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1、機械公司人力資源薪酬管理手冊編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則4第一條引言4第二條適用范圍4第三條薪酬支付理念4第四條薪酬支付原則4第五條薪酬的概念5第六條薪酬保密5第二章 崗位管理5第七條崗位序列5第八條公司崗位等級5第九條發展型崗位6第三章 薪酬體系7第十條 薪酬等級體系7第十一條 薪級薪檔標準7第十二條 高級通道薪酬等級設計7第十三條 總收入與標準薪酬7第十四條 標準薪酬結構及比例說明8第十五條 加班工資8第十六條 年功工資8第十七條 年終獎金9第十八條 董事長特別獎勵10第四章 薪酬標準的確2、定12第十九條 應屆畢業生見習期薪酬12第二十條 有經驗的新入職員工薪酬管理12第五章 薪酬調整12第二十一條 薪酬調整12第六章 工資總額管理14第二十二條 集團工資總額管理14第二十三條 子公司工資總額管理14第七章 日常管理及計發14第二十四條 崗位工資和績效工資的計算14第二十五條 薪酬發放日期14第二十六條 工資的發放15第二十七條 入職、離職人員薪酬發放15第二十八條 其他發放15第二十九條 薪酬扣除項15第三十條 休假應付給的薪酬16第三十一條 薪酬的審批流程及權限16第三十二條 員工違紀薪酬管理16第三十三條 薪酬的償還與處理17第八章 其他17第三十四條 薪酬管理工作職責分配3、17第三十五條 解釋權17第三十六條 生效時限17第三十七條 保密事項17第一章 總則第一條 引言根據機械股份有限公司發展現狀和人力資源管理策略框架,按照“適應市場環境，體現人才價值，發揮激勵作用”的原則，進一步規范股份薪酬管理工作。以激勵性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，努力實現員工在薪酬分配上的“責任與利益一致、能力與價值一致、業績與收益一致”的目標，將個人收益和公司效益有效結合，充分發揮薪酬的保健和激勵作用，促進股份持續、穩定、健康發展。本管理制度作為綱領性文件，為股份薪酬管理提供全面的準則和依據。第二條 適用范圍本手冊適用于集團所有員工。本手冊所稱“公司”4、指股份公司，某些行文亦以“集團”稱呼。第三條 薪酬支付理念1. 為崗位付薪以崗位價值為基礎，體現崗位之間的差別，崗位價值高者得高薪。2. 為個人能力付薪以個人能力為基礎，體現個體之間的能力差別，高能力者得高薪。3. 為業績付薪以績效成績為決定因素，體現員工之間的貢獻差別，貢獻大者得高薪。第四條 薪酬支付原則根據薪酬支付理論，本手冊遵循如下原則：1. 戰略性原則：制定與集團公司戰略發展相匹配的薪酬支付策略，體現薪酬的戰略導向性。2. 內部公平性原則：建立以崗位價值為基礎的薪酬支付體系，合理規范薪酬內部分配，提升員工薪酬滿意度。3. 業績導向原則：建立并完善以績效導向為核心的薪酬分配體系，以工作績5、效作為薪酬分配的主要依據。4. 經濟性原則：在集團公司人工成本總額可承受范圍內，人工成本的變動與公司經營業績增減保持一致。5. 發展性原則：通過設計科學合理的發展型薪酬體系，實現員工職業發展通道與薪酬體現的有效對接。第五條 薪酬的概念本手冊所稱薪酬是指員工的貨幣收入，包括基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成等工資性收入，以及年功工資、年終獎金、董事長特別獎勵等額外獎勵。第六條 薪酬保密公司實行薪酬保密政策。保密內容包括員工的薪級、薪檔、薪酬水平和關于薪酬的其他事項。