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1、文化發展有限公司人力資源規劃管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則1(一) 人力資源部的主要職責：1(二) 公司各個部門的主要職責：1第二章 人力資源需求預測32.1 基本規定32.2 現實人力資源需求預測3(一) 根據工作分析的結果，確定目前的職務編制水平和人員配置；3(四) 該統計結論為現實的人力資源需求。32.3 未來人力資源需求預測4(一) 對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測；4(三) 根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求；4(四) 公司的競爭優勢在哪里？這種競爭優勢如2、何才能得以保持？52.4 未來人力資源流失預測52.5 整體人力資源需求預測6第三章 人力資源供給預測73.1 基本規定73.2 內部人力資源供給預測7(一) 對企業現有人力資源進行盤點，了解企業員工現狀；7(三) 向各部門了解可能出現的人事調整情況；73.3 外部人力資源供給預測8第四章 人力資源凈需求的確定9第五章 人力資源規劃方案的制定10(五) 進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；10(一) 編寫人員配置計劃11(二) 預測人員需求11(三) 人力資源政策調整計劃11(四) 人員補充計劃的編寫11(五) 人員培訓計劃的編寫11(六) 編寫人力資源費用預算11(七) 關鍵任務的風險分析3、及對策11第六章 附則13附錄1：現實人力資源需求預測表14附錄2：未來人力資源需求預測表15附錄3：未來人力資源流失預測表16附錄4：整體人力資源需求預測表17附錄5：員工技能清單19附錄6：人力資源凈需求評估表20附錄7：人力資源凈需求表（按類別）22第一章 總則第一條 為了規范XX文化發展有限公司（以下簡稱公司）的人力資源規劃工作，科學地預測、分析公司在環境變化中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從而保證公司戰略發展目標的實現，根據國家的法律法規和公司有關規定，制定本管理辦法。第二條 本管理辦法適用于XX文化發展有限4、公司。第三條 人力資源規劃應該遵循以下原則：(一) 人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的供給；(二) 與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢；(三) 與公司戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與公司戰略發展目標相適應，確保二者相互協調；(四) 系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能；(五) 企業和員工共同發展的原則：人力資源規劃應能夠保證公司和員工共同發展。第四條 人力資源部是公司人力資源規劃的歸口管理部門，各個部門具體負責本部門的人力資源規劃工作，具體工5、作分工如下：(一) 人力資源部的主要職責：1 負責公司人力資源規劃的總體編制工作；2 負責公司人力資源規劃的組織工作；3 負責制定公司人力資源規劃的工作程序；4 負責確定公司人力資源規劃的預測方法；5 負責公司人力資源規劃所需數據的收集和確認；6 負責對各個部門的人力資源規劃提供幫助和指導。(二) 公司各個部門的主要職責：1 在人力資源部的領導下負責本部門的人力資源規劃編制工作；2 負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規劃；3 向人力資源部提供進行人力資源規劃所需的歷史和預測數據。第五條 典型的人力資源規劃包括以下程序：(一) 企業外部環境和企業內部環境分析；(二) 人力資源需求預測；(三6、) 人力資源供給預測；(四) 人員凈需求的確定；(五) 人力資源規劃方案的制定。第二章 人力資源需求預測2.1 基本規定第六條 人力資源需求預測是指為實現公司既定目標，根據公司的發展戰略和發展規劃，對預測期內所需員工數量和種類的估算。第七條 人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。現實人力資源需求預測是指根據公司目前的職務編制水平，對人力資源現狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現實的人力資源需求。未來人力資源需求預測是指根據公司的發展戰略和業務發展規劃對預測期內公司所需人員數量、種類和條件所做的預測。未來人力資源流失預測是在綜合考慮公7、司退休和人員離職情況的基礎上對預測期內的人員流失情況做出預測。第八條 人力資源需求預測是一項系統工作，各個部門必須在人力資源部的組織下積極參與。第九條 人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執行中對預測結果不斷進行修正。2.2 現實人力資源需求預測第十條 公司現實人力資源需求按以下步驟進行：(一) 根據工作分析的結果，確定目前的職務編制水平和人員配置；(二) 進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求；(三) 人力資源部門將上述統計結論與各部門管理者進行討論，對統計結果進行修正；(四) 該統計結論為現實的人力資源需求。第8、十一條 人力資源部應以XX文化發展有限公司崗位說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。第十二條 人力資源部應在每年的年中和年終對公司人力資源狀況進行盤點，對照現實職務編制水平，統計出人員的超編和缺編情況。同時，根據崗位說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。第十三條 人力資源部將上述結果進行匯總，填寫現實人力資源需求預測表（見附錄1），即為初步的現實人力資源需求預測。第十四條 人力資源部將初步現實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。第十五條 修正后的結論即為現實人力資源需求預測。人力資源部應根據最后的統計結論重新9、填寫現實人力資源需求預測表。2.3 未來人力資源需求預測第十六條 公司未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式進行。第十七條 公司未來人力資源需求預測按以下步驟進行：(一) 對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測；(二) 根據企業的發展戰略和業務發展規劃，確定預測期內每年的投資水平、銷售額等；(三) 根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求；(四) 各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數；(五) 將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。第十八條 人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首10、先對以下問題做出預測：(一) 行業的發展趨勢是什么？這種趨勢對公司的人力資源政策會產生哪些影響？