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1、水質環境企業人力資源配置管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XX引水及水質環境有限責任公司人力資源管理制度第一章 總 則第一條 為加強公司人力資源管理，優化公司人力資源配置，規范員工協作關系，明確勞資雙方的權利與義務，特制定XX引水及水質環境有限責任公司（簡稱引水公司）人事管理制度。第二條 本制度以公司原人事管理制度為基礎，參照XX水業集團有限公司人力資源管理制度并結合公司實際情況修正。第三條 引水公司員工是指與XX引水公司直接簽訂勞動合同并建立勞動關系的個人。為有效優化崗位配置，在一些不需培訓的技能崗位或臨時2、性、輔助性、替代性的工作崗位上，采用勞務派遣的方式解決用工需求；在一些業務比較簡單、與公司主營業務關聯性不強的工作上，實行業務外包。第四條 公司堅持“以人為本”的人才觀和“公正、公平、公開”的用人準則，最大限度地調動人的積極性和主動性，最大限度地開發人的智力，最大限度地挖掘人的潛能，為促進引水公司的快速、健康、可持續發展奠定堅實基礎。第五條 引水公司員工崗位分為管理崗位、技術崗位、技能崗位三類。管理崗位主要是指以管理指導型工作為主，承擔相應管理職能職責的工作崗位；技術崗位主要是指以專業技術型工作為主，承擔技術指導職責的工作崗位；技能崗位是指以工勤操作型工作為主，承擔業務操作職責的工作崗位。崗位3、具體類級見下表：崗位類別崗位級別崗位說明管理崗位高層管理正職公司董事長、黨總支書記、總經理。高層管理副職黨總支副書記、監事會主席、副總經理、紀委書記、工會主席。中層管理正職公司本部各部室正職崗位；“三司一所”黨支部書記、所長、經理；專職工會副主席。中層管理副職公司本部各部室副職崗位；“三司一所”黨支部副書記、副所長、副經理、分工會主席。主管三級子公司、分公司部（室）正職（含公司本部委任主管）。主管二級子公司、分公司部（室）副職。主管一級“三司一所”班組長。技術崗位中級主任技術人員主任工程師、主任經濟師、主任會計師、主任政工師等崗位。中級副主任技術人員副主任工程師、副主任經濟師、副主任會計師、副4、主任政工師等崗位。一般技術人員“三司一所”技術科室、公司本部技術部室具有技術職稱且從事對口技術工作的人員。技能崗位高級技能人員通過公司認定的高級職業技能鑒定，經選聘的優秀工勤技能人員。中級技能人員通過公司認定的中級職業技能鑒定，經選聘的優秀工勤技能人員。初級技能人員通過公司認定的初級職業技能鑒定的工勤技能人員。第二章 招聘與配置管理第六條 公司人力資源部根據公司發展需要，制定人力資源戰略規劃和人才引進儲備的長、中、短期計劃。人力資源戰略規劃和計劃注重人力資源需求合理性，著眼于業務發展、梯隊建設方面的人才儲備問題，實行引進與儲備結合、使用與開發同步的人才運行模式，始終把“人才強企”作為企業發展的5、重要戰略。第七條 工作崗位設置堅持“定崗、定員、定責、定薪”的四定原則。公司人力資源部具體負責各部門和單位的崗位設置管理，負責編制定崗、定員、定職方案及崗位說明書，并于每年第三季度根據各部門和單位工作任務、業務范圍的調整向公司經理會提交定崗、定員、定職修正意見。第八條 公司招聘工作包括內部競聘和外部招聘，由人力資源部負責組織實施。公司任何部門和單位不得擅自招聘員工。招聘工作堅持“因事設崗、因崗選才、擇優選拔”原則。內部競聘面向公司內部各部門和各單位；外部招聘面向各社會人才和大專院校應屆畢業生，實現招聘對象的專業結構多樣化。外部招聘統一使用XX引水及水質環境有限責任公司名稱、標識。第九條 每年第6、三季度各單位、各部室提交下年度人員需求計劃，人力資源部將各用人單位的需求計劃進行匯總歸類，并結合公司人力資源規劃及定崗、定員情況，在當年第四季度提交公司司務會研究確定下年度招聘計劃。人力資源部根據計劃按規定程序組織實施。第十條 公司招聘新員工一律面向社會公開招聘。新員工流入的途徑主要有：（一）從擁有“985”、“211”國家重點院校本科（含）以上學歷證和學位證的畢業生中擇優錄取相關專業人員。