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1、投資公司人力資源規劃管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人力資源規劃管理制度制度名稱人力資源規劃管理制度受控狀態編 號第1章 總則第1條 目的為了規范和指導公司人力資源規劃工作，為公司的生存和發展提供相宜的人力資源，特制定本制度。第2條 適用范圍本制度適用于公司人力資源管理工作。第3條 規劃原則遵循前瞻性、可行性、一致性原則。第4條 作用1.確保公司在經營發展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數量具備特定知識、技能的人員。2.能夠有效地調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內。3.有助于調動員工2、積極性，建設訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環境的適應能力。4.能夠有效預測公司潛在人員過剩或人力不足的問題，以便及時采取應對措施。5.減少公司關鍵崗位、關鍵技術和關鍵環節對外招聘的依賴性。第2章 人力資源規劃工作的內容第5條 人力資源總體規劃的內容1.根據公司的經營目標與發展戰略，通過人力資源管理子系統，做好供求平衡和員工發展。2.計劃期內公司對人力資源管理的總方針、目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。第6條 人力資源規劃各項業務計劃 1.人力資源規劃各項業務計劃如下表所示。業務內容主要內容配備計劃1.允許公司內部人員有計劃地定期流動，熟悉各崗位技能、業務流程等，使之成為復合型3、人才。當公司內部某崗位需要人員時，就可安排復合型人才到崗滿足臨時業務需要。2.通過崗位再設計，對各崗位的工作內容、工作量等進行再次設計，從而達到人崗最佳配備。晉升計劃1.把有能力的人盡量安排在能充分發揮其能力的崗位上。2.實現最大效用地激勵員工。補充計劃1.優化人力資源結構，滿足公司對人力資源的數量和質量要求，改善人員素質結構及績效。2.合理填補公司在一定時期內可能出現的崗位空缺，避免因某崗位空缺而出現斷層。3.促進員工成長與能力提升，為公司發展做準備。4.需補充人員的崗位、數量及對應職位對人員的需求。使用調整計劃1.幫助員工多方向發展，激發其潛能，提高人力資源使用效率，做到適人適崗。2.有計4、劃地進行人員內部流動，合理調配崗位，形成良性人員循環系統，使公司充滿活力。職業發展計劃1.選拔后備人才，形成人才梯隊，規劃職業生涯。2.事先準備具有一定資質的人員，進行系列培訓，確保未來用人需求。3.調動員工積極性，將公司發展和個人前途聯系起來。員工關系計劃1.協調、改善勞資關系，降低非期望離職率，增進員工溝通，減少投訴和不滿。2.完善公司文化，增進員工滿意度。培訓開發計劃1.擬定培訓項目、組織開展培訓活動。2.評估培訓效果，提高員工素質、技能。績效薪酬福利計劃1.結合薪酬調查設計科學合理的薪酬結構、薪酬標準。2.制定具有行業挑戰性的福利計劃。3.構建科學合理的績效管理體系，增強績效、公司凝聚5、力。勞動安全計劃1.加強員工勞動安全教育，實施勞動保護措施。2.制訂員工安全生產操作規范。退休、解聘計劃1.做好員工退休、解聘工作，使離崗正常化、規范化。2.降低勞動成本，提高工作效率。2.人力資源規劃各項業務計劃執行文件及預算內容如下表所示。業務內容執行文件預算內容配備計劃輪崗制、崗位說明書編制、完善。由人員總體規模變化引起的費用變化、崗位輪換培訓造成的損耗。晉升計劃晉升標準、晉升制度。由崗位調整引起的薪酬變動。補充計劃補充標準、招聘面試與錄用規定、試用期與轉正管理制度、崗前培訓規定。招募、選拔費用。使用調整計劃崗位輪換制度、崗位說明書修改、完善。由崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化。職業發6、展計劃崗位選拔制度、標準，晉升制度、標準、員工職業生涯規劃。由崗位變動引起的薪酬變動。員工關系計劃員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通機制。訴訟費及可能的賠償。