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1、電子制造有限公司人力資源部工作管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 為規范公司人力資源工作流程，有效保障部門服務質量，大力提升人力資源管理效率，特制訂以下工作管理制度，以激勵與約束公司人力資源服務團隊，搭建高效的日常工作管理平臺。1.工作目標與定位按照公司的整體戰略規劃，制定、修改及執行各項人力資源管理制度。及時招聘選拔優秀人才、合理考評培訓現有員工，提升員工能力與素質，對組織中的所有成員及其工作過程進行有效的管理，實現內部人力資源的合理配置與充分開發，最大限度的發揮人的個體和群體的工作效能，提高工作效率、工作質2、量、工作業績。為公司的正常運營提供充足的人力資源保障及政策支持。2.部門職責部門部門職責人力資源部根據公司整體戰略目標制定人力資源規劃，開發及調配短、中、長期人力資源。根據人力資源規劃及部門用人需求，制定公司年度用人需求計劃，通過各種招聘渠道，保證各部門缺、需崗位人員的及時到位。收集人才市場及網絡人才信息，建立各類人才信息儲備。制定、完善人力資源規章制度及部門工作流程體系，使員工工作有章可循。進行各部門工作分析和崗位評估，編制并整理部門職責和崗位說明書，明晰各部門的工作聯系和業務關系。建立合理的人才測評體系與激勵機制，完善考核體系與晉升機制，提高員工工作士氣，幫助員工確立適合個人的職業發展規劃3、。結合行業和公司特點，制定和完善薪酬管理制度與各項福利計劃，保證公司和員工雙方的利益。 制定、編排與實施培訓計劃，組織、規劃和監督執行新員工入職培訓、在職人員業務及素質培訓。處理人員入職與離職解聘的各項手續，建立、健全員工檔案資料，辦理檔案調動轉移及員工各類保險、職稱評定、調干、落戶手續，解決員工的后顧之憂。建立并維護公司內部OA系統、編輯內部刊物、更新公司網站，通過各種形式溝通渠道的創建，搭建公司與員工之間的信息交互平臺。進行員工關系管理和溝通疏導，組織各項文體活動，加強企業文化建設，增強員工對公司的認同感、歸屬感和忠誠感。服從公司整體利益，監督指導各部門工作，保證管理環節的暢通有序。3.工4、作流程與規范3.1.業務流程.招聘流程各個部門根據生產發展需要于每年10月份向人力資源部門上報本部門所需職工人數。人力資源部門匯總，核定各類人員所需數量和質量，報決策部門審批。.轉正入職流程流程說明：試用人員如約到人力資源助理處報到，交驗身份證、學歷證明等原件和體檢表,并到前臺處領取并填寫員工情況登記表,領取臨時辦公用品、胸卡、考勤卡和計算機。員工報到后，由人力資源部對其進行入職培訓，人力資源經理為其介紹公司概況、企業文化、組織架構；人力資源助理為其介紹公司核心產品、基本規章制度、員工崗位職責并幫助其熟悉工作環境、介紹同事。人力資源助理將新員工引至部門報到后，由部門經理指定專人對試用人員進行入5、職指導和業務培訓，并在試用期內幫助其熟悉工作流程、產品體系和本崗位業務，盡快進入角色。試用期一開始，部門經理必須為試用員工安排明確的試用期工作任務以及考核目標、考核辦法。試用期的前七天重點考察員工的人品和專業技能，如果在7天內被證明不能勝任相應工作，將沒有任何工資、待遇。試用人員在試用期內每月要提交月度工作總結，作為試用考核的依據之一。試用期（標準試用期為三個月）滿后，員工到人力資源助理處領取并填寫員工試用考核表，隨同個人試用期工作總結提交部門經理簽署轉正意見，并轉呈人力資源部。員工在轉正前要先經過人力資源助理安排的培訓考核。培訓考核結束后，由人力資源經理組織試用人員及試用人員部門經理、部門員6、工代表及相關主管副總召開述職報告會議，由員工匯報試用期工作、并對自己從態度、技能、綜合素質方面做全面總結，由與會全體成員進行提問并最終決定該員工的試用期考核結果，并由各級領導簽字確認。