直線上級對下屬的薪酬有知情權和建議權；人力資源部門負責人和薪酬負責人對員工薪酬有知情權、建議權和審核權；集團高管、子公司高管在授6、權范圍內對薪酬有批準權；負責薪酬計算和數據錄入人員以及發放薪酬的財務負責人、會計及出納對所發放薪酬有知情權；所有人員不得泄露自己的薪酬或打探泄露他人的薪酬。第二章 崗位管理第七條 崗位序列為便于人員統計，并能針對性的管理，公司將所有崗位劃分為5大崗位序列及15個崗位子序列，具體劃分標準參見附表。第八條 公司崗位等級公司采用太和顧問六因素十二維度評估工具，對崗位進行科學的價值評估，確定各崗位在本公司內部的相對價值，并以此確定每一崗位對應的崗位等級，具體分布參見崗位等級矩陣，其中工人崗位的崗位等級參見生產人員薪酬管理辦法。崗位等級評估體現的是特定時期特定戰略下崗位的相對價值，綜合衡量該崗位需要投入7、的要素和對公司的貢獻。公司將在該崗位的相對價值發生變化時，對崗位等級進行調整。從管理層級的角度來劃分，公司崗位分為5個層次，10個子層級：決策層：指的是集團公司整體運營的主要負責人，本次崗位價值評估等級為10級的高級管理崗位，涉及崗位為董事長、總裁和執行副總裁；高管層：本次崗位價值評估等級為9級的高級管理崗位，涉及崗位為集團各副總裁級別人員、科技公司、環保公司和機械總經理；總監層：指的是集團公司各專業職能單元的主要負責人，本次崗位價值評估等級為8級的中級管理崗位，涉及崗位為集團總部各總監、科技公司、環保公司和機械各副總及其總經理助理；中層：指的是集團總部、科技公司、環保公司、機械各部門負責人以8、及其他子公司正副職，本次崗位價值評估等級范圍5級至7級。中層又劃分為中層1、中層2和中層3三個子層級，其中中層1為本次崗位價值評估等級為7級的管理崗位，如環保技術設計部經理、市場客戶部經理等崗位；中層2為本次崗位價值評估等級為6級的管理崗位，如產品質量部經理、行政安全部經理等崗位；中層3為本次崗位價值評估為5級的科技、環保、機械三家子公司的部門經理；基層：指的是集團總部、科技公司、環保公司、機械的基層管理崗位和非管理崗位，本次崗位價值評估等級范圍1級至4級。基層又劃分為基層1、基層2、基層3和基層4共四個子層級，其中基層1為本次崗位價值評估為4級的一般管理崗位，如機械工程師、電氣工程師等崗位；9、基層2為本次崗位價值評估為3級的一般管理崗位，如項目評審主管、稅務主管、機械技術員等崗位；基層3為本次崗位價值評估為2級的一般崗位，如資料管理員、電控維修工等崗位；基層4為本次崗位價值評估為1級的一般崗位，如保潔員、保安員等。第九條 發展型崗位發展型崗位與功能型崗位概念相對應，本手冊所指的崗位如沒有特殊說明均指功能型崗位，即崗位價值矩陣里所列崗位；發展型崗位的設置旨在彌補功能型崗位晉升和發展空間不足，從而幫助員工在公司內部通過不同的途徑發展，實現人生的價值。依據崗位價值評估確定功能型崗位對應的崗位層級，每一層次又依據發展型崗位理念劃分若干等級，并對應不同等級的薪酬水平區間。員工可以通過功能型崗10、位層級的提升獲得發展，如由鉆工升為班長，由班長升為主任，由主任升為總監。員工也可以通過發展型崗位層級的提升獲得發展，如由機械工程師升為高級工程師，升為專家，最終升為首席專家。具體管理辦法參見發展型崗位體系管理辦法，非生產人員的發展型崗位參見本手冊附表薪酬等級表，生產人員發展型崗位參見生產人員薪酬管理辦法。第三章 薪酬體系第十條 薪酬等級體系公司薪酬體系以崗位等級為依據，對應劃分為十個等級，每級5檔。每個崗位等級對應不同的薪級薪檔范圍。同一崗位等級均具有薪酬帶寬，并按照發展型崗位級別對應不同薪酬區間，以滿足不同能力層次人員的需求。