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1、建設(shè)公司人力資源培訓(xùn)及員工管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄前 言4公司總部人力資源規(guī)劃5一 、組織架構(gòu)及工作職責5二、員工及編制6三、人力資源招聘任用規(guī)劃6（一）招聘原則6（二）招聘途徑6（三）工作流程7（四）配置規(guī)劃7四、員工管理8（一）入職管理8（二）試用期管理8（三）員工考勤管理10（四）員工獎懲管理10（五）員工離職管理13（六） 員工人事檔案管理14（七）勞動合同管理14五、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃14（一）新員工培訓(xùn)規(guī)定14（二）在職培訓(xùn)16六、建立以KPI為核心的員工考核體系17（一）KPI指標，2、全稱Key Performance Indication，即關(guān)鍵業(yè)績指標17（二）員工考核的目的17（三）員工考評結(jié)構(gòu)17七、員工滿意度調(diào)查19八、建立合理的激勵體系20九、企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略21（一）企業(yè)文化的功能21（二）通過文化對人進行管理21現(xiàn)場施工單位人力資源規(guī)劃22一、 公司現(xiàn)場施工單位人力資源的現(xiàn)狀22二、改進施工現(xiàn)場的人力資源的措施23前 言為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍。 公司的用人原則是： 公司的用人之道是： 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。3、（1）公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。（2）公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。（3）公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報。公司總部人力資源規(guī)劃一 、組織架構(gòu)及工作職責（一）組織架構(gòu)（二）工作方針及職責人力資源規(guī)劃：優(yōu)化配置，共享資源；人力資源選拔：德才兼?zhèn)洌芰ο鄳?yīng)；人力資源開發(fā)：一專多能，長短兼顧；人力資源績評：公平公開，改進為本；人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：（1）負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計劃。（2）建立廣泛4、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。（3）建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展。（4）致力于組織隊伍建設(shè)，建立一支具有奉獻精神的，精干團結(jié)的核心骨干力量。（5）建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化。（6）負責公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。（7）制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。（8）管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。（9）負責員工異動的管理工作。（10）負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。（11）制定員工的薪資福利政策。（12）制定教育培訓(xùn)制度，組織開展員工的教育培訓(xùn)。（13）制定人事考核制度，定期組織開展員工的5、考評，重點是員工的績效考評（KPI）（14）指導(dǎo)、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。二、員工及編制凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、項目技術(shù)人員、市場開發(fā)人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：（1）熱愛祖國，熱愛公司。（2）遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。（3）認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。（4）勤奮、敬業(yè)、忠誠。（5）嚴守公司秘密。（6）保證公司財產(chǎn)安全。人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務(wù)說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。