培訓開發計劃培訓制度、培訓實施辦法、培訓效果評估。培訓費脫產人員工資及脫產引起的損失。績效薪酬福利計劃薪酬管理制度、績效管理制度、福利計劃。薪酬福利的變動額。勞動安全計劃安全生產管理制度、安全生產操作規范。由安全事故引發的各種費用。退休解聘計劃退休、解聘相關制度和程序。安置費、人員重置費。第3章 人力資源規劃的制定和評估第7條 人力資源規劃制定程序1.公司經營發展目標、戰略規劃、經營環境分析。公司人力資源部正是制定人力資源規劃前，7、必須向各職能部門索要各類數據，人力資源部負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效地規劃人力資源提供基本數據。具體如下表所示：數據來源數據類型需要向各部門收集的數據資料1.公司整體戰略規劃數據。2.公司組織結構數據。3.財務規劃數據。4.市場營銷規劃數據。5.生產及新項目規劃數據。6.各部門年度規劃數據信息。本部門相關資料整理1.人力資源政策、文化特征數據。2.公司行為模型特征數據。3.薪酬福利水平數據。4.培訓開發水平數據。5.績效考核數據。6.公司人力資源人事信息數據。7.公司人力資源部職能開發數據。 （1）人力資源部組織討論以上數據，編制標準并分解衍生出8、具體的人力資源活動計劃。（2）人力資源部制訂年度人力資源規劃工作進度計劃，報請各級領導審批后，告知公司全體人員并根據公司戰略規劃和經營發展目標下發各部門工作評價表及各部門人力資源需求申報表，在限定工作日內收回。（3）人力資源部在收集完畢所有數據后，對以上數據進行描述統計分析，制作年度人力資源規劃環境分析報告，由公司人力資源環境分析審核小組完成環境分析的審核工作。審核小組成員構成為公司各部門負責人、人力資源部環境分析專員和人力資源部負責人。（4）人力資源部將審核無誤的年度人力資源規劃環境分析報告報請公司總經理層審核批準后方可使用。在人力資源環境分析期間，各職能部門應該根據部門的業務需要的實際情況9、，在人力資源規劃活動中及時全面地向人力資源部提出相關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該認真收取各職能部門傳遞的環境信息。2.人力資源部根據公司或部門實際情況確定其人員規劃期限，通過公司人力資源信息庫全面了解公司現有人力資源情況，為預測工作準備翔實的資料，確定公司經營目標，并明確實現此目標公司需要配備的人員數量、人才素質和實現目標所需的時間要求。 3.分析人力資源需求和供給，采用定性和定量相結合的方法對人力資源進行需求和供給預測。（1）人力資源需求預測內容包括人員數量、質量、層次結構。人力資源需求預測常用的方法包括定員定額法、趨勢分析法、回歸分析法、德爾菲法、現狀規劃法、經驗預測法、管理人10、員判斷法等。（2）人力資源內部供給分析需要利用公司人力資源信息庫，人力資源供給預測項目如下表所示。預測項目詳細說明內部供給晉升、調動、培訓等外部供給人口政策及現狀、勞動力市場發育程度、就業偏好、戶籍制度 4.制訂人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出供求不平衡時的調整措施。結合人力資源需求分析結果與人力資源供給分析結果，編制人力資源規劃，并進行供求綜合平衡，編制各分項業務具體的執行、調整計劃，以期達到人力資源供求協調平衡。5.人力資源規劃的組織實施與評價、修正。對編制好的人力資源規劃實施監控，并根據經營環境、社會環境的變化進行及時調整，使其更適合公司的發展。 第8條 人力資源規11、劃評估人力資源部通過定期與非定期的人力資源規劃工作評估，使有關政策和措施得以改進和落實。此舉有利于調動員工工作積極性，提高人力資源管理工作的效益。評估可以從以下三個方面進行。1.管理層是否可以在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來防止各種失調，并因此使公司人工成本得以降低。2.公司是否有充裕的時間來發現人才。因為好的人力資源規劃可以使公司在實際雇傭員工前，已經預計或確定了各種人員的需求。3.管理層的培訓工作是否可以得到更好地規劃。第4章 附則 第9條 本制度自發布之日起開始執行。 第10條 本制度的編寫、修改及解釋權歸人力資源部所有。執行部門監督部門編修部門編制日期審核日期批準日期