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1、汽車服務有限公司行政人力資源部培訓管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章總 則一、培訓目的 為了有計劃地組織湖南xx汽車服務有限公司員工參加培訓，不斷地增長員工的工作知識和技能，滿足公司可持續(xù)經營發(fā)展的需要，特制定本制度。二、培訓原則 結合湖南xx汽車服務有限公司業(yè)務發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。三、適用范圍本管理制度適用于湖南xx汽車服務有限公司所有正式勞動關系的員工（包括但不僅限于正式員工、試用期的員工、實習員工。）第二章培訓管理一、歸口管理公司內部培訓、2、外部培訓及職稱考評等由行政人力資源管理部統(tǒng)一管理。1、公司人員培訓工作在公司統(tǒng)一布署下，由行政人力資源管理部門歸口管理、統(tǒng)一規(guī)劃，公司行政人力資源管理部和各部門組織實施，員工個人主動配合。由行政人力資源管理部門主要負責公共部分和理論部分、專業(yè)部分的培訓，實際操作部分由部門組織培訓。二、培訓組織 1、日常管理1.1行政人力資源管理部于每年年底根據(jù)公司下一年度發(fā)展計劃、業(yè)務目標、考核指標等，擬訂公司年度培訓計劃上報公司批準執(zhí)行；1.2培訓計劃經公司批準后，行政人力資源管理部應按計劃明確培訓的目的、內容、時間、授課人、課程要求和驗收標準經公司領導批準后組織實施；1.3培訓授課要落實到人，必要時還要組3、織授課人試講。需外請專家、教授的報公司批準；1.4員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，公司提倡和鼓勵員工在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習。2、責任2.1各級人員責任 部門責任人在公司培訓體系/流程中，擔負其下屬的培養(yǎng)責任，應當對下屬進行在崗培訓； 對下屬的培訓內容、時間等做出合理的判斷； 檢查下屬培訓效果，督促、協(xié)助下屬在實際工作中的分享、應用培訓知識與技能； 員工明確自身培訓需求,積極參與培訓并自覺將培訓成果落實到崗位工作中以改善工作績效、養(yǎng)成良好工作習慣； 受訓學員是培訓參與的主體，培訓的效果直接與員工的參與態(tài)度4、投入程度、應用時間和頻率有關。三、培訓類別1、新進人員入職培訓新進人員崗前入職培訓是對新員工入職前進行的上崗培訓，公司統(tǒng)一組織實施培訓的內容包括： 企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)慨括、業(yè)務、產品及技術等； 企業(yè)宗旨、核心價值觀、人才理念、組織管理手冊、員工手冊； 員工管理規(guī)范、行為準則、儀容儀表； 考勤/假期管理規(guī)范、人事管理制度、薪酬管理辦法、績效管理辦法、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等； 部門的職責、職能、規(guī)章和管理制度； 崗位職責、業(yè)務操作流程；1.1基礎知識培訓，目的是使員工了解企業(yè)發(fā)展史，熟知企業(yè)宗旨、企業(yè)理念、企業(yè)精神和經營范圍；學習和掌握企業(yè)行政管理制度、業(yè)務工作制度和道德行為規(guī)范；了解公司、內外環(huán)境、單5、位的性質，迅速融入公司；1.2部門培訓，部門培訓使之了解部門運營狀況及部門工作流程；1.3崗位培訓，培訓部門要對新員工擬任崗位進行專業(yè)培訓，使其熟悉崗位職責、業(yè)務知識、日常工作流程、工作要求及操作要領；1.4培訓后進行考核，分為理論考核和實踐考核，結合平時的學習態(tài)度、學習紀律和學習成績綜合進行。考核合格者方可上崗，對于補考不合格者，公司不予以錄用。2、在職人員培訓指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升儲備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。主要包括： 中高層管理人員（包括：各部門主管及以上人員） ：管理技能、領導力提升、決策思維能力等； 高層管理人員：角色轉變、職業(yè)技能提升、6、管理技能培養(yǎng)等； 中層管理人員：項目管理、項目團隊管理、技術創(chuàng)新等； 營銷部（含銷售部、市場部、拓展部、網(wǎng)推部）：營銷管理、銷售管理、銷售技巧、溝通能力等； 技術部：精洗、美容、質檢、貼膜、油漆、泊車等技術； 后備人才培養(yǎng)：指為了滿足公司持續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的接班人培養(yǎng)，比如核心技術人才，中層管理人才，高層管理人才。