相鄰崗位等級之間的薪酬具有較大重疊度，以使薪酬區分崗位價值，但又打11、破等級觀念。具體薪酬等級及對應崗位等級及發展型崗位等級參見附表薪酬等級表。員工薪酬按其崗位先確定崗位等級，再按其能力素質確定薪級薪檔。員工所擔任的崗位發生變化時，其崗位等級隨之變化；員工能力素質發生變化時，其薪級薪檔隨之變化。能力素質超越崗位任職資格的要求時，薪級薪檔予以調高；能力素質不能滿足崗位任職資格要求時，薪級薪檔予以調低，員工即使不調整崗位，也可以在同一崗位等級范圍內具有晉升通道，獲得對其能力價值的認可，體現“崗變薪變、能者高薪”的原則。各級管理者應關注員工能力素質的變化，按照本手冊相關薪酬調整規定，對員工薪酬變化提出建議。第十一條 薪級薪檔標準公司依據目前的經營狀況，對照市場水平，確12、定每級標準薪酬及各薪檔的標準薪酬。各薪級薪檔的具體標準由薪酬標準表進行規定，不公開發布。第十二條 高級通道薪酬等級設計為了更好的激勵和保留公司核心專業人才，突出體現薪酬人才保留的作用，特設立高級發展通道，即當某一崗位員工成長到一定階段時既可以在行政層級上晉升，亦可以在專業等級上發展，通道分為四個層級（專家級、高級專家級、資深專家級和首席專家級）分別對應不同的薪酬等級。具體評定辦法詳見發展型崗位體系管理辦法。第十三條 總收入與標準薪酬員工總收入包括員工標準薪酬以及年功工資、年終獎金、董事長特別獎等額外獎勵和貨幣性福利。標準薪酬是經過內部崗位價值評估后，結合市場水平測算出來的工資水平，是指員工正常13、提供勞動情況并正常完成業績目標情況下的工資水平，其計算公式如下：非銷售類崗位總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資+年功工資+年終獎金+董事長特別獎勵銷售類崗位總收入=基本工資+崗位工資+業務提成+年功工資+年終獎金+董事長特別獎勵固定工資=基本工資+崗位工資標準薪酬=固定工資+績效工資第十四條 標準薪酬結構及比例說明由于崗位等級的不同，不同崗位等級的人員標準薪酬結構中，固定工資和績效工資的劃分比例有所不同（詳見下表）。崗位等級固定工資與績效工資占比固定工資績效工資列入高管層的子公司總經理60%40%總監層60%40%中層60%40%基層70%30%基本工資包括在固定工資內，每年由人力14、保障中心依據屬地最低工資標準確定。實行年薪制的集團決策層、高管層薪酬結構等相關規定參照高管薪酬管理辦法，子公司總經理、總裁助理崗位屬高管層，但不實行年薪制，薪酬結構及比例按本手冊相關規定執行，并依照集團績效管理手冊參與季度與年度績效評估，按考核周期兌現績效工資。生產系統車間管理者和生產職能人員依照本手冊確定相應薪級薪檔，績效工資的計發辦法詳見生產人員薪酬管理辦法。銷售類崗位員工參照集團業務人員薪酬與考核管理辦法及相關規定執行。第十五條 加班工資加班工資的支付依據國家及屬地政策執行。第十六條 年功工資為了鼓勵和引導員工與企業共同成長與發展，同時感謝長期為公司服務的員工，為在公司連續工作一年以上的15、員工，依據其所在層級和在公司工作年限的不同，按月支付年功工資，年功工資計算方法如下：當月年功工資=員工年功工資標準（A）本公司工作年限中層及以上管理者自正式成為中高層管理者當月開始按照管理者年功工資標準支付年功工資。崗位等級年功工資標準（A）封頂標準列入高管層的子公司總經理100元/年800元/月總監層100元/年800元/月中層50元/年500元/月基層30元/年300元/月注：本公司連續工作年限以人力保障中心備案登記的入職時間為計算依據，自每滿12月的次月，本公司連續工作年限增加1年，如某員工的入職時間為2012年4月16日，到2012年4月15日在公司連續工作滿1年開始享受年功工資，在216、012年5月該員工薪酬中增加相應標準的年功工資，依次類推。