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1、咨詢公司人力資源管理費用預算制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第1條 目的為合理安排人力資源管理活動資金，規(guī)范人力資源管理活動的費用使用，在遵循公司戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標的前提下，綜合部除應編制年度人力資源管理預算外，還應逐月編制費用預計表，以便充分發(fā)揮資金的運用效果。第2條 范圍人力資源管理預算的編制、執(zhí)行與調(diào)整涉及公司的所有部門及主要人員。 第二章 職 責綜合部是人力資源管理預算的主要執(zhí)行部門，其他各職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作并提供相關數(shù)據(jù)，公司預算委員會負責審查、核準等。2、第3條 綜合部職責（1）根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及公司年度經(jīng)營計劃，編制年度人力資源管理預算，報預算委員會審批。（2）負責公司人力資源管理預算所需數(shù)據(jù)的收集和確認。（3）按時進行各項費用的月度預算，編制費用預算表。（4）及時預測變化的情況，對預算提出修改意見。第4條 各職能部門職責需向綜合部提供真實詳細的歷史和預測數(shù)據(jù)，配合綜合部完成本部門需求的申報工作。第5條 預算委員會的職責（1）負責審核人力資源管理年度預算、決算報告及中長期預算、規(guī)劃（2）審定下達正式預算（3）根據(jù)預算執(zhí)行中遇到的問題，及時組織對預算進行調(diào)整第三章 預算編制依據(jù)與原則第6條 預算編制的依據(jù)（1）董事會確定的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃及3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）上一年度人力資源管理活動的實際費用情況及本年度預計的內(nèi)外部變化因素。第7條 預算編制的原則預算編制應遵循可行性、客觀性、科學性和經(jīng)濟性的原則。第四章 預算編制第8條 人力資源管理費用構成要素人力資源管理費用工資成本福利和保險其 他基礎成本計時成本計件工資職務工資獎 金津 貼加班工資補 貼補充養(yǎng)老保險基本養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險員工福利費員工教育經(jīng)費員工住房基金其他費用第9條 人力資源管理費用預算編制（見下表） 活動項目費用項目招 聘廣告費、招聘會務費、高校獎學金人才測評預測非培 訓教材費、講師勞務費、培訓費、差旅費公務出國護照費、簽證費調(diào) 研專題研究會議費4、協(xié)會會員費、勞動合同認證費辭 退補償費勞動糾紛法律咨詢費辦公業(yè)務辦公用品煜設備費殘疾人安排殘疾人就業(yè)保證金薪酬水平市場調(diào)查調(diào)研費第五章 人力資源管理費用預算編制流程第10條 編制人力資源管理費用預算流程 上一年度費用預算 上一年度費用結算 當年費用預算當年已發(fā)生費用結算 比較預算結算分析費用使用趨勢 生產(chǎn)經(jīng)營狀況分析 最低工資標準工資指導線物價標準 預測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 下一年度預算力資源預算編制說明任務概要人力資源預算編制說明節(jié)點控制相關說明綜合部考察上一年度費用的預算決算情況對歷年預算決算進行對比研究，分析費用的分布狀況及使用趨勢綜合部同時對公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析綜合部調(diào)查了解影5、響人力成本的因素及費用支出項目綜合部根據(jù)公司發(fā)展目標及上一年度經(jīng)營狀況，預測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況綜合部根據(jù)本部規(guī)劃，預測當年可能發(fā)生的費用，并對當年發(fā)生費用結算人力資源部根據(jù)少年控訴各項數(shù)據(jù)編制下一輛人力資源管理預算第11條 人力資源管理成本核算工作內(nèi)容（1）人力資源原始成本核算內(nèi)容，見下圖。