（二）從各類高等院校、職業技術類院校、技校招聘工勤技能人員。（三）按有關政策接收各類政策性安置、轉業退伍軍人及家屬等。（四）面向社會招聘有工作經驗的人員。第十一條 新員工招聘必須體檢，身體條件必須符合國家有7、關規定。第十二條 新招聘員工進入公司后，即與公司簽訂勞動合同。試用期按勞動合同法規定的合同年限長短而定，試用期間實行模擬安置等崗前培訓，試用期滿經考核合格的，方可正式上崗。試用期滿經考核不合格的則解聘。第十三條 每次招聘結束后，人力資源部對招聘成本、招聘人員素質等進行評估，形成書面報告，向公司司務會匯報。第十四條 各級管理人員應融入新員工配置、培養工作體系，新員工經過入職引導、培訓，正式上崗后，由人力資源部與用人單位共同管理。人力資源部建立人才儲備庫，根據用人單位對新員工的成長測定評價，跟蹤管理新員工。人力資源部會同用人單位定期與新聘員工面談，評估其工作狀態、興趣指向和綜合能力層級，作為輪崗、8、調動或晉升的依據。第三章 考勤管理第十五條 為規范公司管理，建立和保持良好的工作秩序，培養員工嚴謹、有序、高效的工作作風，公司實行考勤管理。公司嚴格執行上下班指紋考勤制度。超過規定上班時間為遲到，提前下班為早退。員工遲到或早退由直接主管進行批評教育，并按20元/次扣除月度績效薪酬，屢教不改者由人力資源部門通報批評。沒有按照規定辦理請假手續無故不上班的，以曠工處理。曠工1天扣除當月績效薪酬的50，年累計曠工6天，扣全年績效薪酬，連續曠工15天或全年累計曠工30天，作除名處理。第四章 休假管理第十六條 休假類別1、公休假。A、星期六、星期日；B、國家規定的法定公休日（元旦、春節、清明節、五一勞動節9、端午節、國慶節、中秋節等節日）。2、婚假。員工正常婚假為三天，男女雙方均達到晚婚年齡，其婚假可增加十二天。3、產假。女職工產假90天，其中產前假15天。晚育(24周歲生育第一個孩子)并領取獨生子女證的，女方產假可延長至135天。難產的，增加15天；生育多胞胎的，每多生育一嬰，產假增加15天，夫妻雙方都有工作單位的，可給男方7天照顧假。女員工懷孕不滿四個月流產時，給予15-30天的產假，懷孕滿四個月以上流產時，給予42天的產假。4、喪假。 員工直系親屬喪亡的，可享受喪假1-3天。員工在外地的直系親屬死亡時需員工本人去外地料理喪事，可根據路程遠近另行安排路程假。旁系親屬死亡，可給假1天；其他親屬10、死亡，需請假者，按事假處理。以上四類假期原則上不能累計調休。5、病假。員工因病請假時，須憑縣級以上醫院證明，按照請假批準權限辦理請假手續；突發病住院的，可由親屬或同事代替辦理請假手續。病假最長不能超過12個月。6、工傷假。員工發生工傷事故以后，應當在12小時之內以書面形式報告人力資源部，由人力資源部向社會勞動保障局報案，工傷假期的核定核定按工傷保險認定的醫院診斷或勞動保障部門申請核定工傷假期為準。 7、年休假。凡進公司一年以上的員工均可享受年休假。年休假天數按在公司工作年限計算，進公司滿一年不滿十年的休假期為5天，滿十年不滿二十年的休假期為10天，滿二十年休假期為15天。下列情況不享受年休假：11、 、在各類學校脫產學習、培訓、進修享受寒暑假的員工。、當年連續病假兩個月或累計病休三個月以上的人員。、當年事假累計達到12天以上的人員。、超出國家規定產假，假滿繼續休息的人員。 、年出勤率未達到90%以上，下一年度不享受年休假。 各單位、各部門應安排員工休年假。8、事假。員工年累計休事假不超過十二天。中層以上管理人員的請假，由總經理批準；公司本部員工請假，1天內由各部室負責人批準，23天由分管副總經理批準，3天以上由總經理批準。子、分公司員工請假，3天以內由子、分公司負責人批準，3天以上由總經理批準。請假必須按審批權限進行，一般情況下不得越級請假。所有請假都必須填寫人事部統一印制的請假單，按程12、序審批后交人事部存檔。請假在一周以上，應提前35天報告，便于公司安排工作。遇有緊急情況下的請假，可先電話請假，假后補辦手續，休假結束要及時銷假。