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1、大型集團公司人力資源管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄一、招聘、面試管理41、簡歷篩選42、面試流程4二、培訓管理4三、薪資管理55、工資計算5四、績效管理61、公司全面推行績效考核，每月一次。（市場總監除外）64考核流程及辦法643績效考核表7五、勞動關系管理91、新員工入職流程辦理93、轉正辦理94、勞動合同簽訂流程105、離職辦理10六、考勤管理111、作息時間115、有曠工行為的當月績效為0分12七、請假、休假管理122、事假制度123、婚假、產假、護理假1332婚假：3天1335護理假：男職工享2、有護理假 7 天，限在女方產假期間134、喪假14八、內部調動151、公司各部門間調動151.1員工調動151.2 部門經理及以上職位調動152、集團各分公司間調動152.1員工調動152.2部門經理及以上職位調動153、內部調動須調出、調入公司及部門填寫內部員工調動申請表16九、辭退管理161、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同16十、檔案管理16 XXX大型集團公司人力資源管理制度 為了更好的體現公司管理的制度化與人性化，規范公司人力資源管理秩序，特制定本管理制度，具體內容如下：一、招聘、面試管理1、簡歷篩選招聘專員從招聘渠道篩選簡歷，交由人員需求部門負責人進行二次篩選，通過3、篩選的簡歷由招聘專員負責安排面試時間并通知應聘人。2、面試流程21 主管及以下職位由招聘專員與部門經理共同面試。復試由部門最高分管領導、人力資源總監面試并最終決定面試結果。22 部門經理由招聘部門經理或總監初試，復試由部門最高分管領導、人力總監面試，終試由董事長面試并最終決定面試結果。23 總監及以上職位由人力總監與招聘部門最高分管領導初試，終試由董事長面試并最終決定面試結果。3、每年年初各部門按照公司制定的整體發展規劃結合本部門發展需要填寫全年部門人力需求申請表發至招聘專員，由人力資源部整理并發布招聘信息。二、培訓管理1、各部門年初要根據部門本年度發展需求向人力資源部培訓師提交本部門年度培訓4、計劃表并落實培訓時間。各部門每年不得少于一次培訓，培訓完畢培訓師要對培訓效果進行考核評估并填寫培訓效果評估分析表存檔保管，人力資源部按照各部門培訓時間點計入該部門負責人當月績效考核中。該項考核權重為10分，凡是沒有完成培訓計劃或完成的不認真的部門該部門負責人當月本項考核為0分。2、新員工入職培訓、各部門內訓由相應部門提供課件素材由培訓師負責完成課件制作，主講人為培訓師，培訓后將課件歸檔保存。3、培訓人員必須按照培訓時間要求按時參加如有遲到按照考勤管理辦法執行，無故不到者按照曠工處理且當月績效為 0分。4、以上條款與培訓管理制度合并執行，如有沖突部分以以上條款為準，以上條款未涉及到的部分以培訓管5、理制度規定為準。三、薪資管理1、公司實行以崗定薪2、薪資結構：（詳見各部門崗位薪資結構表）3、每個崗位設立標準崗位工資(營銷類為底薪)，在此基礎上向上浮動分為2檔當在本崗位工作出色且咱無晉升崗位時，執行向上浮動崗位工資，每次浮動比例為標準崗位工資（底薪）的20%。4、試用期期間員工只有約定的試用期工資，無績效工資，不參與績效考核（市場部人員除外 ）5、工資計算日工資=崗位工資/21.75不足一整月工資=日工資x本月實際出勤天數+每天各種補貼金額x本月實際出勤天數-五險-個稅四、績效管理1、公司全面推行績效考核，每月一次。（市場總監除外）2、考核分為定量考核和定性考核兩部分，定量滿分100分定量6、考核中各指標權重在0-20之間。試用期期間參與績效考核但是不計績效工資，試用期期間如果績效考核有一次為C或C以下予以辭退，B或B以上成績為合格。3、定量考核中分為日常工作和臨時性工作兩種，日常工作為該崗位每月工作計劃。定性考核指標及權重由人力資源部負責設定。定性考核指標為扣分項。4考核流程及辦法41每月最后一天由部門負責人或直接領導組織員工本人填寫下月日常工作項目作為下月工作計劃以及預計完成時間，填寫完畢由本部門負責人匯總發至人力資源部績效專員處（提交時間以人力資源部通知為準），由人力資源部績效專員保存。42 每月月初（提交時間以人力資源部通知為準）各部門員工對上月工作中有無臨時工作在績效考核7、表中進行補充并對工作完成度、實際完成時間、完成依據未完成原因如實填寫，填寫完畢交由部門負責人進行權重設置并打分考核，部門負責人結合其填寫內容與實際工作效果進行評分和小計，如員工自評完成了工作但評分低于權重要在備注里寫明原因，部門負責人考核完畢后匯總打印由被考核人，考核人（部門負責人）簽字確認，確認完畢后由部門負責人將簽字版和電子版發至人力資源部績效專員處，績效專員調閱該部門人員有無違反規章制度行為記錄，如果有違反按照每違反一項扣10分的標準執行（制度各條款里另有處罰標準的按制度里標準執行），最后與部門評分相加統計出該人員最終得分并按照考核評價確認考核等級（以部門為單位存檔），績效專員按部門統計8、出公司全體人員考核等級匯總表發至人力總監并簽字確認，此表簽字版和電子版交財務作為計發工資依據。