(二) 公司的競爭環境是否會發生大的變化？這種變化會對公司造成哪些影響？(三) 公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對公司的人力資源政策造成哪些影響？(四) 公司的競爭優勢在哪里？這種競爭優勢如何才能得以保持？(五) 公司的發展戰略是否會做出調整？這種調整會對公司的人力資源政策產生什么樣的影響？(六) 公司的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對公司的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？(七) 公司未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構11、是否能滿足公司的發展需求？如不能，應如何做？(八) 行業技術是否會取得重大突破？這種突破會對公司產生什么樣的影響？(九) 公司是否會采取新的技術或工藝？會對公司產生什么樣的影響？(十) 公司的人員流動率及其原因如何？(十一) 公司員工的職業發展規劃狀況如何？(十二) 公司員工的工作滿意度狀況如何？第十九條 人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據公司戰略發展規劃，明確預測期內每年的業務數據。第二十條 人力資源部對預測期內每年的人員需求總數做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數據，確定在預測期內每年的初步人員需求數量。第二十一條 人力資源部應組織各部門對本部門具體人員需求做出預測，根據增加12、的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。第二十二條 各部門在進行本部門的未來人力資源需求預測時，應在人力資源部的組織和監督下進行。第二十三條 未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫未來人力資源需求預測表（見附錄2）2.4 未來人力資源流失預測 第二十四條 人力資源部在進行未來人力資源流失預測時，應按以下步驟進行：(一) 根據現有人員的統計數據，對預測期內退休的人員進行統計；(二) 根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；(三) 將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。第二十五條 完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測13、結果填入未來人力資源流失預測表（見附錄3）2.5 整體人力資源需求預測第二十六條 人力資源部應根據現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出公司整體人力資源需求預測。第二十七條 人力資源部應將公司整體人力資源需求預測結果填入整體人力資源需求預測表（見附錄4）第三章 人力資源供給預測3.1 基本規定第二十八條 人力資源供給預測是指公司為實現其既定目標，對未來一段時間內公司內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。第二十九條 供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。內部人力資源供給預測是對內部人員擁有量的預測，其任務是根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出14、規劃期內各時間點上的人員擁有量。外部人力資源供給預測的任務是確定在規劃期內各時間點上可以從公司外部獲得的各類人員的數量。第三十條 人力資源部在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內部人員擁有量的預測上。外部供給量的預測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術人員的供給預測。第三十一條 人力資源供給預測是動態的，人力資源部應根據公司內外部環境的變化不斷做出調整。3.2 內部人力資源供給預測第三十二條 人力資源部在進行內部人力資源供給預測時應按以下步驟進行：(一) 對企業現有人力資源進行盤點，了解企業員工現狀；(二) 分析公司的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例，包括各15、職系中各職等的晉升比例、離職比例等；(三) 向各部門了解可能出現的人事調整情況；(四) 根據以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。第三十三條 人力資源部應首先采用現狀核查法，全面了解現實內部人力資源供給情況。現狀核查法是對公司現有人力資源的質量、數量、結構和在各職位上的分布狀態進行的核查，以便掌握現有人力資源情況。第三十四條 人力資源部應為每位員工建立員工技能清單（見附錄5），以便能動態掌握公司每一崗位的人員供給情況。第三十五條 人力資源部應建立人員接替計劃，對公司內部人員供給情況進行動態管理。人力資源部負責公司人員接替序列的填制和調整。3.3 外部人力資源供給預測第三十六16、條 在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內容包括：(一) 公司所在地的人力資源整體現狀；(二) 公司所在地有效的人力資源供給現狀；(三) 公司所在地對人才的吸引程度；(四) 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；(五) 公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度；(六) 公司本身對人才的吸引程度。第三十七條 在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應同時對影響外部人力資源供給的全國性因素進行分析，主要內容包括：(一) 全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況；(二) 國家在就業方面的政策和法規；(三) 該行業全國范圍內的人才供需情況；(四) 全17、國范圍內從業人員的薪酬水平和差異。第三十八條 人力資源部應根據以上分析得出公司外部人力資源供給預測結果。第四章 人力資源凈需求的確定第三十九條 人力資源部應通過公司人力資源需求的預測數和在同期內公司內部可供給的人力資源預測數的對比分析，測算出各類人員的凈需求數。第四十條 人力資源部應通過人力資源凈需求評估表（見附錄6）從整體上把握公司在預測期內每年的人力資源凈需求情況。第四十一條 人力資源部要對預測期內每年的人力資源凈需求進行結構分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數和相應標準。預測結果填入各類別的人力資源凈需求表（見附錄7）。第五章 人力資源規劃方案的制定第四十二條 公司人力資源規劃方案包括人18、力資源總體規劃方案和各項業務計劃。