第十七條 員工法定公休假，政策規定的婚、喪假和公休假、年休假、工傷假等工資待遇不變；休病假在一個月內的，工資待遇不變。休病假在一個月以上，休病假期間內月工資按XX市最低工資標準發放生活補助，不享受補貼、季、年目標任務獎金。病假最長不超過12個月。事假可沖抵年休假，不能沖抵年休假的事假，每日按日平均工資標準從工資表中扣除。第十八條 休假前要把工作安排好，不能因休假而影響崗位工作。所有休假，均必須辦理休假請假手續，且在假期中，要維護公司形象和公司利益，自覺13、遵紀守法。假期中，應告之聯系電話，保持與公司通訊聯系。第五章 培訓與職業生涯管理第十九條 人力資源部根據公司的整體發展規劃制定公司教育培訓中長期規劃，并根據公司年度工作計劃和各部門、單位提出的年度培訓計劃，統籌制定年度培訓計劃，由公司人力資源部和各子、分公司具體實施。人力資源部著重組織實施崗前培訓、業務骨干培訓和管理人員培訓。負責培訓資源的開發與管理；根據公司培訓工作開展情況，做好項目培訓和人才培養的檔案建立與管理工作，指導子分公司各類培訓工作并負責實施培訓效果的評估及考核工作。第二十條 新員工試用期必須參加崗前培訓，培訓時間根據新進員工學習及工作經歷確定，時間一般為10天至3個月。崗前培訓內14、容包括企業文化教育、專業知識培訓、拓展培訓和模擬安置培訓等。在新員工崗前教育培訓期間，根據企業的組織設置和工作需要，將其模擬安排到不同部門或單位實習，來考察其工作適應能力，為正式定崗提供依據。通過開展崗前培訓，使員工認知本企業文化、歷史沿革，在行業中的地位和經營狀況；掌握企業的規章制度，了解本企業的機構設置；掌握模擬安置崗位的工作要領。第二十一條 各部門、各單位可選送優秀員工參加脫產培訓，由所在部門或單位負責人推薦人選，經人力資源部審核報公司經理辦公會議批準同意后方可參加培訓，其培訓費用年度預算中列支。因個人原因未能按時畢業的，其培訓費用由員工自己承擔，并扣除其培訓期間的績效薪酬。第二十二條 15、公司員工自費業余參加并完成國民教育序列大專以上學業取得畢業證書，由本人申請，經部門或單位負責人、人力資源部審核后可給予相應獎勵。第一次取得大專學歷者獎勵1000元、本科學歷者獎勵2500元、碩士研究生學歷者獎勵4000元、博士學位者獎勵6000元，其獎勵資金從培訓經費中列支。第二十三條 根據公司業務發展需要，公司將有計劃地組織管理人員或專業技術人員到國內外優秀企業考察、學習和培訓。第二十四條 為實現公司的長遠發展、滿足員工自我提升需求、促進員工興趣愛好與工作發展的有機結合，公司積極引導員工職業生涯管理，指導幫助員工制定個人職業生涯規劃，并根據員工個人興趣愛好、工作能力和適應力，指導幫助其實現職16、業發展規劃。第二十五條 公司為每位員工均提供技能、技術和管理三條職業發展路徑，力爭根據員工職業發展規劃和企業整體安排為員工提供感興趣的職業發展機會。通過員工流動管理，更好地管理和滿足員工職業生涯規劃發展，達到員工對自身的職業規劃管理與公司對員工的職業規劃管理最大限度地保持一致。第二十六條 人力資源部從優秀員工中甑選中、高層管理人員與高級技術崗位候選人進入后備人才信息庫，并為其職業發展規劃制定和設計培訓內容，選派優秀人才繼續學習深造。第六章 流動與離職管理第二十七條 員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：（一）晉升： 根據崗位需求，采取擇優選拔和公開競爭方式對優秀員工的崗位職級晉升。（17、二）調崗：因機構調整，工作需要，或為符合員工工作能力，結合員工興趣、特長，滿足員工發展意向，或因員工不能勝任崗位要求，公司可安排員工調崗。第二十八條 員工晉升的基本原則是：創新發展原則；科學規范原則；公開公正、平等競爭、擇優選拔的原則；德才兼備、任人唯賢、重實績、重綜合素質的原則。第二十九條 員工的晉升依照初、中、高級依次晉升，崗位分類定級和晉升的基本條件見下表： 崗位等級崗位分類初 級中 級高 級技能崗位初級技能員工中級技能員工高級技能員工與公司簽訂正式勞動合同，在技能崗位工作的員工。在初級技能員工崗位工作滿2年；經鑒定取得中級職業技能崗位資格證書；且最近2年考核為優秀。