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1、印務(wù)公司人力資源規(guī)劃管理制度附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 人力資源規(guī)劃方法目 錄第一章 總則第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第三章 人力資源規(guī)劃的編制第四章 附錄附錄1 人力資源規(guī)劃程序附錄2 人力資源規(guī)劃的編制附錄3 按類別的人力資源凈需求附錄4 人力資源規(guī)劃表第一章 總則第一條 適用范圍本規(guī)劃方法適用于武漢xx印務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）。第二條 目的人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情2、況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。第三條 原則（一）可行性人力資源規(guī)劃的制定要注意實(shí)施條件的限制，應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制定。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個(gè)方面：即外在因素與內(nèi)在因素。外在因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等；內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營(yíng)策略、員工職業(yè)生涯改變等。（二）一致性人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃相配合；內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計(jì)劃相一3、致。第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第四條 人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體計(jì)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。第五條 配備計(jì)劃是指中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況；退休解聘計(jì)劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補(bǔ)充計(jì)劃是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對(duì)人員的要求；使用計(jì)劃是指人員晉升政策和時(shí)間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目4、的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等；職業(yè)計(jì)劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等；勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃是指減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。第六條 人力資源規(guī)劃的期限人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（3-5年），還是長(zhǎng)期（5-10年），一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，從而隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充時(shí)，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)確定和穩(wěn)定，而對(duì)人力素質(zhì)要5、求較高，補(bǔ)充比較困難時(shí)，就應(yīng)當(dāng)制定中長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系參見下表。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系短期規(guī)劃不確定/不穩(wěn)定長(zhǎng)期規(guī)劃確定/穩(wěn)定出現(xiàn)許多新的競(jìng)爭(zhēng)者很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)地位社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛速變化漸進(jìn)的社會(huì)、政治、技術(shù)變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求穩(wěn)定的需求組織規(guī)模較小很有效的管理信息系統(tǒng)惡化的管理實(shí)踐強(qiáng)有力的管理實(shí)踐第三章 人力資源規(guī)劃的編制第七條 公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。詳見附錄1：人力資源規(guī)劃程序。人力資源規(guī)劃的制定有下列七個(gè)步驟：收集分析有關(guān)信息資料、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規(guī)劃6、的目標(biāo)、人力資源方案的制定、對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。第八條 收集分析有關(guān)信息資料收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）第九條 預(yù)測(cè)人力資源需求它主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。其具體步驟如下：（一）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置。（二）進(jìn)行7、人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求。（三）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。（四）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。（六）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。（七）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求。（八）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。（九）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。（十）將（八）、（九）兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求。（十一）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。第十條 預(yù)測(cè)人力資8、源供給供給預(yù)測(cè)包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預(yù)測(cè)，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上，外部供給量的預(yù)測(cè)則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等。其具體步驟如下：（一） 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀。（二） 分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。（三） 向各部門經(jīng)理了解可9、能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（四） 將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。（五） 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)人才的吸引程度。（六） 分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國(guó)家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；同行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況；全國(guó)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（七） 根據(jù)（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)。（八） 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。第十一條10、 確定人員凈需求人員需求和供給預(yù)測(cè)完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析。從比較分析中可測(cè)出各類人員的凈需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；這個(gè)需求數(shù)如果是負(fù)的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應(yīng)精簡(jiǎn)或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量，也包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)需要對(duì)應(yīng)起來。詳見附錄2人力資源凈需求評(píng)估表和附錄3按類別的人力資源凈需求。第十二條 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織11、結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。具體是指有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。第十三條 人力資源方案的制定包括制定配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。第十四條 對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估人力資源管理人員可以通過審核和評(píng)估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司成立人力資源管理委員會(huì)。人力資源管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人事績(jī)效部經(jīng)理、12、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成。委員會(huì)的重要職責(zé)是負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況，并對(duì)政策的修訂提出修改意見。第十五條 審核評(píng)估的方法可以采用目標(biāo)對(duì)照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估；也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營(yíng)銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況，職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計(jì)劃審核工作，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。第四章 附則第十六條13、 本制度由人事績(jī)效部負(fù)責(zé)解釋。第十七條 對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。附錄1 人力資源規(guī)劃程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人力凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過剩勞動(dòng)力短缺執(zhí)行反饋影響需求的因素：l 市場(chǎng)需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動(dòng)變化l 工作時(shí)間l 教育和培訓(xùn)l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展l 辭退l 不再續(xù)簽合同l 勞務(wù)輸出提前l(fā) 退休l 縮減工作時(shí)間l 加班l(xiāng) 補(bǔ)充l 培訓(xùn)l 晉升l 工作再設(shè)計(jì)l 借調(diào) 附錄2 人力資源凈需求評(píng)估表人員狀況第一年第二年第三年 需求1.年初人力資源需求量2.預(yù)測(cè)年內(nèi)需求之增加（減少）3.年末總需求4.年初擁有人數(shù)5.招聘人數(shù)6.人員損耗其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他7.年底擁有人數(shù)凈需求8.不足或有余9.新進(jìn)人員損耗總計(jì)10.該年人力資源凈需求附錄3 按類別的人力資源凈需求人員類別（按職務(wù)分）現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺預(yù)期人員的損失本期人力資源凈需求調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計(jì)高層管理者中層管理者部門主管一般員工 合計(jì)附錄4 人力資源規(guī)劃表序號(hào)第一年第二年第三年 備注1員工總?cè)藬?shù)計(jì)劃2各職位人數(shù)計(jì)劃q 高層領(lǐng)導(dǎo)q 中層領(lǐng)導(dǎo)q 一般員工3各部門人數(shù)計(jì)劃q 總經(jīng)理辦公室q 財(cái)務(wù)部q 銷售部q 設(shè)計(jì)部q 人事績(jī)效部q 生產(chǎn)部q 品質(zhì)部