三、人力資源招6、聘任用規(guī)劃（一）招聘原則招聘本著因事?lián)袢恕⑵降雀偁帯⒂萌怂L的原則，達到事得其人、人盡其才、人事相宜的目的。（二）招聘途徑主要包括網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭公司、招聘會、員工引薦等，由公司人力資源部門負責信息渠道的建立、維護和使用。（三）工作流程1.初試。招聘信息發(fā)布后，人力資源部門同用人部門負責人經(jīng)初步篩選后通知符合條件者參加初試，應(yīng)聘者初試時，填寫應(yīng)聘人員登記表，參與初試的負責人根據(jù)應(yīng)聘人員的儀表、語言表達、邏輯思維和應(yīng)變能力，以及情緒穩(wěn)定性、專業(yè)經(jīng)歷等具體情況，同人力資源部門進行商議后確定進入復(fù)試的人選。2.復(fù)試。進行專業(yè)知識的筆試和面試（人力資源部門負責筆試的試卷編制，用人部門負責提供本專業(yè)測試7、題目）；復(fù)試由公司領(lǐng)導(dǎo)參與，最終確定合適人選。3.終審：經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)、及用人部門負責人研究后確定人選。人力資源部門通知候選人進行面談，紹介薪酬福利待遇。4 .聘用：經(jīng)過初試、復(fù)試、終審程序，合格者經(jīng)程序批準后成為試用員工，接受公司內(nèi)部培訓(xùn)。由人力資源部門通知其按時到崗。（四）配置規(guī)劃1.職前培訓(xùn)新員工入職往往會因環(huán)境陌生而心里緊張，以致無法正常發(fā)揮原有的工作能力。因此職前培訓(xùn)的內(nèi)容雖然依工作內(nèi)容及要求有所不同，但其培訓(xùn)的目的均在于使新員工更快適應(yīng)環(huán)境。2.試用一方面使領(lǐng)導(dǎo)了解新員工的工作能力、潛力、態(tài)度及性格特點；另一方面新員工也可以了解工作的內(nèi)容和需求。3.考核試用期滿后，由上級領(lǐng)導(dǎo)對其進行試8、用期考核，以確定其表現(xiàn)的績效是否符合公司要求。如不合格則延長試用期。4.正式任用試用期考核合格，公司對新員工予以正式任用。四、員工管理（一）入職管理1.應(yīng)聘者經(jīng)面試合格后，由人力資源中心或所屬部門通知其具體報到時間，新員工報到時，需提供其本人身份證件、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書及其他相關(guān)書面資料的原件，人力資源中心留存復(fù)印件后與新員工錄用審批表、員工登記表等相關(guān)表格等資料一并匯總組建員工內(nèi)部檔案，并統(tǒng)一保管；2.公司員工引薦其親友的，遵照本公司相關(guān)規(guī)定進行面試。若應(yīng)聘成功，則還需由引薦人同公司簽訂引薦擔保書，并入員工內(nèi)部檔案；3.人力資源部對新員工展開入職培訓(xùn)，方可到用人部門報到。（二）試用期管理9、1.新員工在試用期內(nèi)的工資，按與公司約定的工資數(shù)額的 %執(zhí)行；2.試用期約定時間期滿后，新員工向人力資源中心提交書面總結(jié)，用人部門負責人填寫試用期考核表，考核合格者經(jīng)公司規(guī)定的程序辦理后轉(zhuǎn)正，不合格者視情況解除試用關(guān)系或延長試用期。如下圖試用期考核表一、基本情況：姓 名部 門崗 位試用期時間年 月 日- 年 月 日試用工資個人陳述請另附頁轉(zhuǎn)正工資二、考核標準：評分指標具 體 描 述分 值考核人評分綜合素質(zhì)綜合辦考核責任心對自身崗位職責與目標負責，勇于承擔責任15主動性積極、主動、創(chuàng)新地推進工作，不回避困難15團隊意識積極關(guān)注團隊整體目標，與團隊成員共同完成工作目標10服務(wù)意識積極關(guān)注公司動態(tài)，10、主動為部門解決問題15業(yè)務(wù)技能與能力用人部門考核學(xué)習(xí)領(lǐng)悟善于總結(jié)、學(xué)習(xí)，正確理解工作目標，不出現(xiàn)相同錯誤5適崗程度相關(guān)知識、經(jīng)驗、能力和技能與崗位的符合程度20工作效率在規(guī)定時間完成任務(wù)，遇到問題迅速反應(yīng)10工作質(zhì)量完成的工作是否符合要求、達到預(yù)期效果10總體評分對以上工作細則的考核與認定100評分辦法1、綜合素質(zhì)由人力資源負責考核 2、業(yè)務(wù)技能與能力由用人部門考核三、審批意見：部門意見人力資源部意見總經(jīng)理意見（三）員工考勤管理1.遲到、早退、曠工的規(guī)定：（1）上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到；（2）提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。（3）曠工最小計量單位為半天。（4）遲到或早退30分鐘以上，視為曠工11、半天。（5）無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。2. 考勤執(zhí)行（1）考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。