由公司人力資源部公開18、選聘產生。在中級技能員工崗位工作滿5年；經鑒定取得高級職業技能崗位資格證書或取得中級（含）以上技術職稱；最近3年考核均為優秀；經綜合考評專業技能水平突出者。技術崗位一般技術人員中級副主任技術人員中級主任技術人員 與公司簽訂正式勞動合同。 取得專業技術任職資格，且從事與技術職稱對口的技術工作。 各單位報經理辦公會議審定。取得中級以上（含）職稱2年以上，近年考核為優秀，且從事對口技術工作。采取擇優選拔或公開競爭選拔方式產生。被聘副主任技術崗位工作滿2年；且最近1年考核為優秀。采取擇優選拔或公開競爭選拔方式產生。管理崗位主管一級主管二級主管三級中層管理崗位副職中層管理崗位正職高層管理人員本企業工作年19、限滿1年；考核為優秀的員工中公開競聘晉升。通過擇優選拔或公開競爭選拔晉升。通過擇優選拔或公開競爭選拔晉升。本企業工作年限滿1年，45周歲以下，本科畢業或大專并取得中級職稱；民主測評80分及以上；黨務系列崗位必須是中共正式黨員。采取公開競爭選拔方式產生。被聘中層管理崗位副職滿1年；男50周歲以下，女45周歲以下；本科畢業或大專并取得中級職稱；采取擇優選拔或公開競爭選拔方式產生。高層管理人員的選拔和晉升由市委組織部門和集團公司董事會、黨委會確定。上表中所列晉升基本條件僅指各類崗位被聘必須具備的基礎條件，崗位職級晉升需結合崗位空缺及工作實際需要，按聘用審批權限和程序決定。第三十條 員工晉升通過擇優選20、拔和公開競爭選拔兩種方式實現。擇優選拔程序采取由人力資源部根據各職級崗位要求，提出擇優選拔條件和符合條件的候選人名單，報總經理、董事長同意后進行綜合考查，公司中層干部和公司本部主管提請公司總經理辦公會議和黨總支會議審定，子、分公司管理層的中層正、副職由子、分公司通過公開競聘產生。競爭選拔程序采取自愿報名，單位推薦；資格預審，民主測評80分及以上的員工方可參與競爭；筆試、面試和綜合考評，擇優錄取；出榜公示；報公司相關會議研究批準，按程序辦理有關手續后聘任。公開競聘辦法根據具體崗位要求制定。由于員工個人原因，在通過擇優選拔及公開競聘的程序后不按組織要求上崗的，3年內不得晉升。第三十一條 員工晉升的21、其他要求（一）管理人員聘用、考核、審計應實行回避制度，有夫妻關系、直系血親關系、近姻親關系的，必須按規定實行任職回避和公務回避；不得在同一部門或單位擔任直接上下級領導關系的職務，不得在其中一方擔任領導職務的部門或單位從事監察、審計、人事、財務等工作；員工應主動報告應回避的關系。對隱瞞不報的，予以批評教育，其中因未回避給工作造成損失或者惡劣影響的，應給予相應處分。（二）每個職位的報名申請競爭人數應不少于3人，否則不予競考。聘任年限一般為3年（年度工作、經濟責任目標書另有規定的除外）。（三）因工作需要，公司就某些專業崗位招聘的人員，其基本條件及競聘辦法另行制定，不受本制度有關條款限制。（四）經公司22、綜合考評業績特別突出、連續被評為特別優秀的員工可破格晉升。第三十二條 公司因工作需要可在適當時候對中層管理人員實行調崗，調崗的中層管理人員要服從組織決定，在指定期限內報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。經教育批評后不服從決定的予以降級，由經理辦公會議另行安排工作崗位。第三十三條 出現崗位空缺時，除考慮晉升及招聘外，可考慮對合適員工實行平級調崗。由公司安排調崗人員，要服從組織決定，在指定期限內報到就職。第三十四條 員工在職流動（調崗、借調）須按人員聘用審批權限嚴格執行。員工（包括中層管理人員）跨子、分公司和本部部門流動，由公司經理辦公會和黨總支會議研究決定。第三十五條 員工提出辭職，23、應在辭職前一個月書面告知公司人力資源部，經雙方協商同意后方可辭職，離職前必須辦理相關財務、技術、設備等移交和審計手續。第三十六條 員工因調動、辭職、或者其他原因離開公司，雙方解除勞動合同關系。員工因年齡屆滿退休的，自退休之日起自動與公司解除勞動合同關系。員工退休年齡和待遇按水業集團相關政策辦理。 