第十七條 年終獎金員工的年終獎金與公司利潤目標完成情況和公司組織績效完成情況相關聯，當利潤目標完成率低于50%或當年虧損時，年終獎金發放比例為0；當利潤目標完成率在50%-100%區間時，以50%為計算起點，每增加10%，年終獎金發放比例增加2%，即利潤目標完成50%時年終獎金發放比例為0，利潤目標完成率為100%時年終獎金發放比例10%；當利潤完成率高于100%時，每增加2%，年終獎金發放比例增加1%，最高30%。員工年終獎金的發放與個人績效評估結果關聯、與組織績效評估結果關聯，計算公式如下：員工年終獎金=標準薪酬年終獎金發放比例（617、0%+40%）集團中高層組織績效與集團組織績效關聯，子公司中高層與子公司組織績效關聯，普通員工與本部門組織績效關聯。實行年薪制的高管其績效年薪的計算與發放參照高管薪酬管理辦法執行。不實行年薪制的高管參照上述年終獎金計算辦法計發，子公司正職的個人績效評估結果即組織績效評估結果。組織績效評估結果即季度評估結果平均分。第十八條 董事長特別獎勵董事長特別獎勵是為了獎勵團隊和個人的特殊貢獻而設立，所謂特殊貢獻一是指超過員工本崗位工作職責要求的貢獻，二是指員工在職責范圍內為公司做出價值較大的貢獻。具體獎項包含但不限于以下獎項：1、研發創新獎：從事產品研發的員工或其他員工，所研發的成果為公司帶來較大的市場價18、值時，公司給予相應獎勵。 研發成果首先應取得專利，包括發明專利、實用新型和外觀設計專利； 研發成果必須為研發團隊或個人獨立的創新，而非模仿他人的成果； 研發成果創造的市場價值以研發成果所附屬的新產品取得的營銷收入來衡量，在新產品銷售收入中有多少收入是因研發成果而獲得的； 研發成果創造的市場價值以研發成果所附屬的新產品投入市場后三年內取得銷售收入來衡量。超過三年的銷售收入不再計算研發創新獎。 研發成果由個人獨立完成的，獎金全部給予個人；由團隊共同完成的，由項目負責人在研發團隊內分配。研發創新獎頒發前離職的研發參與人員不享受此獎項。2、工藝改進獎：工藝人員或其他人員提出建議并設計出生產工藝的改進，19、此改進在實施之后提高了生產效率或提高了產品合格率或降低了生產成本，給予相應的工藝改進獎。 生產效率的衡量，以生產周期、生產投入人工二者綜合評定，采取工藝改進實施后一年平均效率與工藝改進實施前一年平均效率作對比； 產品合格率是指安裝合格率，采取工藝改進實施后一年平均合格率與實施前一年平均合格率對比。 生產成本降低是指生產一件合格產品所需要的材料、生產設備投入的減少。采取工藝改進實施后一年包含在產品單位成本中的材料成本、設備成本與實施前一年的成本對比。3、質量改進獎：質量管理人員或其他人員，提出建議并設計出產品質量控制改進方法，以提高產品合格率，給予相應的質量改進獎。此處的產品質量控制是指除產品設20、計和生產工藝改進以外的控制方法，包括檢驗手段、質量統計方法、質量管理方法等。質量改進方法同樣需要在實施后一年內平均合格率與實施前一年的合格率作對比。產品合格率的提高是以不增加管理成本為前提。4、成本節約獎：公司各類人員提出建議并設計出成本節約方法，以降低公司管理成本或制造成本，給予相應的成本節約獎。 采購成本的降低是指通過采購方法和供應商體系的重新組合，使得單位物料成本降低； 管理成本的降低是指后勤支持成本如水電費等成本通過管理方法和流程的改進而獲得節約； 成本節約獎同樣采取改進方法實施前后一年內的可測成本作對比。5、銷售骨干獎：從事項目銷售的人員，年度項目銷售回款額貢獻突出的，給予銷售骨干獎21、。 