（2）考勤須按時統(tǒng)計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。項目員工類別遲到或早退曠工一次兩次三次試用員工扣薪扣薪辭退辭退正式員工扣薪扣薪視曠工半天按曠工時間扣三倍工資管理人員扣薪扣薪降薪按曠工時間扣三倍工資（四）員工獎懲管理1.用于規(guī)范員工行為，對員工行為做出獎懲等。2.獎勵：獎勵的目的：認可員工的工作業(yè)績，鼓勵激發(fā)員工用自己的聰明才智不斷開拓創(chuàng)新，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟效益，塑造企業(yè)形象。3獎勵種類主要分為：（1）嘉獎：（2）記功：（3）記大功：（4）獎金：根據(jù)報請總經(jīng)理12、批準的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行4.有下列事跡之一者，給予嘉獎：（1）、熱愛本職工作，工作積極努力，有突出事跡者；（2）、工作能力強、在本職工作中成績顯著者；（3）、有優(yōu)秀工作表現(xiàn)，能起模范作用者。5.有下列事跡之一者，給予記功：（1）、積極提出合理化建議，對公司管理工作或經(jīng)濟效益的提高做出顯著成績者；（2）、對公司工作效率的提高，做出顯著成績者；（3）、積極參與管理改革，對公司管理水平的提高做出顯著成績者；（4）、廢物再利用有顯著成果者；（5）、有突出事跡，足為其他員工的榜樣者。6.有下列事跡之一者，給予記大功：（1）、在確保工程質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的前提下，較大幅度降低成本和費用者；（2）、維護公司重大利益，13、保護公司財產(chǎn)，使公司利益和員工人身財產(chǎn)安全免受重大損失者；（3）、檢舉揭發(fā)損害公司利益或違規(guī)行為，事跡突出者；（4）、同壞人壞事作斗爭，對維護公司正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和工作秩序，維護公司安全做出顯著成績者；（5）、對公司經(jīng)濟效益的提高有顯著貢獻者。7.懲罰種類主要有：（1）警告：（2）記過：（3）記大過：（4）開除8員工有以下情況之一者，給予警告處分，情節(jié)嚴重或帶來嚴重后果者給予記過處分：（1）、工作場所內(nèi)喧嘩或口角爭執(zhí)，影響工作秩序，不服從管理者；（2）、辦事執(zhí)行不力者；（3）、浪費物料或能源者；（4）、睡崗或擅離職；（5）、著裝與工作要求嚴重不符者；(6)、在工作場所從事與工作無關(guān)的事情；(714、)、未按規(guī)定交納各種計劃、總結(jié)、報表，給公司工作帶來不良影響者，逾期仍移交不清者；(8)、未經(jīng)公司允許，公物私用者。9.員工有以下情況之一者，給予記過處分，情節(jié)嚴重或帶來嚴重后果者給予記大過或降級處分：（1）、直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護或不舉報者； （2）、故意浪費公司財物或辦事疏忽致使公司受損者；（3）、違抗命令，不服從公司安排或工作調(diào)動者；（4）、泄露機密或虛報事實者；（5）、品行不端有損公司信譽者；（6）、在外兼職或工作時間在辦公區(qū)域內(nèi)從事崗位性質(zhì)相同的其他工作者；（7）、對公司信息安全、經(jīng)濟安全、質(zhì)量事故、資金安全、技術(shù)安全、生產(chǎn)安全、人身安全等安全工作不重視者；（15、8）、疏忽過失致使公物損壞者；（9）、工作不力或管理不力給公司帶來不良影響者；（10）、不嚴格執(zhí)行工作流程或違反工作流程，給工作帶來不良影響者；（11）、違反公司其它管理制度者。10員工有以下情況之一者，予以開除處分：（1）、工作失職或濫用職權(quán)，給公司造成重大經(jīng)濟損失者； （2）、制定不切合實際的工作計劃，給公司造成重大經(jīng)濟損失者；（3）、不負責任，致使公司出現(xiàn)信息安全、經(jīng)濟安全、質(zhì)量事故、資金安全、技術(shù)安全、生產(chǎn)安全、人身安全等重大安全事故者；（4）、假借職權(quán)，營私舞弊者；（5）、弄虛作假，欺騙公司者；（6）、收受賄賂者；（7）、違反公司考勤紀律，達到開除條件者；（8）、泄露公司生產(chǎn)、經(jīng)營和16、管理方面機密者；（9）、盜竊公司財物或故意毀壞公物者；（10）、私自挪用公款者；（11）、有欺騙、盜竊、敲詐勒索行為者；（12）、聚眾賭博或斗毆者；（13）、對上級領(lǐng)導(dǎo)有威脅言行者；（14）、捏造謠言或釀成意外事故者；（15）、品行不端，嚴重損害公司信譽者；（16）、仿效上級領(lǐng)導(dǎo)人員簽字、盜用印信或擅用公司名義者；（17）、違法亂紀者；（18）、在外兼職或工作時間在辦公區(qū)域內(nèi)從事崗位性質(zhì)相同的其他工作，嚴重影響正常工作者。11凡有礙公司經(jīng)營、違反紀律、破壞制度的行為都要給予必要的處罰，凡構(gòu)成違法犯罪者，一律交法律部門追究法律責任。凡給公司帶來經(jīng)濟損失者，在賠償公司全部損失的同時，并執(zhí)行有關(guān)懲罰17、規(guī)定。12、處罰權(quán)限：（五）員工離職管理1適用于規(guī)范員工的離職相關(guān)事項。