2.1崗位培訓：是對在職人員進行崗位知識、專業(yè)技能、規(guī)章制度、操作流程的培訓，豐富和更新專業(yè)知識，提高操作水平，讓員工了解每個崗位必須掌握的新理論、新知識、新技能等。2.2轉崗培訓：對公司一般干部、員工進行內部調動時進行的培訓，7、為其適應新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能。2.3待崗培訓、下崗培訓：對考核不合格人員，或不勝任本職工作人員，或經常違規(guī)違紀屢教不改人員的培訓，以期達到勝任本職工作為目的。培訓期間不享受工資和各項補助，費用自理。2.4升職培訓：員工職務晉升后的培訓，針對新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能，以盡快勝任新工作。2.5不定期培訓是對從業(yè)人員（公司管理層、基層人員）就某一專題進行的培訓，目的是提高從業(yè)人員的綜合素質及能力，內容為行業(yè)新動態(tài)、新知識、新技能等。3、管理人員的培訓3.1部門主管及以上中高層管理人員的培訓，目的是學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規(guī)，提高市8、場預測、決策、組織、執(zhí)行和控制能力。培訓內容主要是市場經濟所要求的系統(tǒng)管理理論、知識和應用能力。培訓形式以聘請專家、教授舉辦專業(yè)知識講座為主，自學和內訓為輔。3.2基層管理人員，培訓時間根據(jù)培訓內容確定，學習公司管理手冊，熟練掌握崗位知識，管理制度及操作流程。4、專業(yè)技術人員的培訓專業(yè)技術人員培訓針對技術部人員、財務人員、人事人員等，目的是了解政府有關政策，掌握本專業(yè)的基礎理論和業(yè)務操作方法，提高專業(yè)技能。四、培訓要求1、培訓工作要準備充分，注重過程，講求效果，防止形式主義。2、授課方法要理論聯(lián)系實際，通俗易懂，深入淺出。3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時參加培訓，認真聽課，細作筆記。9、4、培訓考試成績記入員工檔案，作為轉正、升（降）級、晉（降）職、加薪、轉崗的重要依據(jù)之一。參加培訓的員工未經批準無故不參加考試者，視為自動放棄考試，扣除培訓期間的工資、獎金和補助，并作降級、降薪或辭退處理。5、參加培訓的員工培訓過程中所獲得和積累的技術、資料等要做好保密工作，不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。五、培訓計劃與實施1、公司年度培訓計劃由行政人力資源管理部組織制定，經副總經理、總經理審核，董事長批準后，行政人力資源管理部部正式發(fā)布并組織執(zhí)行。各部門、各店面的年度培訓計劃自行制定，報行政人力資源管理部審核，經行政人力資源管理部批準后由行政人力資源管理部組織實施與監(jiān)督。2、計劃程10、序2.1上年度培訓計劃實施效果的評價與總結；2.2每年11月份初由行政人力資源管理部部組織進行培訓需求調查，綜合分析；2.3每年11月份底，匯總調查結果，并制定次年度培訓計劃；2.4每年12月份，計劃的審核與報批； 3、費用預算、分配與管理 外聘培訓師費用 年度培訓預算一般不得高于公司上年凈利潤總額的 1%； 在制定年度計劃時，由行政人力資源管理部部分別確定各項培訓所需的具體費用，并匯總為年度的培訓預算； 預算經行政人力資源管理部報總經理批準，并將培訓計劃和預算抄送公司財務部門備案； 計劃內的培訓費用，由各主管副總經理/部門主管批準，行政人力資源管理部執(zhí)行； 計劃外的培訓費用，由所在部門申請，11、行政人力資源管理部評估是否需要，依據(jù)原則為知識，技能為主，其它狀況一般不予通過，計劃外培訓需要總經理簽批；內部培訓師 內部有能力培訓的課程，由內部培訓師培訓，以減少費用支出；培訓費用管理原則 費用分配把握以下原則：管理、技能培訓是重點；業(yè)務部門、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu)先于服務部門、事務性部門；管理者、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓；上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。