銷售人員獲得銷售骨干獎并不排除其應有的銷售提成獎金； 銷售人員的貢獻是指銷售人員個人而非銷售團隊的貢獻。6、管理改善獎：公司各類人員，提出管理改善建議并經采納實施的，給予相應的管理改善獎。 管理改善包括管理流程改進、管理方法改進、管理戰略改進、風險控制改進等，此處的管理是指公司人力資源管理、財務管理、信息管理、行政管理等職能管理業務； 管理改善是指提高效率、降低成本（可能是隱性成本，而非管理成本節約獎中的顯性后勤成本）、控制風險、修正戰略等，具體衡量標準參見公司相關規定。7、優秀員工獎：公司每年度評選優秀員工，給予優秀員工相應的現金獎勵。 優秀員工評選范圍包括集團公司各層級、各專業的所有正22、式員工。 優秀員工應當符合年度績效評估成績為優良、能力態度評估為優良、有具體貢獻事例、無違法、違反公司規章制度事例各項條件； 優秀員工與其他單項獎勵不互相排斥。董事長特別獎勵由各部門經理在年終考核時以書面材料形式報送申請，人力保障中心負責相關材料的收集與審核。總裁有權提名金額20000元以下的特別獎勵，董事長有權提名金額50000元以下的特別獎勵，董事會有權提名金額100000元以下的特別獎勵。董事長特別獎勵由董事會集體決定。第四章 薪酬標準的確定第十九條 應屆畢業生見習期薪酬新入職的應屆畢業生在見習期內，其工作能力尚不能滿足獨立完成入職崗位的工作，工作崗位具有不固定特點，處于輪崗見習工作期間23、。畢業生見習期薪酬就是指對處于該時期的員工制定的薪酬給付標準。為了更好的滿足公司對應屆畢業生的用人需求，同時結合公司現有員工薪酬支付水平，避免應屆畢業生與老員工的薪酬倒掛問題突出，公司對應屆畢業生在見習期間薪酬支付基本標準參加公司相關辦法執行。應屆畢業生見習期內，依據其崗位等級按照本手冊相關規定劃分崗位工資與績效工資，依照績效管理手冊參與績效評估。當應屆畢業生一年見習期滿轉正后入固定崗位后，根據崗位薪酬等級，按照薪酬套檔模型入檔付薪。第二十條 有經驗的新入職員工薪酬管理有經驗的新入職員工按其所應聘的功能型崗位確定薪級，由人力資源管理部門會同其上級管理者依據其經驗、能力和既往績效型確定其薪檔。特24、別優秀人才，其談判工資無法由功能型崗位薪級界定的，參照發展型崗位薪級體系，可以按照更高等級確定其薪級。有經驗的人員在試用期內，按其所定標準薪酬的80確定其試用期標準薪酬，并按照所任崗位的固浮比例確定其績效工資標準，依據績效評估成績發放。試用期工資低于安徽省最低工資標準的，按照最低工資標準支付。第五章 薪酬調整第二十一條 薪酬調整每年初，人力保障中心制訂當年的薪酬總額預算，依據市場水平變化、公司經營績效情況、人力資源規劃和一定的人工成本比例要求，預算當年的薪酬總額和各部門薪酬總額確定薪酬調整策略，經董事長和薪酬績效委員會批準后執行。薪酬調整將采取整體調整（普調）和個別調整（績效調薪、個人素質調薪25、崗位變動調薪、市場供求關系調薪）相結合的原則予以實施。任何薪酬的調整都應該以績效、能力等因素相關。1. 薪酬普調公司將根據地區和行業的薪酬變化情況，結合公司的戰略定位，適時對公司員工的總現金收入水平進行調整。調整的參考因素包括行業市場薪酬增幅、消費物價指數及公司預算負擔能力等。但當公司經濟效益嚴重下滑時，所有員工的薪酬水平都按標準薪酬的一定比例下浮。2. 業績調薪上年度所有考核期績效評估結果為A級，當年標準薪酬上調2檔；上年度所有考核期績效評估結果為B級，當年標準薪酬上調1檔；上年度績效評估結果為C、D級，當年標準薪酬不變；上年度績效評估結果為E級，標準薪酬降2檔。