43績效考核表xx年 月績效考核表姓名： 部門： 職務： 考核等級： 考核項目考核指標考核內容備注權重完成度預計完成時間實際完成時間完成依據未完成原因評分定量考核（100分日常工作臨時性工作 小計被考核人： 考核人：定性考核（扣分項）行為規范考核時間： 年 月 日合計 績效專員： 44市場部按照市場部績效考核辦法執行 45 考核評價評價分為A、B、C、D、E五個級別A：90-100分 發全額績效工資B：80-89分 發90%績效工資C：70-79分 發70%績效工資D：60-69分 發50%績效工資E9、：60分以下 無績效工資5、部門負責人在對下屬的考評當中要遵循公正、公平、公開的原則，如發現由營私舞弊現象當事人予以開除。當事人、考核人不按時提交考核表或填寫不認真的當月績效為 0分。6、連續兩個月績效成績為D或全年累計3次為C，普通員工予以解聘，主管及以上給予降職。7、違反行為規范類考核中的每一項或每項中的每一小項均扣10分，依此累加。涉及曠工、開除的當月績效均為0分。五、勞動關系管理1、新員工入職流程辦理11新進員工入職報到須提交個人身份證、最高學歷證書、勞動合同解除報告書、中國銀行卡或工商銀行卡（匯豪基提交工商銀行卡）等原件。人事專員對員工提交的證件原件進行審查、驗證后保存復印件，原件歸10、還新員工。12、指導新員工填寫入職申請登記表和入職承諾書，特殊崗位/關鍵崗位須簽訂保密協議（部門經理以上及信息技術部、產品研發部全員）；入職申請登記表中填寫個人信息、從事職位、試用期時間、試用期工資、轉正后工資等信息。13、入職當天人事專員向新員工錄入門禁指紋，協助信息技術部開通OA系統并向其說明使用方法；人力資源部根據員工資料建立員工人事檔案，詳細填寫公司員工花名冊，并協助辦理辦公用品領用事宜。2、新入職普通員工須接受3天的培訓，培訓期間無工資（有午餐補貼，每天10元），培訓合格后方可正式入職。3、轉正辦理31人力資源部提前1周，將員工轉正名單和員工轉正評估表提供給轉正者直接上級，并由直接上11、級轉交員工進行寫實性工作述職；32部門負責人在轉正前與試用員工進行面談，總結試用期間的表現，填寫“評估意見”和“轉正意見”后交人力資源部，人力資源部根據審批權限提交相關領導審批。4、勞動合同簽訂流程41、公司自員工入職之日起一個月內與其簽訂書面勞動合同（試用期合同）一般為三年，試用期3個月，第一次續簽為五年；第二次續簽為無固定期限；試用期合格簽訂正式勞動合同并補交試用期期間的社保，如試用期期間個人已投保，個人可選擇重復投保或按照單位應交納數的70%給予現金補償。選擇后者個人須與單位簽訂試用期放棄單位交納社保的協議書。42在員工勞動合同期滿前35天，人力資源部向用人部門下發員工勞動同簽訂/續簽審12、批表，由員工的直接上級和分管上級領導在接到此表一天內簽核審批意見后交人力資源部勞動關系專員，人力資源部根據部門的評估意見辦理相關手續。43對于審核通過的員工，人力資源部在三天內下達合同續簽征詢單，并為同意續簽者辦理勞動合同續簽；44對于審核未通過的員工，人力資源部須提前一個月向員工下達不續簽勞動合同通知，并在合同到期日為其辦理相關離職手續。5、離職辦理員工如提出解除勞動合同，需提前30日以書面形式通知公司，勞動關系專員負責與離職員工面談并記錄離職原因；試用期員工需提前3日以書面形式通知公司。主管及以下職務解除勞動關系須部門負責人報人力資源總監審批后方可辦理離職手續。經理及以上級別人員解除勞動關13、系須部門分管領導報人力資源總監審核后經董事長審批后方可辦理離職手續。解除或終止勞動關系前，必須妥善完成工作交接事宜，本人填寫員工離職及工作移交確認表，并核對離職當月出勤，結算當月工資（工資應于下月工資日發放）。員工離職當日人事專員須為其辦理社保停保及解聘手續。六、考勤管理1、作息時間夏季作息時間（每年5月1日起執行）：上午：8:3012:00中午12:0013:30下午13:3017:30冬季作息時間（每年10月1日起執行）：上午：8:3012:00中午12:0013:00下午13:0017:002、每季度設立全勤獎，金額200元，對上季度滿勤員工進行獎勵，獎勵在下一季度第一個月工資發放日隨工14、資結算，全年全勤的員工除每季度獎勵外，年會期間給予額外的獎勵（具體獎勵辦法待定）。3、遲到、早退一次15分鐘以內績效考核扣15分30分鐘以內績效考核扣30分超過30分鐘按曠工半天計算同時當月績效成績為0分試用期期間遲到早退累計三次或有一次曠工記錄的不予以錄用。正式員工每月遲到早退累計2次，當月績效考核為D。全年累計遲到早退累計10次予以辭退。4、正式員工全年曠工次數連續2次、累計3次或累計天數滿2天（滿足任一條件者）予以開除。曠工時間不滿半天按半天計算，不滿一天按一天計算。5、有曠工行為的當月績效為0分6、員工出勤天數按照當月正常工作日計算（即扣除該月雙休日之后的天數）7、每月月底或月初考勤專15、員將考勤表交由人力資源總監簽字確認，將簽字版和電子版發給財務。七、請假、休假管理1、公司按照國家規定實行每周雙休（特殊情況除外）。執行國家法定節假日。請假須填寫請假單。2、事假制度21 職工須提前向部門負責人書面請假，如不能提前請假可在不晚于上班后15分鐘內以短信、微信方式請假并電話通知相關負責人，相關負責人須在5分鐘內以短信或微信的方式回復是否給予準假。如在規定時間內無回復則默認準假,請假人須在事后補寫請假單。22請假期間要安排好自己的工作。23準假權限（僅限事假） 權限3天3-7天7天以上部門經理總監董事長24事假無工資。事假期間要安排好自己負責的工作或有人對接自己的工作。3、婚假、產假、16、護理假31以上假期須由本人提前一個月提出申請（產假、護理假按實際情況對待），并填寫書面請假單，并安排好休假期間的工作，經直接主管領導批準方可休假，直接主管領導不得無故阻止休假。