4、培訓實施與監(jiān)控4.1行政人力資源管理部部根據(jù)年度培訓計劃的進度，組織實施公司級的培訓活動；4.2行政人力資源管理部負責跟蹤年度計劃的落實，保障各部門或個人按計劃進度實施培訓；4.3行政人力12、資源管理部負責監(jiān)督培訓費用的使用方向，防止挪作他用；4.4行政人力資源管理部為公司的每位員工建立個人培訓檔案，保存?zhèn)€人參加培訓記錄，包括： 參加培訓的登記/簽到表 獲得的各類證書復印件 獲得的各類培訓資料 參加內部考試試卷4.5培訓結束，培訓教材應當收歸行政人力資源管理部部，充實公司培訓資源，并供相關員工查閱。5、培訓信息記錄培訓過程檔案用以記錄員工接受培訓的主題、培訓簽到、考核成績、應用情況，存儲培訓制度、培訓計劃等資料，用以員工國家職稱評聘、職位晉升參考。六、內部培訓師1、培訓資源：包括內部培訓師、培訓教材、培訓設施設備、培訓信息系統(tǒng)、培訓經費。2、內部培訓師2.1培訓師來源 各級管理者：13、各級干部皆擔負有培養(yǎng)員工的責任，是內部培訓師的主要承擔者； 業(yè)務骨干或技術尖子：各職能部門的業(yè)務骨干，技術部門的技術尖子將是員工業(yè)務培訓的主要培訓師來源；2.2內部培訓師分類 內部培訓師分為公司級培訓師、部門培訓師。2.3公司級培訓師 凡擔任公司統(tǒng)一組織的培訓課程（包括：新員工培訓、各級管理、技術培訓等）的培訓師。公司級培訓師由行政人力資源管理部統(tǒng)一管理。公司級培訓師分為初級講師、中級講師、高級講師； 初級講師：主講專業(yè)領域一年以上工作經驗并授課40學時/年； 中級講師：主講專業(yè)領域二年以上工作經驗并授課50學時/年； 高級講師：主講專業(yè)領域三年以上工作經驗并授課60學時/年； 凡申報公司級培14、訓師者，由行政人力資源管理部同相關部門聯(lián)合評審、資歷、課件、講授水平達到要求者選為公司級培訓師。公司每年組織一次評定。2.4部門級培訓師部門級講師：擔任各部門組織的基層員工部門培訓課程，包括：新員工的上崗培訓和老員工的業(yè)務培訓的講師。部門級培訓師由各部門管理。 各部門推薦或個人自薦部門領導審核行政人力資源管理部審批，審批后的培訓師將獲得部門級儲備培訓師資格； 行政人力資源管理部與各部門會適當安排儲備培訓師授課； 各部門安排內部講師授課前應通知行政人力資源管理部管理部，有關講師和課程安排事項，以便于行政人力資源管理部對講師的授課情況進行跟蹤；跨部門聘請內部講師時行政人力資源管理部提供必要的協(xié)調；15、 行政人力資源管理部組織，各管部門協(xié)助對儲備講師的授課效果進行抽查級評定，對評定結果不合格者，暫停安排授課，若因個人或組織需求，可按本規(guī)定重新申請；3、培訓課程考核培訓學員和行政人力資源管理部部培訓主管對培訓項目的效果、教材設計、授課風格、學員收益等進行評估。4、年終考核行政人力資源管理部對培訓師的考核年終進行綜合評定。考核結果由行政人力資源管理部審核。對考核結果不合格或者受到學員兩次以上重大投訴的培訓師，行政人力資源管理部將取消其培訓師資格；培訓師因正常工作或個人原因，不能按原計劃授課時，應及時通知行政人力資源管理部及各管理部門，以便另行安排。5、培訓師獎勵培訓師可以獲得一定金額書籍費，其中16、初級為100元/年，中級為200元/年，高級為300元/年，同時可以優(yōu)先參加講授領外的外部培訓或升職優(yōu)先選拔機會。6、內部培訓師職責（1）內部培訓是員工內部兼職的行為，不能因為培訓或授受培訓而影響本職崗位工作。（2）內部培訓師主要履行以下職責： 承擔相關的教學任務； 負責內容的優(yōu)化、資料的收集，總結本專業(yè)領域的管理、操作經驗，編寫教材和提高講授水平； 學習、消化外部培訓課程，引入企業(yè)； 本專業(yè)領域或本部門的文化制度培訓； 在不影響工作的前提下，不斷學習，經常開展專題模擬培訓； 根據(jù)培訓中心設計的培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應事先征得培訓中心的同意。7、內部培訓師管理7.1初級培訓師通過內部17、試講確認其資格，高級培訓師通過試講和考核確認資格； 7.2培訓結束，學員和培訓組織者要對培訓師進行考評；7.3力資源管理部每年對內部培訓師認證一次，不合格的解聘，認為一般的要協(xié)助、督促其提高。高級講師若一年不上課的，降為講師，講師若半年不上課的，自動降為部門級講師；7.4行政人力資源管理部負責組織培訓師的集體學習、提升活動。根據(jù)行政人力資源管理部確定的課程框架，對不同的主題成立開發(fā)小組，各專題組不定期召開討論會，對課件進行研討；7.5各級管理者皆負有培訓人才的職責,其組織與參與的情況作為任職資格的達標認證之一，其授課表現(xiàn)納入其個人的業(yè)績考核。