2離職種類包括：辭退（含開除）、辭職。3員工離職必須辦理員工離職審批表相關(guān)手續(xù)。4.公司對違反下列情形的員工，有辭退的權(quán)利：（1）、員工對所從事崗位的工作，雖無過失但不能勝任者；（2）、員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排工作者；（3）、員工在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者；（4）、年終考核不合格，經(jīng)考察試用仍不合格者；（5）、品行不端、行為不檢，屢勸不改者；（6）、其它類似原因。5公司員工如因個人原因無法繼續(xù)為公司服務(wù)，有自愿辭職的權(quán)利。6員工離職手續(xù)的辦理程序：（1）、被公司辭退（18、開除）的員工，將喪失再次應(yīng)聘公司的機會。員工被辭退后須在7日內(nèi)持員工離職審批表辦理離職審批及工作交接手續(xù),逾期不辦理,公司視為其放棄工資結(jié)算,不再予以補辦；（2）、員工辭職應(yīng)提前30天提交員工離職審批表報部門主管，提出辭職的日期以其部門主管的簽字日期為準，離崗日期為員工辦理完移交手續(xù)的日期，工資發(fā)放到其辦完手續(xù)日期；（3）、員工未按規(guī)定提前辦理辭職申請而擅自離職者，公司將不予其結(jié)算工資，并進一步追究其擅自離職而造成的經(jīng)濟責任。員工提出辭職獲準后須在離崗日期前7天內(nèi)持員工離職審批表辦理工作交接手續(xù),逾期不辦理,公司視為其放棄工資結(jié)算,不再予以補辦；（4）、員工離職審批表由離職人員到人力資源部領(lǐng)取19、，并按表格要求填寫報批；（5）、人力資源部在員工按規(guī)定辦理員工離職和交接手續(xù)后，將員工離職審批表存檔，及時修改員工電子檔案。（6）、部門出現(xiàn)人員異動（如試用期人員不辭而別），所在部門的主管人員應(yīng)于一日內(nèi)告知人力資源部。（六） 員工人事檔案管理1.用于規(guī)范員工人事檔案的建檔、保存、借閱使用，為員工的任職、晉升、提薪提供可靠依據(jù)等。2.員工自報到當日起，人力資源應(yīng)為員工建立員工檔案，并統(tǒng)一管理。3員工人事檔案分類如下：按是否為試用期，分為正式員工類檔案和試用期員工類檔案；按員工是否在職，分為在職員工檔案和離職員工檔案兩種。由人力資源按員工所屬部門及員工類別獨立歸檔。4.員工檔案主要是對員工在本職工20、作的經(jīng)歷、能力、異動、獎懲及培訓(xùn)情況的記載。（七）勞動合同管理五、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃1.公司員工培訓(xùn)的種類包括：新員工培訓(xùn)、試用轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練培訓(xùn)。2. 人力資源部負責培訓(xùn)計劃的制定。（一）新員工培訓(xùn)規(guī)定（1）、新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓(xùn)。（2）、新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。（3）、新員工培訓(xùn)由內(nèi)部人員擔任講師。（4）、新員工培訓(xùn)，采用講座、參觀、拓展訓(xùn)練三種方式。（5）、新員工培訓(xùn)合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓(xùn)的新員工不予轉(zhuǎn)正。培訓(xùn)大綱公司簡21、介：公司業(yè)務(wù)范圍: 安裝工程、鋼結(jié)構(gòu)、干熄焦、鋼渣處理、土木建造工程、設(shè)備調(diào)試、電氣設(shè)備安裝。常用鋼材：板材、型材、線材、管材、棒材。型鋼：型鋼是一種有一定截面形狀和尺寸的條型鋼材。型鋼分類：H型鋼、角鋼、槽鋼、工字鋼。安裝工程：指各種設(shè)備、裝置的安裝工程。通常包括電氣、通風(fēng)、給排水以及設(shè)備安裝等工作內(nèi)容，工業(yè)設(shè)備及管道、電纜、照明線路等往往也涵蓋在安裝工程的范圍內(nèi)。簡單的來說安裝工程一般是介于土建工程和裝潢工程之間的工作。鋼結(jié)構(gòu)：鋼結(jié)構(gòu)工程技術(shù)采用以鋼材制作為主，由型鋼和鋼板等制成的鋼梁、鋼柱、鋼桁架等構(gòu)件組成；各構(gòu)件或部件之間采用焊縫、螺栓或鉚釘連接的結(jié)構(gòu)，是主要的建筑結(jié)構(gòu)類型之一。干熄焦22、：所謂干熄焦，是相對濕熄焦而言的，是指采用惰性氣體將紅焦降溫冷卻的一種熄焦方法。通常CDQ是焦炭干法熄焦的簡稱，Coke Dry Quenching 。 鋼渣處理：用特定方法加工處理工業(yè)固體廢物。土木建造工程：是建造各類工程設(shè)施的科學(xué)技術(shù)的統(tǒng)稱。它既指所應(yīng)用的材料、設(shè)備和所進行的勘測、設(shè)計、施工、保養(yǎng)維修等技術(shù)活動，也指工程建設(shè)的對象（即建造在地上或地下、陸上或水中 ，直接或間接為人類生活、生產(chǎn)、軍事、科研服務(wù)的各種工程設(shè)施，例如房屋、道路、鐵路、運輸管道、隧道、橋梁、運河、堤壩、港口、電站、飛機場、海洋平臺、給水和排水以及防護工程等)。