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1、電子信息公司經營、組織和人力資源管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 公司的宗旨2一、核心價值觀2二、基本目標3三、公司的成長4四、價值的分配5第二章 基本經營政策6一、經營重心6二、研究與開發7三、市場營銷8四、生產方式9五、理財與投資9（籌資戰略）9第三章 基本組織政策10一、基本原則10二、組織機構11三、高層管理組織13第四章 基本人力資源政策14一、人力資源管理準則15二、員工的義務和權利16三、考核與評價17四、人才資源管理的主要規范17公司基本法 第一章 公司的宗旨 一、核心價值觀（追求2、）第一條 的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業。為了使成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態。（員工）第二條 認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。（技術）第三條 廣泛吸收世界電子信息領域的最新研究成果，虛心向國內外優秀企業學習，在獨立自主的基礎上，開放合作地發展領先的核心技術體系，用我們卓越的產品自立于世界通信列強之林。（精神）第四條 愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉3、。責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。實事求是是我們行為的準則。（利益）第五條 主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。（文化）第六條 資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦.。精神是可以轉化成物質的，物質文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操.，也包含一切促進生產力發展的無形因素。（社會責任）第七條 以產業報國和4、科教興國為己任，以公司的發展為所在社區作出貢獻為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。 二、基本目標（質量）第八條 我們的目標是以優異的產品、可靠的質量、優越的終生效能費用比和有效的服務，滿足顧客日益增長的需要。質量是我們的自尊心。（人力資源）第九條 我們強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。（核心技術）第十條 我們的目標是發展擁有自主知識產權的世界領先的電子和信息技術支撐體系。（利潤）第十一條 我們將按照我們的事業可持續成長的要求，設立每個時期的合理的利潤率和利潤目標，而不單純追求利潤的最大化。 三、公司的成長（成長領域）第十二條 我們進入新的成長5、領域，應當有利于提升公司的核心技術水平，有利于發揮公司資源的綜合優勢，有利于帶動公司的整體擴張。順應技術發展的大趨勢，就能使我們避免大的風險。只有當我們看準了時機和有了新的構想，確信能夠在該領域中對顧客作出與眾不同的貢獻時，才進入市場廣闊的相關新領域。（成長的牽引）第十三條 機會、人才、技術和產品是公司成長的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更多更大的機會。加大這四種力量的牽引力度，促進他們之間的良性循環，就會加快公司的成長。(成長速度）第十四條 我們追求在一定利潤水平上的成長的最大化。我們必須達到和保持高于行業平均的增長速度和行業中主6、要競爭對手的增長速度，以增強公司的活力，吸引最優秀的人才，和實現公司各種經營資源的最佳配置。在電子信息產業中，要麼成為領先者，要麼被淘汰，沒有第三條路可走。（成長管理）第十五條 我們不單純追求規模上的擴展，而是要使自己變得更優秀。因此，高層領導必須警惕長期高速增長有可能給公司組織造成的脆弱和隱藏的缺點，必須對成長進行有效的管理。在促進公司迅速成為一個大規模企業的同時，必須以更大的管理努力，促進公司更加靈活和更為有效。始終保持造勢與做實的協調發展。 四、價值的分配（價值創造）第十六條 我們認為，勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值。