第三十七條 公司提出解聘員工的，公司應根據勞動合同法的有關規定，提前一個月以書面通知形式告知員工本人，并說明解聘原因。第三十八條 因下列原因，公司可根據國家相關法規及員工獎懲條例對員工予以解聘，解除雙方勞動合同關系：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重失職、營私舞弊、弄虛作假等違規違紀行24、為，給公司造成重大損失和負面影響的；（三）被依法追究刑事責任的；（四）同時與其他用人單位建立勞動關系的；（五）連續曠工十五天或十二個月內累計曠工三十天的；（六）因患病或非因公受傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事單位安排的其他工作的；（七）工作績效差，年度考核連續兩年被確定為不稱職者；（八）違反計劃生育政策的；（九）因勞動合同屆滿且員工本人或公司一方無續簽意向的；（十）其他情況需要解除勞動關系的。第三十九條 中層管理人員離任時，應按照規定程序與繼任者進行嚴格的工作交接，以此作為對離任者考核和審計的依據。第七章 績效考核與獎懲管理第四十條 公司推行績效考核，考核遵循公平公正、客觀考核25、結果公開、獎懲兌現的原則。第四十一條 公司經理辦公會是公司績效考核工作的領導機構和公司績效考核結果的最終仲裁機構。人力資源部負責公司績效考核工作的具體組織和實施，對員工績效考核方案制定、政策咨詢指導、執行監督、申訴調查、考核結果匯總等職責。第四十二條 高層管理崗位由水業集團組織考核，中層管理崗位考核由公司高管、職工代表組織考核委員會，統一考評，每年年終考核一次。考核采用綜合評估法，從工作業績、工作態度、任職能力三方面對以上人員進行考核。不同崗位三類指標考核的權重根據崗位綜合評價確定。具體考核指標由考核委員會負責制定。考核結果按考核得分，劃分為 “優秀”、“稱職”、“基本稱職” “不稱職”四個26、等級，具體界定如下：等級優秀稱職基本稱職不稱職考核得分90分以上8090分60-80分60分以下考核結果與薪酬檔級和崗位職級的調整掛鉤。對于連續2年考核結果為特別優秀的人員，由考核委員會進行綜合考評后，作為崗位薪酬進檔和職級晉升的優先考慮對象。對于當年考核結果為基本稱職（含）以下人員，崗位薪酬降低一個檔次，并由人力資源部組織對其進行考核談話，對連續2年考核結果為基本稱職（含）以下人員降低一個職級。第四十三條 公司人力資源部組織相關部門具體實施公司本部員工的績效考核。各子分公司具體實施本單位員工的績效考核，并按實際考核結果據實向公司人力資源部申報備案。考核列入“基本稱職、不稱職”者，必須同時提供27、具體的書面事實依據。考核結果與薪酬檔級和崗位職級的調整及獎罰制度掛鉤，具體標準由各單位自行制訂，報公司分管經理審定。第四十四條 為確保考核結果公開、公正，員工可與直接主管交流考核內容和結果，如有異議，可越級提出申訴，經協調后仍有異議的，可向公司人力資源部提出申訴，最終結果由公司經理會裁定。第四十五條 公司對優秀員工的獎勵除給予績效薪酬獎勵外，還可給予通報表揚、申報記功、選送培訓等獎勵。第四十六條 有下列行為者，公司可依據實際情況對員工作出經濟處罰、行政處分，直至解除勞動合同關系等處理。（一）對公司員工在上班時間從事其他與工作無關事項的，進行批評教育，并視情節嚴重情況扣發績效薪酬。（二）對公司員28、工在工作時間、工作場所有吵罵斗毆、聚眾賭博、不服從工作安排等行為的，發現一次，扣罰其當月績效薪酬；對一年之內發生兩次此類事件者或被追究刑事責任者，作辭退處理，解除勞動合同；對遭到投訴或新聞媒體負面曝光情節較輕者，扣罰當月績效薪酬；經新聞媒體曝光造成惡劣影響者，作辭退處理，解除勞動合同。（三）對公司員工未能認真履行職責，違反安全操作規程，工作互相推諉等行為造成一定經濟損失或影響者進行如下處罰：造成5000元以上5萬元以內直接經濟損失或影響者，從當事人績效薪酬中扣罰直接經濟損失的10%，并取消本年度的評先評優和晉升資格；造成5萬元以上10萬元以內直接經濟損失或嚴重影響者，從當事人績效薪酬中扣罰直接29、經濟損失的15%，并取消本年度的評先評優和二年內晉升資格；造成10萬元以上直接經濟損失或人員傷亡，并造成嚴重負面影響者作辭退處理，解除勞動合同；構成犯罪的，依法追究刑事責任；對負有直接領導責任的部門或單位負責人給予相應行政或經濟處分。