現(xiàn)有項目：1.濟源金馬焦化有限公司干熄焦余熱發(fā)電EMC工23、程。2.凌源鋼鐵集團有限責任公司干熄焦工程。3.遼寧緣泰石油化工有限公司20萬噸年丁辛醇項目一期儲油罐安裝公程。4.山東西王特鋼有限公司年產(chǎn)45萬噸鋼渣生產(chǎn)線建設(shè)項目。5.山西潾源煤業(yè)190th干熄焦工程。公司規(guī)章制度：（二）在職培訓(xùn)為加強企業(yè)核心競爭力、增進企業(yè)發(fā)展，保持和保證員工良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍，使得員工通過掌握更多技能以勝任各項工作要求。1. 培訓(xùn)需求分析（1）、工作分析分析員工為什么要做這項工作、做什么、如何做和做這項工作所需的技能等內(nèi)容，形成書面記錄，即工作描述和工作規(guī)范。（2）、人員分析對公司現(xiàn)有人力資源的評估及對未來人力資源供需的預(yù)測。2.培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)計劃培訓(xùn)評估培24、訓(xùn)實施培訓(xùn)方案臨時培訓(xùn)培訓(xùn)需求3.培訓(xùn)評估對重要培訓(xùn)進行效果跟蹤，以在進行類似培訓(xùn)時可及時有針對性的進行調(diào)整，使參訓(xùn)人員獲得更多有益的幫助。六、建立以KPI為核心的員工考核體系（一）KPI指標，全稱Key Performance Indication，即關(guān)鍵業(yè)績指標KPI的關(guān)鍵是將公司的戰(zhàn)略目標分解為可實施的具體的量化指標，而企業(yè)的績效考核就是建立在這些量化指標基礎(chǔ)上的。在具體考核指標的設(shè)置上，可將指標分為關(guān)鍵指標和輔助指標，考試時分別給予不同的權(quán)重。一旦KPI指標確定后就要嚴格執(zhí)行，執(zhí)行過程中要本著公開、公平和公正的原則，完全以被考核者的指標完成情況為依據(jù)。給每個崗位編制一個詳細的崗位責任制25、，員工的工作應(yīng)在崗位責任制的指導(dǎo)下完成。（二）員工考核的目的（1）、公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，適時向領(lǐng)導(dǎo)提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。（2）、通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。（三）員工考評結(jié)構(gòu)1.公司員工考評由工作考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構(gòu)成。考核要素及評分詳見下表類別要素分值評分標準工作考核（60分）工作效率12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作質(zhì)量12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作的嚴密性12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作改進與改26、善情況12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分指導(dǎo)和教育12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分能力考核（30分）基本知識3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分基本技能3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分理解能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分判斷能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分創(chuàng)新能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分計劃能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分表達能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分協(xié)調(diào)能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.27、5分、合格0.5分、差0分管理能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分指導(dǎo)能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分態(tài)度考核（10分）積極性2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分責任感2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合作意識2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分服從意識2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分成本意識2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合計2.