人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本直接成本間接成本間接成本直接成本1人員招聘2人員選拔3錄用安置1上崗引導培訓2職業(yè)生涯管理3教育培訓1培訓期間生產(chǎn)損失2職業(yè)發(fā)展輔導人員的時間投入3組織內(nèi)部講師的時間投入（2）人力資源重置成本核算內(nèi)容，見下圖人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本間6、接成本直接成本1離職補償費2離職管理費1空職損失2新聘人員不如離職員工帶來的損失3離職前離職者工作績效損失人力資源離職成本人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本間接成本直接成本1離職補償費2離職管理費1空職損失2新聘人員不如離職員工帶來的損失3離職前離職者工作績效損失人力資源離職成本（3）綜合部在進行實際預算時，應考慮各項可能變化的因素，留出預備費，已備發(fā)生預算外支出。第五章 預算執(zhí)行與控制第12條 人力資源管理預算的執(zhí)行（1）綜合部在收到預算委員會批復的年度預算后，按照計劃實施。（2）綜合部應建立全面預算管理簿，按時填寫預算執(zhí)行表，按預算項目詳細記錄預算額、實際發(fā)生額、差異額、累計7、預算額、累計實際發(fā)生額、累計差異額（見附1）第13條 人力資源管理預算的控制（1）預算控制的方法原則上依金額進行管理，同時運用項目管理和數(shù)量管理的方法。金額管理 從預算的金額方面進行管理。項目管理 以預算的項目進行管理。數(shù)量管理 對一些預算項目除進行金額管理外，從預算的數(shù)量方面進行管理。（2）在預算管理過程中，對預算內(nèi)的項目由人力資源負責人進行控制，預算委員會、財務部進行監(jiān)督，預算外支出由公司主管財務的副總經(jīng)理和公司總經(jīng)理直接控制。（3）下達的預算目標是與業(yè)績考核掛鉤的硬性指標，一般情況下不得突破。根據(jù)預算執(zhí)行的情況對責任人進行獎懲。（4）因費用預算遇到特殊情況確需突破時，必須提出申請，說明原8、因，經(jīng)公司主管財務的副總經(jīng)理審批納入預算外支出。如果支出金額超過預備費，必須由預算委員會審核批準。（5）預算剩余可以跨月轉入使用，但不能跨年度。（6） 預算執(zhí)行中由于市場變化或其它特殊原因（如已制定的預算缺乏科學性或欠準確、國家政策變化等）阻礙預算發(fā)揮作用時，及時進行預算修正。第六章 預算修改的權限與程序預算的修正權屬于預算委員會和公司董事會。當遇到特殊情況需要修正預算時，綜合部必須提出預算修正分析報告，詳細說明修正原因以及對今后發(fā)展趨勢的預測，提交預算委員會審核并報董事會批準，然后執(zhí)行。第七章 預算的執(zhí)行反饋與差異分析預算執(zhí)行過程中，綜合部要及時檢查、追蹤預算的執(zhí)行情況，形成預算差異分析報告9、。第14條 預算執(zhí)行情況流程時間人力資源部財務部預算委員會（總經(jīng)理）每月5日前收到月報3個工作日內(nèi)開始月報根據(jù)本月本部門的資金使用情況，填寫月報上報根據(jù)月報中資金使用情況與上月預算進行比較分析，形成預算執(zhí)行情況明細表預算執(zhí)行情況明細表結束審閱第15條 預算差異分析報告應包括的內(nèi)容（1）預算額、本期實際發(fā)生額、本期差異額、累計預算額、累計實際發(fā)生額、累計差異額。（2）對差異額進行的分析。（3）產(chǎn)生不利差異的原因、責任歸屬、改進措施以及形成有利差異的原因和今后進行鞏固、推廣的建議。第八章 預算的考核與激勵第16條 預算考核對象與作用人力資源管理預算考核主要是對預算執(zhí)行者的考核評價。預算考核時發(fā)揮預10、算約束與激勵作用的必要措施，通過預算目標的細化分解與激勵措施的付諸實施，達到引導公司每一位員工向公司戰(zhàn)略目標方向努力的效果。第17條 預算考核原則預算考核是對預算執(zhí)行效果的一個認可過程。考核應遵循以下原則：（1）目標原則：以預算目標為基礎，依據(jù)預算完成情況評價預算執(zhí)行著的業(yè)績（2）激勵原則：預算目標是對預算執(zhí)行者業(yè)績評價的主要依據(jù)，考核必須與激勵制度相配合。（3）時效原則：預算考核是動態(tài)考核，每期預算執(zhí)行完畢應立即進行。（4）例外原則：對一些阻礙預算執(zhí)行的重大因素，如市場的變化、重大意外災害等，考核時應作為特殊情況處理（5）分級考核原則：預算考核要根據(jù)部門結構層次或預算目標的分解層次進行第18條 公司通過季度/年度考核保證預算的實施。第19條 季度/年度預算考核是對前一季度預算目標完成情況進行考核，及時發(fā)現(xiàn)可能的潛在問題，或者必要時修正預算，以適應外部環(huán)境的變化。第九章 附 則第20條 本制度解釋與組織修訂由浙江旺力綜合部負責。第21條 本制度自簽發(fā)之日起施行。附1（本表式供參考）填報單位： 填報人： 填報時間：項目月度本季度累計本年累計預算實際差異差異率預算實際差異差異率預算實際差異差異率費用分攤額培訓費用外派學習入職培訓業(yè)務培訓小計薪金費用員工工資保險總額福利費用其他小計辦公費用辦公用品出差小計總計