七、外聘講師1、外聘講師為廣泛的引進與吸收國內外的先18、進產品和管理知識、經驗，公司將根據(jù)不同的發(fā)展階段和需求，從國內外聘請優(yōu)秀的講師、專家來公司進行講學與授課。2、外聘講師來源2.1高等學校、科研單位、同類型優(yōu)秀企業(yè)；2.2培訓機構、顧問公司；2.3優(yōu)秀企業(yè)高級的高級管理人才和技術人才。3、外聘講師的審查部門和聘請程序3.1資格審查 技術類、業(yè)務類講師；由技術、業(yè)務管理部和行政人力資源管理部進行資格審查。 管理類講師；由行政人力資源管理部進行資格審查，審查內容包括：專業(yè)背景、從事職位、學歷證明、教學內容、教學水平等。3.2聘請程序聘請外聘講師必須先由申請部門提出申請，報公司批準。4、外聘講師課酬4.1課酬標準：行政人力資源管理部和申請部門共同與外19、聘講師或咨詢公司具體溝通確定價格；4.2食宿費用：如我司需要支付食宿費用時，住宿費用按照3星級及以下酒店的標準間即可，就餐費用按照早餐15元/人/次、中、晚餐25元/人/次。如無另行約定，產生的其他費用，公司不予支付。5、外聘講師職責5.1外聘講師必須根據(jù)公司的培訓需求，提交培訓內容和培訓方案。最后經申請部門和行政人力資源管理部管理部批準后實施。如有改動應事先征得行政人力資源管理部和申請部門同意；5.2外聘講師必須保質保量地完成雙方協(xié)商的培訓任務。八、培訓教材和器材1、培訓教材1.1內部教材，內部培訓教材通過以下渠道建設： 工作提升計劃的經驗分享與培訓總結 企業(yè)本年度重大事件（成功或失敗）的案20、例 培訓師組織開發(fā) 行政人力資源管理部部組織開發(fā)1.2外部培訓教材引入和消化凡公司聘請外部機構進行培訓的，外部機構必須提供教材，教材由行政人力資源管理部統(tǒng)一歸檔管理；公司員工參加外派公開課程的應在培訓結束一周內將教材的原件或復印件交由行政人力資源管理部管理部存檔。內部講師可以借閱相關主題的教材。1.3培訓教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式。2、培訓設施及設備2.1培訓設施設備的建設、購置和管理依照“資源共享、充分利用”的原則由行政人力資源管理部管理部統(tǒng)籌，可利用現(xiàn)有資源的不再另行添置。2.2各部門需要購買技術或是通用管理類書籍，需經行政人力資源管理部審核后方能購買；2.3培訓21、設施包含教室、多媒體設備，公司其他部門如果是開展培訓，請向行政人力資源管理部申請；如是其他部門，借用培訓設施，需要總經理審批同意。九、培訓需求分析1、需求分析依據(jù)培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于業(yè)務發(fā)展和業(yè)務不足；同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。培訓需求的主要依據(jù)如下：l 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃l 行政人力資源管理部規(guī)劃：技術/管理需求計劃、普通員工需求計劃l 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要l 公司年度經營目標l 業(yè)績和行為表現(xiàn)考核l 部門審計報告及改進計劃或QPP項目l 流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況2、需求分析方法培訓需求調查22、方法期待的、需求的實際的、現(xiàn)狀的=培訓需求職務任職資格要求的知識、技能及態(tài)度個人的知識、技能與態(tài)度年度目標的業(yè)務重點及相關能力要求相關部門、人員的能力現(xiàn)狀行業(yè)的能力現(xiàn)狀公司的能力現(xiàn)狀核心競爭能力公司的能力現(xiàn)狀 重大事件分析法：通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓。 績效考核分析法：分析績效不佳、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。 訪談法：通過訪談各部門、各層級管23、理者、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。 問卷法：設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓需求。 觀察法：通過觀察被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。3、以上五種方法：可以根據(jù)實際情況單獨或混合應用。