休假期間工資、福利待遇不變，產假工資由勞動與社會保障部門按社會勞動保險待遇計發，如保險待遇低于實際工資，由公司負責補齊差額。32婚假：3天 33產假158天（包括產前假15天）。難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕不滿4個月流產的，給予15至30天產假；懷孕4個月以上（含4個月）流產的，給予42天產假。34女職工產假期滿上班，應經1至2周的適應時間后，恢復其原勞動定額。因身體17、原因不能勞動的，經醫療機構證明，按患病的有關規定處理。35護理假：男職工享有護理假 7 天，限在女方產假期間36新生兒 01 歲之間，母親每天可享有 1 小時的哺乳假，哺乳時間算作正常工作時間。4、喪假員工直系親屬，父母（含養父母）、子女、配偶喪亡者給假 3 天；員工祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆給假 1 天。外地員工適當給予路程假，休假期間工資、福利待遇不變5、婚假、產假、護理假、喪假都包括國家法定節假日。6、病假本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。61請病假須向單位人力資源部提交青島市三級18、甲等醫院開具的診斷書或病假條。無此證明均按事假辦理。同時填寫請假單。62職工因病或非因工負傷連續休假在六個月內（包含6個月）的稱為“短期病假”，超過六個月的稱為“長期病假”。職工因病或非因工負傷休假日數按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。63職工“短期病假”按下列標準支付病假工資：連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發；連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發；連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發；連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發；連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。64職工“長期病假”企業應按下列標準支付疾病救濟費（長病19、假工資）：連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發，連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發，連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發65病假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)崗位工資的70%確定。病假日工資崗位工資70%21.75天(月計薪天數) 計算系數7、公司不鼓勵加班，如因公司需要加班要提前填寫加班申請表，由其直接領導簽字確認并交由人力資源部考勤專員保存，雙休加班，可給予調休，調休須在30天內休完過期不予補休。8、所有休假時間均按照請假單規定時間休假，超出休假時間且不做任何說明未上班者按曠工處理。八、內部調動分為公司各部門間調動和集團各分公司間調動、1、公司各部20、門間調動1.1員工調動經調出、調入部門同意，辦理完原部門崗位工作交接方可調動，薪資按照調動后的崗位執行。1.2 部門經理及以上職位調動須經董事長批準后，方可辦理調動手續2、集團各分公司間調動2.1員工調動經調出、調入公司及其部門同意，雙方部門分管領導及人力資源部審核并辦理完原部門崗位工作交接方可調動，薪資按照調動后的崗位執行。2.2部門經理及以上職位調動須經董事長批準后，方可辦理調動手續2.3集團各分公司間調動需要先辦理原公司解聘手續，再辦理新公司入職手續和勞動關系。3、內部調動須調出、調入公司及部門填寫內部員工調動申請表九、辭退管理1、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同11在試21、用期間被證明不符合錄用條件的;12嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;13嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;14被依法追究刑事責任的。2、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：21勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;22勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;23勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。十、檔案管理所有涉及人力資源的檔案均按照部門為單位分類保存，保存形式為電子版和紙質版同時保存。保存時間不少于兩年。分管各模塊工作的專員或主管檔案保存出現遺漏、缺損的績效考核扣10分。以上為本公司人力資源管理制度，本制度自發布之日起實施。望大家嚴格遵守，如有其他制度與之重疊以此制度為準。