)，保障員工工資按時(shí)足額發(fā)放。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定公司位加班、法定節(jié)假日、帶薪年休假、事假、病假、工傷假、婚假、喪假、護(hù)理假、產(chǎn)假、離職/離崗等特殊情況下的待遇支付規(guī)定。第七章 附則第五十九條公司之前頒發(fā)的相關(guān)制度、規(guī)定與本制度沖突的，以本制度為準(zhǔn)。本制度未盡事宜，按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；如與國(guó)家頒布的法律、法規(guī)抵觸，按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)執(zhí)行，并及時(shí)修訂本制度。第六十條本制度自發(fā)布之日起施行，授權(quán)冶煉分公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋。