午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、電力科技公司人力資源招聘管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人力資源招聘制度第一章 總 則一、公司根據不同時期的戰略和目標，確定合理的組織架構和人才結構，依靠自己的宗旨和文化，政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。二、各部門負責人配合人力資源管理部門做好本部門的組織架構設計、人員編制管理、人員結構調整和人員素質建設等招聘方面的工作。三、制定本制度的目的在于明確用人部門和人力資源管理部門在招聘工作中的責任和義務，規范招聘工作程序，推動公司招聘工作的制度化、程序化、規范化。四、公司各部門適用本制度，其他子公司、分公司可以2、參照本制度制定相關工作流程，董事會有特別規定的除外。五、本制度經總經理會議通過，自公布之日起正式實施，人力資源部保留對所訂條款的最終解釋權及適時做合理修訂之權利。第二章 招聘原則一、公正公平：公司對應聘候選人不分地區、民族、身份、性別，不論親疏，一視同仁，以崗位任職條件為基礎，以人才觀為準則，公正招聘，公平招聘。二、志同道合：應聘的員工必須真心認同公司的企業目標和企業文化，遵守公司的企業制度和工作要求，愿意與公司共同發展。三、德才兼備：公司招聘新員工首先注重應聘人員的人品和態度、（身心）健康狀況，其次是應聘人員的工作能力、溝通能力、表達能力、發展潛力，先德后才，德才兼備。四、規范應聘：人力資源3、部按照招聘流程的順序和要求統一組織應聘，招聘工作中的疑問由人力資源部代表公司直接答復。五、擇優錄用：通過嚴格篩選，以招聘要求和任職條件為標準，公平競爭，擇優錄取。第三章 人力資源需求申請一、公司人力資源部及其授權部門負責各用人部門的用人需求受理；二、用人需求的情況分為三種：1、增員需求1)公司對組織架構進行調整，設立新的部門和崗位，需要招募人員的；2)部門進行業務調整，增加原有崗位的編制數量或設立新的崗位，需要招募人員的。2、補員需求1)部門原有崗位的人員已經或者準備離職，需要補充招聘人員的；2)部門原有崗位的人員合同到期，不再準備續簽，需要招聘新的人員的。3、戰略性招聘需求1)公司從發展戰略4、角度考慮，由總經理提出的招聘需求；2)從公司發展需要考慮，由人力資源部提出并獲公司批準的招聘需求；3)從業務發展角度考慮，由分管業務的總經理提出并經過人力資源部和公司總經理審批的招聘需求。三、有用人需求的部門由部門經理或者主管向人力資源部領取并填寫招聘需求申請表，公司總經理提出的用人需求由人力資源部填寫招聘需求申請表。四、一個崗位一張招聘需求申請表，填寫招聘需求申請表時要求詳細填寫用人申請理由、崗位主要職責、任職條件，建議薪資等，作為各級主管審批的參考依據，也作為人力資源部門和用人部門進行崗位分析、制定任職資格要求、設定崗位績效指標、制定崗位績效方案的依據。五、人力資源部招聘人員負責招聘需求申5、請表的初步受理，受理的內容包括表格內容的正確性和完整性，以及區分需求的類型。1、增員需求1)用人部門內部增加新的崗位編制或設立新的崗位產生的增員需求，由人力資源部授權用人部門經理或者總監進行本部門的組織架構設計、制定相關崗位說明書，設計方案作為招聘需求申請表的附屬文件報送人力資源部。2)用人單位增加新的部門，產生的增員需求，由用人單位所屬人力資源管理部門或者人力資源部授權的部門編制新的部門職責說明書、組織架構圖、以及相關崗位的崗位說明書，設計方案作為招聘需求申請表的附屬文件報送人力資源部。2、補員需求，用人部門提供本部門的部門職責說明書，招聘崗位的崗位說明書以及招聘需求申請表與人力資源部溝通，6、確定招聘的途徑、方法和時間要求。3、戰略性招聘需求，由人力資源部根據招聘崗位的性質編制或者修訂的部門職責說明書和相關崗位說明書。4、顧問等非正式編制崗位的招聘，由人力資源部或者被授權的部門編制相關的部門職責說明書和崗位說明書，與招聘需求申請表一起報送總經辦。六、人力資源部經理根據公司要求和年度用人計劃以及用人部門的年度績效目標對招聘需求申請表和附屬的材料進行綜合評估，并加具審核意見；七、人力資源招聘崗位負責將審核后的招聘需求申請表呈送相關領導審核或審批。董事長、總經理、副總經理對相關人事審批權限有書面授權的按書面授權執行。1、審批后的部門職責說明書、組織架構圖、以及相關崗位的崗位說明書原件由人7、力資源部保管，同時負責編制所轄部門的人員花名冊。2、用人部門管理人員和相關職能部門在編制新的部門職責說明書、組織架構圖、以及相關崗位的崗位說明書的過程中，應充分溝通，積極協調，密切配合，在使用過程中應該及時維護，及時備案。八、人力資源部根據批復的招聘需求申請表和該崗位的崗位說明書，制定各個崗位的招聘啟事，發布招聘信息，開展招聘工作。九、每年11月份至第二年5月份是人才招聘的黃金時期，人力資源部將在每年的10月份編制下一年度公司人力資源招聘計劃。各單位、各部門應該綜合考慮、精心規劃，申報本部門的年度和月度招聘計劃，人力資源部根據下一年度的公司發展戰略規劃和各部門申報的人力資源招聘計劃，匯總、編制8、公司下一年度人力資源招聘計劃，報送總經理審批。十、人力資源部根據批復的年度招聘計劃，制定詳細的月度招聘計劃，并修訂各個部門的組織架構和部門編制情況，反饋給各部門，各個部門根據反饋的信息修訂本部門的崗位編制情況和組織架構圖。十一、各部門應提高計劃的可行性和執行力，盡量避免提出計劃外的增員需求，確實需要，應按要求填寫招聘需求申請表，經公司總經理審批后由人力資源部編入年度用人計劃。十二、年度招聘計劃內的補員需求，部門主管級別以下崗位由分管領導審批，部門主管級別以上崗位（含）的補員需求由公司總經理審批。第四章 招聘和面試一、招聘信息發布招聘信息由人力資源部發布并及時維護，根據招聘崗位的需要，發布的途徑9、包括簽約的招聘網站、短期免費網站、招聘軟件、招聘群，招聘論壇、人才市場、或者相關院校的畢業生就業辦等。二、招聘信息的管理人力資源部招聘崗位負責將所有的招聘計劃審批表和月度招聘計劃表以及經批復的招聘需求審批表匯集成冊，按年度、月度和部門進行編輯管理，對發布的招聘信息按照日期進行編輯管理，并對公司內部提供咨詢和查詢服務等。三、一般應聘渠道管理人力資源部招聘人員負責建立招聘渠道管理檔案并對招聘渠道進行管理，根據招聘途徑的性質暫時將招聘渠道劃分為網絡渠道、現場渠道、校園渠道、熟人舉薦渠道等四大類進行管理。1、網絡渠道管理：對現在比較知名的幾大招聘網站如前程無憂、智聯招聘、拉勾網、大街網、趕集網、58同10、城等等進行年度評估，包括訪問量、簡歷質量、方便程度、招聘的人才質量、合同價格和政策以及合同的執行情況等，為公司決策提供分析報告。2、現場渠道管理：建立起現場招聘的地址和聯系人以及聯系方式，收集并編輯每個招聘現場的月度展位信息，總結每個招聘現場的招聘效果，為下次招聘活動提供參考依據。3、院校渠道管理：建立起各個相關院校的畢業生就業辦和資料信息，總結每個院校的學生質量和就業時間以及就業方向，為校園招聘提供參考依據。四、人才舉薦1、人才舉薦是人力資源招聘的渠道之一，公司員工可以將符合公司利益或者招聘條件的人選向人力資源部推薦，人力資源部對候選人本人或者簡歷進行考察后對適合招聘條件者納入正常招聘程序，11、參與公平招聘、競聘。2、舉薦人應慎重對待人才舉薦，積極維護公司的利益和形象，維護被舉薦人的利益，舉薦人應該對被舉薦對象按照公司的簡歷篩選條件和應聘崗位的任職資格進行前期的考察，并對被舉薦對象在公司工作期間的工作勝任能力和道德品質優劣負責。3、舉薦人不能利用職權和關系干擾公司的正常招聘活動，不能因為錄用結果不理想而惡意詆毀攻擊面試考官、攻擊用人部門、惡意損壞本公司的聲譽和形象，行為后果嚴重的，本公司保留采取法律措施的權利。五、面試考官的組成和素質要求公司各級管理人員都有機會被人力資源部邀請擔任相關崗位的面試考官，人力資源部負責提供專業的培訓，并定期對面試考官進行評估，提出合理建議。六、面試考官應12、具備的條件1、面試考官必須對整個公司的組織架構和企業概況、各部門的功能、部門與部門之間的協調情形、人事政策、薪酬制度、員工福利政策有深入的了解，才能應對應聘人員提出的問題。2、面試考官必須清楚了解該應聘崗位在公司各個業務流程中的工作關系、工作職責、工作任務、工作要求以及該崗位必須具備的招聘條件和任職條件。3、面試考官能關注應聘人員的心理狀況，舒緩緊張氣氛，創造一個平等、輕松的面談環境，并且與應聘人員很自然的交流，讓應聘人員展現出真實的一面，表露出真實的想法。4、面試考官能在面試中控制自己的個人情緒，保持客觀的判斷標準，不論應聘者的出身、背景，面試人員都應該尊重面試對象的人格、才能、性格、作風、13、品質。5、面試考官能忠實記錄面試過程中的提問和應聘人員回答的重點，作為面談后進行比較和決策的參考依據，筆記記錄忌諱結論性的語言和決定，避免個人喜好性的判斷。6、面試考官應該能夠應對應聘人員當場提出的錄用意向咨詢或者探問，面試完畢，能果斷的作出錄用決策，由人力資源部正式答復應聘人員。七、面試的組織1、公司人力資源部負責對通過篩選的候選人進行初試，人力資源部根據情況邀請用人部門主管或經理一起面試，初試包括面談和專業知識測試，關鍵崗位可以輔助智力和心理測試，用人部門負責應聘人員的專業知識和專業能力考察，人力資源部負責專業能力以外的其他方面的能力考察，相關的問題由人力資源部聯合用人部門根據應聘崗位的任14、職條件進行設計和管理。2、初試合格后由人力資源部向用人部門推薦并組織復試或者直接錄用，復試的方式和內容根據崗位需要或用人部門要求可以進行面談以及輔助其他一些比較成熟的專業面試辦法，復試考官由人力資源部經理和用人部門經理以上崗位人員參加，各級管理人員有書面授權或者臨時授權的按照授權執行。3、關鍵崗位或者部門有特別要求的由人力資源部組織專門的面試小組進行面試，面試小組的成員從面試考官隊伍中產生。4、面試的準備：面試準備包括面試的時間準備，面試的地點準備，面試的簡歷準備，面試的問題準備等。5、面試的邀請：面試的邀請包括應聘候選人的邀請和面試考官的邀請，作為面試的一部分，人力資源部招聘崗位應該當面或者15、直接電話邀請應聘候選人。6、面試的組織過程1)面試考官和應聘候選人的介紹。2)寒暄并緩解緊張氣氛，然后進入面試狀態。3)面試提問結束后給應聘人員幾分鐘接受應聘人員的提問或者宣傳公司政策。4)面試結束，禮送面試候選人，各考官整理面試記錄，填寫面試評價表，然后閱讀下一位候選人的簡歷，準備下一輪的面試。8、面試全部結束后，面試考官與人力資源部人員匯總面試記錄，綜合評估候選人技能測試和面試表現，決策面試結果。9、面試結果確認后，由人力資源部與候選人進一步溝通候選人面試后印象及薪酬福利等情況并通知報到時間和報到注意事項。10、重要崗位和關鍵崗位由人力資源部進行背景調查。11、有以下情況的應聘者不予錄用：16、1)不符合應聘崗位任職資格要求的；2)患有精神病或傳染性疾病的；3)有工傷殘疾并影響正常工作的；4)與原單位未正式解除勞動關系的；5)在原單位或工作崗位上有經濟或刑事犯罪前科的；6)嚴重違反公司制度而自動辭職或被開除除名的；7)體檢報告、身份證件、學歷證件和工作經歷虛假的。12、簡歷的處理投遞到公司的應聘簡歷屬于公司所有，除了應用于本公司的招聘工作之外，任何單位、部門、人員不得將應聘人員的簡歷用作他用，應聘簡歷必須專門管理。八、錄用審批和信息維護1、由人力資源部招聘崗位將審核后的面試資料報送相關管理人員審批，批準后再最終通知候選人到公司報到。2、錄用審批的權限：1)人力資源部經理負責所有招聘崗17、位的錄用審核。2)部門主管級別以下崗位人員的招聘和解聘由部門經理最終審批。3)部門主管級別（含）以上崗位人員的招聘和解聘由部門總監或公司總經理最終審批。4)由董事會聘請的人員，以及屬于董事會管理的人員由董事長審批。5)人力資源部和其他各級管理人員對審批權限有明確書面授權的按照授權書執行。3、錄用審批的時限：各級管理人員對人事錄用或者解聘的審批時限最長為兩天。4、錄用審批的方式：1)人力資源聘用必須直接書面審批。2)審批人員出差在外又不能短期返回的，由人力資源部負責將審批資料傳真至出差地，審批人員審批后再直接回傳，人力資源部復印存檔。3)審批人員出差在外又不能短期返回的，可以選擇手機短信臨時審批18、，出差回來后補簽手續。4)審批人員出差在外又不能短期返回的，也可以委托代理人審批，出差回來后補簽手續。5、人力資源部招聘崗位負責將批準后的人員信息錄入人力資源信息管理系統，并負責將新員工報到時間通報給培訓、合同管理、績效管理崗位、薪酬福利崗位以及用人部門和行政部門。6、人力資源部招聘崗位每個季度最后一個星期內向公司各部門通報本季度的人員到位情況。7、人力資源部招聘崗位每個月最后一個星期與工資核算員一起核實一次新員工報到情況。招聘工作流程圖示第五章 報 到一、報到1、接到錄用通知的應聘人員攜帶以下證件到人力資源部門辦理報到手續：1)身份證、畢業證、相關學位證原件及復印件2份；2) 半身免冠一寸彩19、色照片2張；3）原單位辭職證明一份；4）建行銀行卡復印件1份；5）半年內健康體檢報告1份。2、報到流程：1) 交驗證件、照片；2) 提交體檢報告離職證明；3) 提交銀行卡復印件；4）填寫入職登記表；5) 填寫辦公用品領用表；6)簽訂勞動合同及保密協議；7)入職培訓；8)到部門報到。3、證件不齊，不予辦理入職手續，需在1周內交齊資料方可簽訂勞動合同。4、人力資源部將員工的簡歷、相關證書復印件、身份證復印件、體檢表、相關合同書整理在一起，建立公司員工工作檔案，保存并管理。第六章 實習、試用和轉正管理一、實習管理：1、經人力資源部和用人部門主管總經理審批，有招聘計劃的部門可以接收應屆畢業生實習。2、20、實習生接到通知后攜帶以下證件到人力資源部辦理報到手續：1)身份證（復印件）；2)半身免冠一寸彩色照片2張。3、大專、本科應屆畢業生的實習期為1-3個月，最長到領取畢業證為止。4、公司按標準發放給實習生一定生活補貼。5、實習生必須嚴格遵守公司的規章制度，否則立即終止實習。6、負責承接實習培訓的部門必須在實習生報到前為實習生準備一份實習安排計劃，并安排好指導人，對實習生的實習內容、工作態度、工作環境適應、生活環境適應等進行指導。7、實習生不能接觸或負責以下工作：印鑒管理、出納、實物發放管理、新技術開發、客戶資料、談判項目資料、企業成套管理制度文件和技術資料、其他商業秘密資料。8、人力資源部負責對實21、習生進行實習考核評估，實習合格者給予簽訂就業協議書。9、實習生在實習結束前一天，到人力資源部辦理實習結束手續。10、沒有招聘需求計劃的部門和單位不能接受畢業生實習，特殊情況下必須經人力資源部經理和總經理共同批準，公司不提供培訓和生活補貼。二、試用管理：1、新員工正式上崗前必須先經過培訓和試用，應屆畢業生實習合格可以轉為試用，試用期一般為3-6個月，生產線工人試用期另外確定。2、人力資源部負責安排培訓和試用期內的考察，具體見培訓制度，員工培訓期內的調動必須經過人力資源部批準。3、承擔試用期培訓指導任務的部門應指定一位或幾位具有實習指導能力的員工作為實習指導人，對試用人員的實習內容、工作態度、工作22、環境適應、生活環境適應等進行指導。4、員工試用期內若無故曠工，或有其他違反公司制度的行為，由所在用人部門通知人力資源部，公司視具體情況給予警告或終止試用。5、員工試用期內的考勤由公司負責考勤人員統一管理。6、試用期間，用人部門和員工雙方均可提出終止試用關系，但必須提前一周向人力資源部提出書面申請，并由人力資源部通知對方。7、員工試用期的待遇和薪酬發放方式按公司規定，具體見薪酬福利制度。三、轉正管理試用期結束后的工作關系轉正按以下流程辦理：轉正通知：試用結束前兩個星期，人力資源部向用人部門發出轉正通知單，通知部門主管對本部門試用期員工進行考核評價，考核合格后，用人部門回復人力資源考核結果。轉正審23、批：業務考試、部門考核合格，試用人員填寫轉正審批表，經相關主管總經理審批后，辦理轉正手續；不合格，延長一個月試用期，仍不合格者，則終止試用。轉正流程圖第七章 執行與責任一、公司全體員工應該嚴格執行本招聘制度，嚴禁違規操作，出現以下情況將立即辭退所招聘人員，同時扣罰直接責任人當季績效獎金500元，并在全公司通報。1、推薦人或用人部門或面試考官在招聘錄用過程中存在舞弊被檢舉查實的。2、不經過人力資源部審批自行安排人員進公司實習、試用的。3、利用職權或關系干擾正常招聘活動或妨礙公平錄用決策的。4、在招聘過程中角色錯位、大包大攬、橫加干涉或者對相關人員進行詆毀和打擊報復的。二、出現以下情況，扣罰責任部門負責人當月獎金500元，同時在全公司通報，并記入部門年度業績考核：1、用人部門未經過公司批準自行增加崗位編制或錄用人數的。2、部門在指導試用員工實習期間不盡職、實習指導人不履行職責或工作敷衍了事的。三、非正規渠道應聘進入本公司的，除了按第七章第一條款給予處理外，由此造成的損失由第一責任人承擔。以上內容最終解釋權歸公司人力資源部所有！ xxxx電力科技有限公司人力資源部xx年8月8日