員工考評的程序（1）考評開始前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。（2）考評開始日1天前，下達考評通知，28、要求各部門做好考評準備。（3）考評實施。（4）人力資源部審核、整理、復(fù)核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編制并上報績效考評綜合報告。3.考評結(jié)果的保管與查閱（1）員工考評成績統(tǒng)計表、素質(zhì)考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案。（2）員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績。（3）考評成績的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4.客觀公正的考評（1）、絕大數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。（2）、金無足赤，人無完人，優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。（3）、工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進上。（4）、失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。（5）29、員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成就就是管理者的成就。七、員工滿意度調(diào)查1員工滿意是員工對本人的期望值與公司可感知的效果相比較后所形成的感覺狀態(tài)。2員工滿意度是員工接受公司的實際感受與其期望值比較的程度。（一）、調(diào)查的方法一般有：問卷調(diào)查、座談會、各級面談、總經(jīng)理接待日、員工論壇（OA平臺可建立）、投訴、提案等。（二）、人力資源部門應(yīng)定期收集員工滿意度信息，形成分析報告和改進建議并匯總給總經(jīng)理。（三）、對各類渠道收集到員工滿意信息進行整理、歸類、分類存檔。（四）、應(yīng)正確對待員工滿意度調(diào)查結(jié)果，看重調(diào)查結(jié)果是否能客觀反映實際狀態(tài)，調(diào)查結(jié)果能否給公司改進工作提供依據(jù)。因此，要注30、重滿意度調(diào)查的結(jié)果，更要關(guān)注滿意度改善的過程。（五）、處理員工不滿意信息的基本原則（1）合理而且公司可以投入較小的成本（或根本不需要成本）就可立即改進的員工需求，立即改進以符合員工要求。（2）合理但由于公司成本的有限性或是其他管理系統(tǒng)的限制，暫時無法滿足的員工需求。向員工說明為什么，公司是怎么考慮這些問題的，以后有什么打算。（3）員工的某種需求可能與公司的原則相沖突或根本就是不合理的要求，這種需求不能被滿足，應(yīng)加以拒絕，并向員工予以說明。八、建立合理的激勵體系人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在激31、勵模式的建設(shè)中，我們公司應(yīng)該結(jié)合當前公司的實際情況，借鑒其他成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。激勵員工的方式：1. 物質(zhì)激勵。它不僅是員工的一種謀生手段，而且還能滿足員工的價值感。2. 培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)激勵是大多數(shù)公司作為激勵員工的重要手段，通過有計劃，有針對性地為優(yōu)秀員工提供培訓(xùn)機會或?qū)W習(xí)深造，提高員工的工作能力，增強員工的信心和滿意感。3. 榮譽激勵。對一些工作表現(xiàn)突出的員工，給予必要的榮譽獎勵，是滿足員工的自尊需要，激發(fā)員工奮力進取的重要手段。4. 情感激勵。加強與員工的感情溝通，幫助他們解決生活和工作中的難題，從而培養(yǎng)和帶動員工的積32、極情感，消除、抑制消極情感。如：通過開座談會、個別談心等形式，了解他們的思想動態(tài)。5. 建立分權(quán)與授權(quán)機制。公司可以根據(jù)每個職位的工作職責與內(nèi)容，同事考慮任職者的能力和公司制度，讓員工在自己的崗位上都有一定層度參與管理和決策的權(quán)利。讓員工在參與公司管理的同時，體會到自己是企公司的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。九、企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略（一）企業(yè)文化的功能企業(yè)文化是員工想問題的方式，也就是理念；企業(yè)文化還是員工做事的方式，也就是行為；所以企業(yè)文化就是：員工堅定不移的信念和習(xí)慣的行為方式；就是企業(yè)根深蒂固的信念和成為習(xí)慣的行為方式。1企業(yè)文化能激發(fā)員工的使命感。不管是什么企業(yè)都有它的責任和33、使命，企業(yè)使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業(yè)不斷發(fā)展或前進的動力之源。2企業(yè)文化能凝聚員工的歸屬感。企業(yè)文化的作用就是通過企業(yè)價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。3企業(yè)文化能加強員工的責任感。企業(yè)要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業(yè)是全體員工共同的企業(yè)。4企業(yè)文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領(lǐng)域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。5企業(yè)文化能實現(xiàn)員工的成就感。一個企業(yè)的繁榮昌盛關(guān)系到每一個公司員工的生存，企業(yè)繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取34、，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。（二）通過文化對人進行管理1.文化是通過對人的選擇機制來實施對人的管理（1）、通過錄取符合企業(yè)文化價值觀的員工進入企業(yè)就職，從而保證企業(yè)員工的先天文化和企業(yè)文化價值觀一致。（2）、通過提拔符合企業(yè)文化價值觀的員工進入企業(yè)的管理層級，從而可以使員工強化企業(yè)需要的文化價值觀。2.文化通過對人的激勵機制來實施對人的管理（1）、對符合企業(yè)文化的行為進行獎勵通過對符合企業(yè)文化的行為進行獎勵，使員工符合企業(yè)文化價值觀的行為得到正面強化，從而使更多的員工為了獲得激勵，而愿意按照企業(yè)文化的要求行為。（2）、對不符合企業(yè)文化的行為進行懲罰與激勵配套的是懲罰的措施。通過對不符合企35、業(yè)文化的行為進行懲罰，使員工不符合企業(yè)文化價值觀的行為得到負面強化。改變自己的行為和理念，使行為和理念向符合企業(yè)文化的方向發(fā)展。現(xiàn)場施工單位人力資源規(guī)劃一、 公司現(xiàn)場施工單位人力資源的現(xiàn)狀（一）人力資源組成復(fù)雜。在現(xiàn)場施工中，既有在各工程項目上臨時雇傭的大量農(nóng)民工，也有學(xué)歷較低但技能嫻熟的技術(shù)工人，經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人員。 （二） 人力資源的流動性。現(xiàn)場施工單位往往根據(jù)某個工程項目的具體情況，來組建一個相適應(yīng)的項目管理機構(gòu)，一個工程項目結(jié)束，下一個項目的人員組成又將進行重新調(diào)整并流動到其他地方施工。 （三） 有關(guān)的人力資源信息的收集困難。因為施工現(xiàn)場自身的特點，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施36、落后，雖然目前信息傳輸比較發(fā)達，但是難以及時傳遞到公司的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對公司的人力資源的管理帶來很大的困難。（四）未經(jīng)培訓(xùn)的人員較多。現(xiàn)場施工單位面向市場招工時，一方面，由于招聘人員甄選技術(shù)有限、對應(yīng)聘的農(nóng)民工狀況了解不夠。另一方面，現(xiàn)有的農(nóng)民工受教育層度普遍較低，多數(shù)沒有任何培訓(xùn)，動手能力較弱。往往引進勞務(wù)隊伍進入工地后，才發(fā)現(xiàn)技工水平低，質(zhì)量難以保證，進度跟不上等問題。二、改進施工現(xiàn)場的人力資源的措施（一） 建立完善的人力資源管理制度。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如建立OA平臺人力資源管理系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，實現(xiàn)公司與施工現(xiàn)場的人力資源信息的同步，對施工現(xiàn)場的人員進行合理的規(guī)劃，提出相應(yīng)的評價體系，建立合理的人力資源管理制度，從而為公司的薪酬發(fā)放，人員招聘，人員選拔提供了客觀的依據(jù)。 （二） 塑造好的企業(yè)文化管理。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。很多公司難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。（三）建立合理的激勵體系。合理的激勵體系有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。