績效調薪已到崗位薪級的最高26、檔或最低檔時，采用發展型崗位體系，晉升或下降員工的發展型崗位，可以提高或下調其薪級，再參照擬調整其薪酬水平，確定其薪檔。員工績效調薪應體現在薪酬總額預算中。薪酬績效委員會未批準預算中的調薪計劃時，當年不進行績效調薪。若員工標準薪酬已經達到其所屬等級的上限時，如崗位職責沒有大的變化，則不再晉檔。但可將假定晉檔所帶來的收入部分計入下一年度的績效工資內或一次性發放，崗本工資將不發生變化。3. 崗位變動調薪員工崗位發生變化時，按崗位所在崗位等級，依據其所在部門提供的套檔信息，由人力資源管理部門進行定薪，經相應權責主管審批后執行。4. 能力調薪每年依據發展型崗位管理辦法，確定員工發展型崗位級別，調整其薪27、酬。亦可以在同一發展型崗位級別內調整其薪檔。第六章 工資總額管理第二十二條 集團工資總額管理集團公司薪酬總額的增長，應根據公司經濟效益指標制定掛鉤增長比率，同時參考當年市場同行業薪酬水平的變化。崗位工資、績效工資、業務提成、年功工資、年終獎金、董事長特別獎勵的發放總量應控制在薪酬總額允許的范圍內。人力保障中心于每年1月底前對上年度薪酬體系的具體實施及發放情況進行總結分析，以上年度實際收入并結合財務管理中心提供的下年度經營預算，編制本年度人力資源規劃方案及本年度薪酬預算，經行政副總裁審核，執行副總裁、總裁、董事長審批后執行。第二十三條 子公司工資總額管理子公司薪酬總額的增減依據公司生產任務指標制28、定的比例變動，同時參考當年市場同行業薪酬水平的變化，崗位工資、績效工資、計件工資、年功工資、年終獎金等的發放總量應控制在薪酬總額允許范圍內。各子公司人力資源部與每年1月底前對上年度薪酬體系的具體實施及發放情況進行總結分析，以上年度實際收入并結合集團下達的生產任務指標、經營業績指標，編制本年度薪酬預算，經主管副總、子公司總經理審核，報集團人力保障中心審批后執行。第七章 日常管理及計發第二十四條 績效工資的計算員工月度績效工資=月績效工資標準員工季度績效工資=月度績效工資3第二十五條 薪酬發放日期員工的月度計薪日一律按照國家規定的21.75天計算。每月5日之前，集團總部各部門和下屬子企業完成對員工29、的考勤、月度考核和薪酬計算匯總報到人力保障中心。每月10日之前，人力保障中心完成對集團所有工資的審核、計算，報財務管理中心發放。每月20日之前，財務管理中心完成對員工工資的發放。第二十六條 工資的發放1、 崗位工資、加班工資依據員工出勤情況按月固定發放；2、 績效工資依據員工當期績效評估結果，于考核期結束后隨近月度工資兌現；3、 年功工資依據員工在本企業工作年限，由人力保障中心核定后按月固定發放；4、年終獎金的發放：u 當員工個人績效評估結果為不合格時，取消當年年終獎金；u 當員工年度累計事假超過60天的取消當年年終獎金，累計事假在10天至60天的按出勤日期比例計算年終獎金；u 當員工年度累計30、病假超過30天的按出勤日期比例計算年終獎金；u 當員工脫產培訓超過30天的，按出勤日期比例計算年終獎金；u 當年新進員工年終獎金按照入職天數與全年自然日歷天數比例計算。u 發放年終獎金之前離職的員工，沒有年終獎金。第二十七條 入職、離職人員薪酬發放新入職不滿整月員工當月工資按其實際出勤天數計發工資；離職人員（含被動離職）如不滿整月離職，僅按實際出勤天數計發工資，尚未兌現績效工資的，依據其離職前績效表現，由人力保障中心會同相關部門確定其績效評估得分后一次性兌現。第二十八條 其他發放銷售類崗位業務提成依照公司相關管理辦法計算，隨就近月工資兌現；董事長特別獎勵經董事長審批同意后，一次性兌現；第二十九31、條 薪酬扣除項下列規定各項可以從薪酬中直接扣除：1. 