（知識資本化）第十七條 我們是用轉化為資本這種形式，是勞7、動、知識以及企業家的管理和風險的累積貢獻得到體現和報償；利用股權的安排，形式公司的中堅力量和保持對公司的有效控制，使公司可持續成長。知識資本化與適應技術和社會變化的有活力的產權制度，是我們不斷探索的方向。我們實行員工持股制度。一方面，普惠認同華為的模范員工，結成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責任心與才能的人進入公司的中堅層。（價值分配形式）第十八條 可分配的價值，主要為組織權力和經濟利益；其分配形式是：機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利，以及其他人事待遇。我們實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。（價值分配原則）第十九條 效率優先，兼顧公平，可持8、續發展，是我們價值分配的基本原則。按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。股權分配的依據是：可持續性貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。股權分配要向核心層和中堅層傾斜，股權結構要保持動態合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當，分配數量和分配比例的增減應以公司的可持續發展為原則。（價值分配的合理性）第二十條 我們遵循價值規律，堅持實事求是，在公司內部引入外部市場壓力和公平競爭機制，建立公平客觀的價值評價體系并不斷改進，以使價值分配制度基本合理。衡量價值分配合理性的最終標準，是公司的競爭力和成就，以及全體員工的士氣和對公司的歸屬意識。第9、二章 基本經營政策 一、經營重心（經營方向）第二十一條 我們中短期經營方向集中在通信產品的技術與質量上，重點突破、系統領先，擺脫在低層次市場上角逐的被動局面，同時發展相關信息產品。公司優先選擇資源共享的項目，產品或事業領域多元化緊緊圍繞資源共享展開，不進行其他有誘惑力的項目，避免分散有限的力量及資金。我們過去的成就說明，只有大市場才能孵化大企業。選擇大市場仍然是我們今后產業選擇的基礎原則。但是，成功并不總是一為引導我們走向未來的可靠向導。我們要嚴格控制進入新的領域。對規劃的小項目，我們鼓勵員工的內部創業活動，并將撥出一定的資源，支持員工把出色的創意轉化為顧客需要的產品。（經營模式）第二十二條 10、我們的經營模式是，抓住機遇，靠研究開發的高投入獲得產品技術和性能價格比的領先優勢，通過大規模的席卷式的市場營銷，在最短的時間里形成正反饋的良性循環，充分獲得“機會窗”的超額利潤。不斷優化成熟產品，駕馭市場上的價格競爭，擴大和鞏固在戰略市場上的主導地位。我們將按照這一經營模式的要求建立我們的組織結構和人才隊伍，不斷提高公司的整體運作能力。在設計中構建技術、質量、成本、和服務優勢，是我們競爭力的基礎。日本產品的低成本，德國產品的穩定性，美國產品的先進性，是我們趕超的基礎。（資源配置）第二十三條 我們堅持“壓強原則”，在成功關鍵因素和選定的戰略生長點上，以超過主要競爭對手的強度配置資源，要麼不做，要11、做，就極大地集中人力、物力和才力，實現重點突破。在資源的分配上，應努力消除資源合理配置與有效利用的障礙。我們認識到對人、財、物這三種關鍵資源的分配，首先是對優秀人才的分配。我們的方針是使最優秀的人擁有充分的職權和必要的資源去實現分派給他們的任務。（戰略聯盟）第二十四條 我們重視廣泛的對等合作和建立戰略伙伴關系，積極探索在互利基礎上的多種外部合作形式。（服務網絡） 第二十五條 向顧客提供產品的終生服務承諾。我們要建立完善的服務網絡，向顧客提供專業化和標準化的服務。顧客的利益所在，就是我們生存與發展的最根本的利益所在。我們要以服務來定隊伍建設的宗旨，以顧客滿意度作為衡量一切工作的準繩。 二、研究與12、開發（研究開發政策）第二十六條 顧客價值觀的演變趨勢引導著我們的產品方向。我們的產品開發遵循在自主開發的基礎上廣泛開放合作的原則。在選擇研究開發項目時，敢于打破常規，走別人沒有走過的路。我們要善于利用有節制的混沌狀態，尋求對未知領域研究的突破；要完善競爭性的理性選擇程序，確保開發過程的成功。我們保證按銷售額的10%撥付研究經費，有必要且可能時還將加大撥付的比例。（研究開發系統）第二十七條 我們要建立互相平行、符合大公司戰略的三大研究系統，即產品發展戰略規劃研究系統，產品研究開發系統，以及產品中間實驗系統。隨著公司的發展，我們還會在國內外具有人才和資源優勢的地區，建立分支研究機構。在相關的基礎技13、術領域中，不斷地按“窄頻帶、高振幅”的要求，培養一批基礎技術尖子。在產品開發方面，培養一批跨領域的系統集成帶頭人。把基礎技術研究作為研究開發人員循環流程的一個環節。沒有基礎技術研究的深度，就沒有系統集成的高水準；沒有市場和系統集成的牽引，基礎技術研究就會偏離正確的方向。（中間試驗）第二十八條 我們十分重視新產品、新器件和新工藝的品質論證及測試方法研究。要建立一個裝備精良、測試手段先進、由眾多“寬頻帶、高振幅”的優秀工程專家組成的產品中間實驗中心。為了使我們中間實驗的人才和裝備水平居世界領先地位，我們在世界只建立一個這樣的大型中心。要經過集中的嚴格篩選過濾新產品和新器件，通過不斷的品質論證提高產14、品的可靠性，持續不斷地進行容差設計試驗和改進工藝降低產品成本，加快技術開發成果的商品化進程。三、市場營銷（市場地位）第二十九條 的市場定位是業界最佳設備供應商。市場地位是市場營銷的核心目標。我們不滿足于總體銷售額的增長，我們必須清楚公司的每一種主導產品的市場份額是多大，應該達到多大。特別是新產品、新心市場的市場份額銷售份額更為重要。品牌、營銷網絡、服務和市場份額是支撐市場地位的關鍵要素。（市場拓展）第三十條 戰略市場的爭奪和具有巨大潛力的市場的開發，是市場營銷的重點。我們既要抓住新興產品市場的快速滲透和擴展，也要奮力推進成熟產品在傳統市場與新興市場上的擴張，形成絕對優勢的市場地位。作為網絡設備15、供應商，市場戰略的要點是獲得競爭優勢，控制市場主導權的關鍵。市場拓展是公司的一種整體運作，我們要通過影響每個員工的切身利益傳遞市場壓力，不斷提高公司的整體響應能力。（營銷網絡）第三十一條 營銷系統的構架是按對象建立銷售系統，按產品建立行銷系統，形成矩陣覆蓋的營銷網絡。（銷售隊伍建設）第三十二條 我們重視培育一支高素質的、具有團隊精神的銷售工程師與營銷管理者隊伍，重視發現和培養戰略營銷管理人才和國際營銷人才。我們要以長遠目標來建設營銷隊伍，以共同的事業、責任、榮譽來激勵和驅動。（資源共享）第三十三條 市場變化的隨機性、市場布局的分散性和公司產品的多樣性，要求前方營銷隊伍必須得到及時強大的綜合支援16、，要求我們必須能夠迅速調度和組織大量資源搶奪市場先機和形成局部優勢。因此營銷部門必須采取靈活的運作方式，通過事先策劃與現場求助，實現資源的動態量化優配置與共享。 四、生產方式（生產戰略）第三十四條 我們的生產戰略是在超大規模銷售的基礎上建立敏捷生產體系。因地制宜地采取用世界上先進的制造技術和管理方法，堅持永無止境的改進，不斷提高質量，降低成本，縮短交貨期和增強制造柔性，使公司的制造水平和生產管理水平達到世界級大公司的基礎。（生產布局）第三十五條 順應公司事業領域多元化和經營地域國際化的趨勢，我們將按照國際經濟原則、比較原則和貼近顧客原則，集中制造關鍵基礎部件和分散組裝最終產品，在全國和世界范圍17、內合理規劃生產布局，優化供應鏈。五、理財與投資（籌資戰略）第三十六條 我們努力使籌資方式多樣化，繼續穩健地推行負責經營。開辟資金來源，控制資金成本，加快資金周轉，逐步形成支撐公司長期發展需求的籌資合作關系，確保公司戰略仍堅持產品投資為主，以期最大限度地集中資源，迅速增強公司的技術實力，市場地位和管理能力。我們在制定重大投資決策時，不一定追逐今天的高利潤項目，同時要關注有巨大潛力的新興市場和新產品的成長機會。我們不從事任何分散公司資源和高層管理精神的非相關多元化經營。（資本經營）第三十六條 我們在產品領域經營成功的基礎上探索資本經營，利用產權機制更大規模地調動資源。實踐表明，實現這種轉變取決于我18、們的技術實力、營銷實力、管理實力和時機。外延的擴張依賴于內涵的做實，機會的破捕捉取決于事先的準備。資本知識化是加速資本經營良性循環的關鍵。我們在進行資本擴張時，重點要選擇那些有技術、有市場，以及與我們有互補性的戰略伙伴，其次才是金融資本。公司的上市應當有利于鞏固我們已經形成的價值分配制度的基礎。第三章 基本組織政策一、基本原則（組織建立的方針）第三十九條 組織的建立和健全，必須：1、有利于強化責任，確保公司目標和戰略的實現。2、有利于簡化流程，快速響應顧客的需求和市場的變化。3、有利于提高協作的效率，降低管理成本。4、有利于信息的交流，促進創新和優秀人才的脫穎而出。5、有利于培養未來的領袖人才19、，使公司可持續成長。（組織機構的建立原則）第四十條 將始終是一個整體。這要求我們在任何涉及華為標識的合作形式中保持控制權。戰略決定結構是我們建立公司組織的基本原則。