應用訪談法和問卷法調查培訓需求時，注意要設計客觀而非憑感覺回答的問題，同時，調查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓需要。4、培訓需求：由行政人力資源管理部統(tǒng)一組織，各部門、分校應大力支持與配合。5、培訓需求的應用：需求分析形成的報告可以為培訓課程的設計、開發(fā)或培訓計劃與組織提供初始數(shù)據(jù)與依據(jù)。十24、培訓效果1、行政人力資源管理部通過培訓效果評估以提高培訓效果。常用的培訓效果評估方法有以下幾種，效果評估與培訓考核可以結合在一起： 培訓課堂考核（紀律和態(tài)度） 培訓評估 考試、心得報告、工作筆記、案例分析 日常工作應用（有記錄或成果） 工作改善計劃或方案，并組織實施（主要指標） 分享、授課或主持研討會2、一級評估：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行，部門負責人負責進行問卷調查，在培訓結束后十個工作日內報行政人力資源管理部部。3、二級評估：針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估，結果匯總后報行政人力資源管理部部（只針對內訓項目或課程）。4、三級評25、估：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接其主管備案并報行政人力資源管理部部備案，三個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見（只針對外訓項目或課程）。5、行政人力資源管理部于每年中（六月底）對培訓效果及要求進行檢討，并通過月/季度培訓計劃的實施加以修正。十一、培訓費用1、員工單次或年累計培訓費超過1000元（含）、中/高層管理單次或年累計培訓費超過1500元（含），及個人自費培訓結業(yè)后公司給予報銷的均需與公司簽訂外部培訓協(xié)議，并約定為公司繼續(xù)服務的期限； 2、服務期限界定將外部培訓結束時間作為26、服務期限的起始時間。實施勞動合同后，按勞動合同的終止時間作為服務期限的起始時間； 3、員工在培訓協(xié)議規(guī)定的服務期限屆滿前，非正常、合理原因，未經公司批準而辭職或正常原因被公司辭退除名者，應按以下規(guī)定賠償我司相關損失： 3.1員工部分（培訓費用包括但不僅限于培訓課程費用、路費、食宿費等） 培訓費用單次或年累計1000-5000元（含），服務期限不少于1年，未滿1年的應按不足年限比例退還或賠償公司培訓費用。具體計算公式:退還金額=培訓金額（112）不足年限（月）； 培訓費用單次或年累計5001-8000元（含），服務期限不少于2年，未滿2年的應按不足年限比例退還公司培訓費用。具體計算公式:退還金額27、=培訓金額（212）不足年限（月）； 培訓費用單次或年累計8001元以上，服務期限不少于3年，未滿3年應按不足年限比例退還公司培訓費用。具體計算公式:退還金額=培訓金額（312）不足年限（月）； 因工作需要參加外部高端理論或專業(yè)技術培訓,為公司服務期限不得少于3年； 具體計算公式:退還金額=培訓金額（312）不足年限（月）。3.2中/高層管理部分（培訓費用包括但不僅限于培訓課程費用、路費、食宿費等） 培訓費用單次或年累計1500-10000元（含），服務期限不少于1年，未滿1年的應按不足年限比例退還公司培訓費用。具體計算公式:退還金額=培訓金額（112）不足年限（月）； 培訓費用單次或年累計128、0001-15000元（含），服務期限不少于2年，未滿2年的應按不足年限比例退還公司培訓費用。具體計算公式:退還金額=培訓金額（212）不足年限（月）； 培訓費用單次或年累計15001元以上，服務期限不少于3年，未滿3年應按不足年限比例退還公司培訓費用。具體計算公式:退還金額=培訓金額（312）不足年限（月）； 因工作需要參加外部高端理論或專業(yè)技術培訓,為公司服務期限不得少于3年。具體計算公式:退還金額=培訓金額（312）不足年限（月）。3.3培訓費用扣除方式及返還（培訓費用包括但不僅限于培訓課程費用、路費、食宿費等） 我司將按照培訓費用金額分一年期（逐月在工資中扣除此次相關培訓費用）； 培訓員工為司服務滿一年者，我司將以扣除相關培訓費用全部返還員工。4、員工在培訓期間，若出現(xiàn)違反有關規(guī)定，未能通過培訓考核或未達到培訓要求，未能取得培訓證書的，由員工自行負擔30%的培訓費用。培訓過程中，若因公司人事變動，公司有權中斷培訓，所發(fā)生培訓費用由公司承擔。5、員工在培訓中獲得的培訓證書所有權歸公司所有。第三章附 則一、制度管理本培訓管理制度由行政人力資源管理部負責起草、施行、解釋、修正。二、頒布實施本培訓管理制度須經總經理批準后，自xx年04月01日開始實施（試運行3個月）。