人力資源總體規劃方案是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：(一) 職務編制計劃：是關于公司組織結構、崗位設置、崗位職責描述、任職資格要求等內容的方案；(二) 人員配備計劃：是關于公司中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案；(三) 人員補充計劃：是關于公司需要補充人員的崗位、數量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關預算的計劃方案；(四) 培訓開發計劃：是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資、預算等內容的計劃方案；(五) 績效與薪酬福利計劃19、：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的計劃方案；第四十三條 公司根據預測期內人員凈需求預測結果的不同而采取不同的政策和措施。第四十四條 當人員凈需求為正，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：(一) 制定招聘政策，從外部進行招聘；(二) 如果工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；(三) 重新設計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率；(四) 延長員工勞動時間或增加工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵；(五) 進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；(六) 組織員工進行培20、訓，對受過培訓的員工根據情況擇優提升補缺并相應提高其工作待遇。第四十五條 當人員凈需求為負，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：(一) 永久性裁員或辭退員工；(二) 對部門進行精簡；(三) 進行提前退休；(四) 減少工作時間，并隨之減少工資；(五) 由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應減少工資。第四十六條 人力資源部應根據公司選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規劃方案，包括總體人力資源規劃方案和各業務計劃方案。第四十七條 人力資源規劃方案的編寫按以下步驟進行：(一) 編寫人員配置計劃描述公司未來的崗位設置、需要人員數量、質量以及職位空缺等21、。(二) 預測人員需求根據本管理辦法第二章、第三章和第四章規定的程序和方法，得出公司的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數量和標準。(三) 人力資源政策調整計劃明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整方法和調整范圍等。(四) 人員補充計劃的編寫根據公司確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據此制定人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調整計劃。(五) 人員培訓計劃的編寫在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式和培訓考核內容等。(六) 編寫人力資源費用預算主要包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其22、它非員工直接待遇但與人力資源開發利用有關的費用。(七) 關鍵任務的風險分析及對策對人力資源管理中可能出現的風險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風險因素進行分析，通過風險識別、風險估計、風險監控等一系列活動來防范風險的發生。第四十八條 人力資源規劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并對其做相應修改。第四十九條 人力資源規劃方案應經公司總經理批準后方可施行。第六章 附則第五十條 本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。第五十一條 本管理辦法自發布之日起執行。附錄1：現實人力資源需求預測表年 月 日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求合計附錄2：未來人力資源需求預測表年 月 23、日 預測期預測內容第一年第二年第三年第四年第五年部門一部門二增加的崗位及人數合計備注附錄3：未來人力資源流失預測表年 月 日 預測期內容第一年第二年第三年第四年第五年退休人員離職人員其 它崗位及人數備 注附錄4：整體人力資源需求預測表年 月 日當前年第一年第二年部門一現實人數：期初人數：期初人數：現實需求：需增加崗位和人數：需增加崗位和人數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：部門二現實人數：期初人數：期初人數：現實需求需增加崗位和人數：需增加崗位和人數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：現實人數：期初人數：期初人數：現實需求：需增加崗位和人數：需增加崗位和人24、數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：現實人數：期初人數：期初人數：現實需求：需增加崗位和人數：需增加崗位和人數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：現實人數：期初人數：期初人數：現實需求：需增加崗位和人數：需增加崗位和人數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：現實人數：期初人數：期初人數：現實需求：需增加崗位和人數：需增加崗位和人數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：年 月 日當前年第一年第二年現實人數：期初人數：期初人數：現實需求：需增加崗位和人數：需增加崗位和人數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：現實25、人數：期初人數：期初人數：現實需求：需增加崗位和人數：需增加崗位和人數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：總計現實人數：期初人數：期初人數：現實需求：需增加崗位和人數：需增加崗位和人數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：附錄5：員工技能清單年 月 日姓名性別出生日期學歷所在部門職務到職日期教育背景種類畢業日期畢業學校所學專業工作經歷工作單位起止時間所任職務培訓經歷培訓主題培訓機構培訓時間技能技能種類證書職業發展是否愿意到其它部門工作？ 是 否是否愿意擔任其它類型的工作？ 是 否是否愿意接受工作輪換以豐富工作經驗？ 是 否愿意承擔哪些工作愿意接受何種指派需接受何種培訓改善目前技能和績效：提高晉升所需能力：附錄6：人力資源凈需求評估表 年 月 日人員狀況第一年第二年第三年第四年第五年人員需求1.年初人力資源需求量2.預測年內需求之增加（減少）3.年末總需求人員供給4.年初擁有人數5.招聘人數6.人員損耗其中：退休 調出或升遷 辭職 辭退或其他7.年底擁有人數凈需求8.不足或有余9.新進人員損耗總計10.該年人力資源凈需求附錄7：人力資源凈需求表（按類別）年 月 日人員類別現有人員計劃人員余缺預期人員的損失本期凈需求調職升遷辭職退休辭退其他合計合計