具有戰略意義的關鍵業務和新事業生長點，應當在組織上有一個明確的負責單位，這些部門是公司組織的基本結構要素。組織機構的演變不應當是一種自發的過程，其發展具有階段性。組織結構在一定時期內的相對穩定，是穩定政策、穩定干部隊伍和提高管理水平的條件，是提高效率和成果的保證。（職務的設立原則）第四十一條 管理職務設立的依據是對只能和業務流程的合理分工，并以實現組織目標所必須從事的一項經常性工作為基礎。職務的范圍應設計的足夠大，以強化責任，減少協20、調和提高任取的挑戰性與成就感。設立職務的權限應集中。對設立職務的目的，工作范圍，隸屬關系，職責和職權，以及任職資格應作出明確規定。（管理者的職責）第四十二條 管理者的基本職責是依據公司的宗旨主動和負責地開展工作，使公司富有前途，工作富有成效，員工富有成就。管理者履行這三項基本職責的程度，決定了他的權威與合法性被下屬接受的程度。（組織的擴張）第四十三條 組織的成長和經營的多元化必然要求向外擴張。組織的擴張要抓住機遇，而我們能否抓住機遇和組織能夠擴張到什么程度，取決于公司的干部隊伍素質和管理控制能力。當依靠組織的擴張不能有效地提高組織的效率和效果時，公司將放緩對外擴張的步伐，轉而致力于組織管理能力21、的提高。二、組織機構（基本組織機構）第四十四條 公司的基本組織機構將是一種二維機構：按戰略性事業劃分的事業部和按地區劃分的地區公司。事業部在公司規定的經營范圍內承擔開發、生產、銷售和用戶服務的職責；地區公司在公司規定的區域市場內有效利用公司的資源開發經營。事業部和地區公司均為利潤中心，承擔實際利潤責任。（主體結構）第四十五條 職能專業化原則是建立管理部門的基本原則。對于以提高效率和加強控制為主要目標的業務活動領域，一般也應按此原則劃分部門。公司的管理資源、研究資源、中試資源、認證資源、生產管理資源、市場資源、財政資源、人力資源和信息資源.是公司的公共資源。為了提高公共資源的效率，必須進行審計。22、按職能專業化原則組織相應的部門，形成公司組織結構的主體。（事業部）第四十六條 對象專業化原則是建立新事業部門的基本原則。事業部的劃分原則可以是以下兩種原則之一，即產品領域原則和工藝過程原則。按產品領域原則建立的事業部是服務型事業部。擴張型事業部是利潤中心，實行集中政策，分權經營。應在控制有效的原則下，使之具備開展獨立經營所需的必要職能，既充分授權，又加強監督。對于具有相對獨立的市場，經營已達到一定規模，相對獨立運作更有利于擴張和強化最終成果責任的產品或業務領域，應及時選擇更有利于它發展的組織形式。（地區公司）第四十七條 地區公司是按地區劃分的，全資或由總公司控股的，具有法人資格的子公司。地區公23、司在規定的區域市場和事業領域內，充分運用公司分派的資源和盡量調動公司的公共資源尋求發展，對利潤承擔全部責任。在地區公司負責的區域市場中，總公司及各事業部不與之進行相同事業的競爭。各事業部如有拓展市場的需要，可采取會同或支持地區公司的方式進行。（矩陣結構的演進）第四十八條 當按職能專業化原則劃分的部門與按對象專業化原則劃分的部門交叉運作時，就在組織上形成了矩陣結構。公司組織的矩陣結構，是一個不斷適應戰略和環境變化，從原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的動態演進過程。不打破原有的平衡，就不能抓住機會，快速發展；不建立新的平衡，就會給公司組織運作造成長期的不確定性，削弱責任建立的基礎。為了在矩陣結構下24、維護統一指揮原則和責權對等原則，減少組織上的不確定性和提高組織的效率，我們必須在以下幾方面加強管理的力度：1、建立有效的高層管理組織。2、實行充分授權，加強監督。3、加強計劃的統一性和權威性。4、完善考核體系。5、培養團隊精神。（求助網絡）第四十九條 我們要在公司的縱向等級結構中適當地引入橫向和逆向的網絡運作方式，以激活整個組織，最大限度地利用和共享資源。我們要確保正向直線只能系統制定和實施決策的政令暢通，又要對逆向和橫向的求助系統作出及時靈活的響應，使其最貼近顧客，最先察覺到變化和機會的高度負責的基層主管和員工，能夠及時得到組織的支援，為組織目標作出與眾不同的貢獻。（組織的層次）第五十條 我25、們的基本方針是減少組織的層次，以提高組織的靈活性。減少組織層次一方面要減少部門的層次，另一方面要減少職位的層次。三、高層管理組織（高層管理組織）第五十一 高層管理組織的基本結構為三部分：公司執行委員會，高層管理委員會與公司職能部門。公司的高層管理委員會有：戰略規劃委員會，人力資源委員會，財經管理委員會。（高層管理職責）第五十二條 公司執行委員會負責確定公司未來的使命、戰略與目標，對公司重大問題進行決策，確保公司可持續成長。