第八章 薪酬福利與勞動保險管理第四十七條 為合理體現以崗位為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則，有效發揮薪酬的激勵作用，公司實行崗位結構薪酬制，重點突出崗位因素，在崗位分析的基礎上，進行崗位評估，確立按崗定薪的新型分配機制。第四十八條 公司員工薪酬由年功薪酬、崗位薪酬、各種福利補貼三部分構成。特殊崗位設立協議薪酬制。第四十九條 員工薪酬總額由水業集團初審后報公30、司股東會議審定，并由公司進行整體控制與分配。中層副職（含）以上管理崗位、副主任技術崗位（含）以上技術崗位、高級技能崗位在制定薪酬系數中已考慮了節假日值班費，不另行發放。未納入薪酬總額的員工福利標準由公司另行制定。第五十條 崗位薪酬由崗位基本薪酬和崗位績效薪酬兩部分組成。按照管理、技術、技能三條職業發展通道，分別實施7級6檔、3級7檔、3級7檔的寬帶薪酬系數體系，實現崗位、類別、薪酬三者的對應與聯動。每一個崗位應在崗位評估時確定一個基準檔（等級及檔次）。管理崗位薪酬系數表崗位等級崗位系數對應職務1檔2檔3檔4檔5檔6檔七級380 4.40500 530 5.60 5.90高層管理正職六級2.8031、 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 高層管理副職五級2.30 2.50 2.73 2.90 3.10 3.40中層管理正職四級1.80 1.90 2.00 2.10 2.30 2.50中層管理副職三級1.401.451.501.551.601.65主管三級二級1.241.281.321.361.401.45主管二級一級1.10 1.141.181.22 1.24 1.26 主管一級技術崗位薪酬系數表崗位等級崗位系數對應職務1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔三級1.80 1.90 2.002.10 2.20 2.30 2.40 中級主任技術崗位二級1.40 1.45 1.50 1.6032、 1.70 1.801.90 中級副主任技術崗位一級1.00 1.10 1.20 1.30 1.351.40 1.45 一般技術崗位注：一般技術崗位第三檔起為被聘任具有中級專業技術職稱從事對口技術工作人員，一般技術崗位第五檔起為被聘任具有高級專業技術職稱從事對口技術工作人員。技能崗位薪酬系數表崗位等級崗位系數對應職務1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔三級1.60 1.70 1.801.90 2.00 2.10 2.20 高級技能崗位二級1.20 1.24 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70 中級技能崗位一級1.00 1.04 1.08 1.12 1.16 1.20 1.24 初級技能崗33、位第五十一條 崗位系數薪酬堅持“易崗易薪”。系數隨崗位的變動而調整，并按崗位調整的下月起執行新的崗位系數薪酬標準。員工由低崗級調整到高崗級工作，原則上應從調崗后崗位的最低檔（適用于新上該類別崗位）或基準檔開始執行。相反，員工由高崗級調整到低崗級工作，原則上應從調崗后崗位基準檔開始執行。第五十二條 建立崗位系數薪酬正常增長機制。對于中層副職以上的管理崗位，連續二年度考核等級為優秀以上，經公司經理辦公會議批準，可晉升一個崗位薪酬系數檔次。對于主管管理崗位、技術崗位、技能崗位，連續二年考核為優秀且業務考核優良，經人力資源部上報經理辦公會議批準可晉升一個崗位薪酬系數檔。第五十三條 員工年功薪酬每月按員34、工在本企業工齡累計計算支付（每年1月1日自然增長），按照員工入司時間的長短分配，鼓勵員工長期為企業服務。