國家法律、行業相關管理部門規定的，如各類社會形式的保險、住房公積金、個人所得稅等的代扣代繳項目；2. 員工考勤中規定的扣除項目；3. 各種財務扣款；4. 公司相關制度規定予以扣除的相關項目。第三十條 休假應付給的薪酬員工休病假、事假的薪酬處理規定參見公司考勤管理相關規定。下列特別休假，公司應付給規定的薪酬：1. 行使公民選舉權時；2. 公司集會或公派培訓時；3. 年度帶薪休假；4. 按規定休婚假、喪假、探親假；5. 員工按規定休產假。第三十一條 薪酬的審批流程及權限員工標準薪酬的確定與調整時，依據不同崗位等級按如下流程審批后執行：子公司總經32、理崗位人員標準薪酬的確定與調整，由董事長提出意見，經董事會批準后執行；總監層（包括子公司副總）崗位人員標準薪酬的確定與調整，由執行副總裁提出意見，經總裁批準后即可執行；中層崗位人員標準薪酬的確定與調整經有直管副總提出意見，報執行副總裁批準后即可執行；上述崗位人員薪酬確定與調整審批同意后，報人力保障中心備案；集團總部基層崗位人員標準薪酬的確定與調整由部門經理提出意見，報人力保障中心審核，直管副總、行政副總裁審批后即可執行；子企業中層及以下崗位人員標準薪酬的確定與調整由子公司設定其審批流程及權限，由子公司總經理批準后即可執行。第三十二條 員工違紀薪酬管理員工考勤違紀的薪酬處罰規定參見公司考勤管理相33、關規定。員工違紀處分的薪酬處罰規定參見公司員工違紀處罰相關規定。第三十三條 薪酬的償還與處理1. 虛報、誤算等超領時，必須在發現后立即償還。2. 因誤算而超付的薪酬，公司可在一個年度內向員工行使追索權。第八章 其他第三十四條 薪酬管理工作職責分配1. 人力保障中心：負責了解行業薪酬水平并在此基礎上優化和完善薪酬策略、薪酬體系，并制定具體實施細則。每年根據市場變化及發展對薪酬體系進行一次性調整并同時擬定公司薪酬調整預算。負責匯總集團月度薪酬數據，計算集團總部全體人員月度薪酬、績效工資及其他獎勵。2. 子公司人力資源部：落實執行集團薪酬策略和薪酬制度，負責計算匯總本企業月度薪酬數據，按時報送人力保34、障中心。3. 各部門負責人：對崗位進行分析，提供有關崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位工資時提供重要依據。4. 財務人員：負責提供涉及業績考核的相關財務指標計劃標準及實際發生數據。核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務報表中有關列項進行核對。根據人力保障中心提供的有關報表計提、兌現并實際支付員工工資。第三十五條 解釋權本手冊由公司人力保障中心負責制訂、解釋及修訂。第三十六條 生效時限本管理辦法自頒布之日起正式生效。第三十七條 保密事項本管理辦法系公司內部管理文件，僅限內部使用，嚴禁外傳。附件1：薪酬等級表 本資料來自企業管理資源網本資料來自企業管理資源網 等級基層4基層3基層2基層1中層35、3中層2中層1總監層高管層決策層高級通道子公司副總集團總監子公司正職集團副總裁10/5特別專家10/410/310/210/19/59/4高級首席專家9/3副總裁9/29/1高級8/5總經理8/4高級專家8/3副總裁8/28/17/5高級總經理7/4總監專家7/37/2高級7/1副總6/5高級6/4經理總監6/3高級6/2經理副總6/1高級經理5/5經理5/4資深高級經理總經理5/3主管工程師助理5/2經理助理5/1經理4/5助理4/4高級工程師經理4/3主管助理4/2經理4/13/53/4主管助理3/3高級工程師3/2主管3/12/52/4助理2/3主管主管2/22/11/51/4助理1/3主管1/21/1