高層管理委員會是由資深人員組成的咨詢機構。負責擬制戰略規劃和基本政策，審計預算和重大投資項目，以及審核規劃、基本政策和預算的執行結果。審議結果由總裁辦公會議批準執行。 公司職26、能部門代表公司總裁對公司公共資源進行管理，對各事業部、字公司、業務部門進行指揮和監控。公司職能部門應歸口設立，以盡量避免多頭領導現象。高層管理任務應以項目形式予以落實。高層管理項目完成后，形成具體工作和制度，并入某只能部門的職責。（決策制度）第五十三條 我們遵循民主決策，權威管理的原則。高層重大決策需經高層管理委員會充分討論。決策的依據是公司的宗旨、目標和基本政策；決策的原則是，從賢不從眾。真理往往掌握在少數人手里，要造成一種環境，讓不同意見存在和發表。一經形成決議，就要實行權威管理。高層委員會集中決策以及部門首長負責制下的辦公會議制度，是實行高層民主決策的重要措施。我們的方針是，放開高層民主27、，使智慧充分發揮，強化基層執行，使責任落實到實處。各部門首長隸屬于各個專業委員會，這些委員會議事而不管事，對形成決議有監督權，以防止一長制中的片面性。各部門首長的日常管理決策，應遵循部門首長辦公會確定的原則，對決策后果承擔個人責任。各級首長辦公會的討論結果，以會議紀要方式向上級呈報。報告上必須有三分之二以上的正式成員簽名，報告中要特別注明討論過程中的不同意見。公司總裁有最后的決策權，在行使這項權力時。要充分聽取意見。（高層管理者行為準則）第五十四條 高層管理者應當做到。1、保持強烈的進取精神和憂患意識。對公司的未來和重大經營決策承擔個人風險。2、堅持公司利益高于部門利益和個人利益。3、傾聽不同28、意見，團結一切可以團結的人。4、加強政治品格的訓練與道德品質的修養，廉潔自律。5、不斷學習。第四章 基本人力資源政策一、人力資源管理準則（基本目的）第五十五條 的可持續成長，從根本上靠的是組織建設和文化建設。因此，人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為公司快速成長和高速運作提供保障。（基本準則）第五十六條 全體員工無論職位高低，在人格上都是平等的。人力資源管理的基本準則是公正、公平和公開。（公正）第五十七條 共同的價值觀是我們對員工作出公正評價的準則；對每個員工提出明確的挑戰性目標與任務，是我們對員29、工的譏笑改進作出公正評價的依據；員工在完成本職工作中表現出的能力和潛力，是比學歷更重要的評價能力的公正標準。（公平）第五十八條 奉行效率優先，兼顧公平的原則。我們鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上，展開競爭；并為員工的發展，提供公平的機會與條件。每個員工應依靠自身的努力與才干，爭取公司提供的機會；依靠工作和自學提高自身的素質與能力；依靠創造性地完成和改進本職工作滿足自己的成就愿望。我們從根本上否定評價與價值分配上的短視、攀比與平均主義。（公開）第五十九條 我們認為遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定執行上的透明度。我們從根本上否定無政府、無組織、無30、紀律的個人主義行為。（人力資源管理體制）第六十條 我們不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在華為工作。我們主張自由雇傭制，但不脫離中國的實際。（內部勞動市場）第六十一條 我們通過建立內部勞動市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制。通過內部勞動市場和外部勞動市場的置換，促進優秀人才的脫穎而出，實現人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合與職務，使職務適合于人。（人力資源管理責任者）第六十二條 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發揮與對優秀人才的舉薦，是決定31、管理者的升遷與人事待遇的重要因素。二、員工的義務和權利（員工的義務）第六十三條 我們鼓勵員工對公司目標與本職工作的主人翁意識與行為。每個員工要通過干好本職工作為公司目標做貢獻，員工應努力擴大職務視野，深入領會公司目標對自己的要求，并成為他人作貢獻的思維方式，提高協作水平與技巧。另一方面，員工應遵守職責間的制約關系，避免越俎代庖，有節制地暴露因職責不清所掩蓋的管理漏洞與問題。員工有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機會，躲避風險，以及減輕災情作貢獻。