2年以下2年以上4年以上6年以上8年以上10年以上15年以上20年以上50100200300400500600800由政府或水業集團任命進入公司的管理人員，其在原單位的檔案工齡可以合并計算年功薪酬。第五十四條 根據公司實際需要，對于具有注冊類的執業資格證書的員工，若從事相關工作、且發揮實際作用，可以給予一定的獎勵，但各種待遇必須采取就高原則，不能重復或累加享受。第五十五條 各單位員工薪酬總額確定原則是，年功薪酬按在崗員工實際工齡足額撥發；崗位薪酬按各單位崗位數及崗位系數確定；各種福利補貼按公35、司相關規定確定。 第五十六條 對有專業技術職稱和崗位技能資格的人員，未聘任在相應的崗位，不享受相應的崗位薪酬。第五十七條 中層副職（含）以上管理崗位、副主任技術崗位（含）以上技術崗位、高級技能崗位員工按月預先支付部分崗位薪酬，剩余部分經年度考核后按實結算兌現。按月預支崗位薪酬標準每年1月由人力資源部確定。主管管理崗位、一般技術崗位、初、中級技能崗位員工崗位基本薪酬占崗位薪酬50%，按月發放。崗位績效薪酬占50%，其中15%為月績效薪酬，由所在部門或單位對其月工作任務完成情況考核后發放，35%為年績效薪酬，由所在部門或單位對其年度全面考核后發放。第五十八條 試用期薪酬。進入公司工作的新聘員工試用36、期薪酬為本單位相同崗位基本薪酬的80%。因工作需要招聘的市場稀缺人才或公司亟缺的各類優秀管理、技術人才，其薪酬由所在部門或單位和公司人力資源部共同協商制定標準，報公司經理辦公會批準后確定。第五十九條 高級管理人員的年度薪酬由水業集團考核兌現，中層管理人員和公司本部人員的年度薪酬由公司經理辦公會議考核兌現。 其他人員由各子、分公司根據考核審定的工資額各自考核兌現。第六十條 公司福利補貼主要包括交通補貼、通訊補貼、住房補貼、防暑防寒費、健康檢查費及節日慰問費等，女員工享受女工衛生費補貼。第六十一條 國家規定應繳納的個人收入所得稅、各類保險和基金中屬于員工個人支付的部分由公司代扣代繳，具體繳納類別有37、法定醫療保險、法定養老保險、法定工傷保險、法定失業保險、生育保險、住房公積金，繳納比例根據國家相關政策適時調整。第六十二條 公司在經濟條件允許的條件下建立企業年金制度，實行企業年金福利計劃。第九章 勞動關系管理第六十三條 為建立高素質的員工隊伍，保持相對的穩定性和合理的流動性，建立和諧的勞動關系，為公司的快速發展和高效運作提供有效保障，公司加強勞動合同規范管理。第六十四條 員工正式錄用后，用人單位與員工雙方必須簽定勞動合同，員工享有中華人民共和國勞動法、勞動合同法和國家法律規定的其他各項權利，公司員工不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第六十五條 公司有權根據勞動合同規定解除勞動合同，38、對嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的員工，嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的員工以及被依法追究刑事責任的員工予以辭退。第六十六條 員工和公司均有提請勞動爭議處理的權利，當員工和公司發生矛盾糾紛不能調解時，雙方有權直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第六十七條 人事檔案管理工作是人力資源管理工作的重要基礎，為實現人事檔案工作的標準化、規范化，更好地為人力資源管理服務，公司加強人事檔案管理。第十章 附 則第六十八條 員工應遵守國家法律、法規及集團有關規章制度，遵守本崗位所屬單位的各項管理細則。員工應遵循公司利益第一的原則，自覺維護公司的利益和形象，嚴格保守公司的商業秘密，發揚團隊精神，增強公司的凝聚力。員工應積極學習，刻苦鉆研，努力提高技術、技能水平，努力適應崗位工作需要。第六十九條 員工有參與企業民主管理的權利，有權提出合理化建議，有權按規定參加企業活動。第七十條 本制度經公司董事會、職代會審議通過后生效，與本制度規定有沖突的原各項規定一律廢除，均以本制度為準。