但是，在這種情況下，越級報告者或便宜行事者，必須對自己的行為極其后果承擔責任。員工必須保守公32、司的秘密。（員工的權利）第六十四條 每個員工都擁有以下基本權利，即咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權。員工在確保工作或業務順利開展的前提下，有權向上司提出咨詢，上司有責任作出合理的解釋與說明。員工對改善經營與管理工作具有合理化建議權。員工有權對認為不公正的處理，向直接上司的上司提出申訴。申訴必須實事求是，以書面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運作。各級主管對下屬員工的申訴，都必須盡早予以明確的答復。員工有權保留自己的意見，但不能因此影響工作。上司不得因下屬保留自己的不同意見而對其歧視。三、考核與評價（基本假設）第六十五條 華為員工考評體系的建立依據下述假設：1、絕大多數員工是愿意負責33、和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。2、金無足赤，人無完人；優點突出的人往往缺點也很明顯。3、工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。4、失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。5、員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。（考評方式）第六十六條 建立客觀公正的價值評價體系是華為人力資源管理的長期任務。員工和干部的考評，是按明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態度與工作能力的一種例行性的考核與評價。工作績效的考評側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。考評結果要建立記錄，考評要素隨公司不同34、時期的成長要求應有所側重。員工和干部的考評縱橫交互的全方位考評。同時，被考評者有申訴的權利。四、人才資源管理的主要規范（招聘與錄用）第六十七條 依靠自己的宗旨和文化，成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬天下一流人才。我們在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。按照雙響選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。我們將根據公司在不同時期的戰略和目標，確定合理的人才結構。（解聘與辭退）第六十八條 我們利用內部勞動市場的競爭與淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退程序。對違反公司紀律和因牟取私立而給公司造成嚴重損害的員工，根據有關制度強行辭退。（報酬與待遇）第六十九條 我35、們在報酬與待遇上，堅定不移向優秀員工傾向。工資分配實行基于能主義的職能工資制；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據工作態度的考評結果；醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業人員除享受醫療保險外，還享受醫療保健等健康待遇。我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段，員工的人均年收入高于區域行業相應的最高水平。（自動降薪）第七十條 公司在經濟不景氣時期，以及事業成長暫時受挫階段，或依據事業發展需要，啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失。確保公司度過難關。（晉升與降級）第七十一條 每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務或任職資格的晉升。與此相對應，保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，讓最有責任心的明白人擔負重要的責任。我們不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標與事業機會的要求，依據制度性甄別程序，對有突出才干和突出貢獻者實施破格提拔。