公司部門經理及以上人員的轉正述職會議，原則上由人力資源助理通知公司全體員工自愿參加。對于用人部門與人力資源部意見不一致，或試用人員與公司考核結果有沖突時，需對于考核不合格的試用人員可延長試用期或換崗再試（總試用期不能超過六個月）或辦理辭退手續。對于試用期表現優秀的員工，可以由部門經理申請提前轉正，員工需提供書面的工作總結及員工試用考核表，由人力資源部組織考評小組參加試用員工提前轉正述職報告會議，經部門經理、主管副7、總經理、總經理審批后可提前轉正。試用人員試用期結束并通過轉正考核和培訓考核后，人力資源部經理與試用人員進行轉正談話，人力資源助理與其辦理轉正手續，主要包括：檔案調轉、保險辦理、配置員工編號、簽訂保密協議、勞動合同或服務協議等。.離職流程流程說明：辭職人員必須提前30日向本部門經理或人力資源經理遞交書面辭職報告。如果辭職人員所屬部門的部門經理先接到辭職報告，必須在第一時間內轉交給人力資源部門存檔，無論是否要挽留辭職人員。部門經理和人力資源經理要主動找辭職人員談話，了解離職動機，并根據談話內容向公司主管副總經理和總經理說明實際情況。如果經過挽留，辭職人員同意留下，則照常工作。如果確定離職，則進入離8、職審批程序。人力資源助理負責辦理離職員工保險和檔案轉移手續，人力資源經理負責員工薪資結算。原則上離職人員薪資于公司每月薪資發放日再行結算，財務部將款項匯至離職員工確認的銀行帳號上。如果離職人員因特殊原因得到公司總經理許可當日領取現金，由人力資源經理核算并經離職人員確認后填寫停薪單，由離職人員將停薪單隨同支付憑單呈交公司總經理簽字，并到財務部領取。.培訓流程流程說明：培訓工作：（一）培訓計劃 1.職工培訓計劃 2.職工培訓文件（二）培訓經費預算1.職稱人員培訓經費預算2.技術人員培訓經費預算3其他人員培訓經費預算4.管理人員繼續教育經費預算5.培訓經費總預算6.審批培訓經費總預算（三）職工培訓方9、案1.培訓方式2.設計職工培訓課程3.安排培訓時間4.預計培訓效果5.審批職工培訓方案（四）實施培訓方案1.管理人員培訓2.技術人員培訓3.其他人員培訓（五）培訓效果分析1.管理人員培訓效果分析2.技術人員培訓效果分析3.其他人員培訓效果分析4.培訓工作總結 . 薪資流程員工薪資由崗位基礎工資、崗位績效工資、獎勵工資三部分組成。崗位基礎工資是每月固定發放部分，其它部分為浮動工資部分，按季考核發放。具體薪資結構與標準說明詳見公司薪酬管理制度。員工入職前的薪資評定，原則上由人力資源經理根據招聘崗位所對應薪資標準提出建議，經與本人協商同意后，報請公司主管副總經理和總經理審批后執行。特殊技術或管理人才10、，可執行談判工資制，經公司主管副總經理和總經理審批后執行。員工在職期間，符合以下幾種情況均可由所在部門經理向人力資源經理提出薪資調整申請并填寫員工調薪申請單：員工崗位或職務調整、員工任職項目經理期間、員工被評選為年度公司或部門業務先進工作者、員工對公司經營指標實現有突出貢獻或是年度內個人在生產經營管理工作中有重大突破等。員工調薪必須隨同員工調薪申請單提交工作總結，部門經理簽署意見后交給人力資源經理。由人力資源經理組織部門員工代表、部門經理、主管副總經理、總經理等人參加員工調薪述職會議，考評員工業績，統一征求調薪意見。具體調整幅度由部門經理提出意見,會同人力資源部綜合平衡, 報公司主管業務副總審11、核,公司總經理審核批準后執行。每月5日前，人力資源經理應收集人力資源助理提交的保險統計月報、前臺提交的考勤統計表、各部門經理提交的員工季度績效考評結果等資料，核算員工月度應發工資與實發工資，并將月度明細報表匯總后提交給財務部。財務經理審核無誤后提交公司總經理簽批，保證財務部出納8日左右按時以現金形式發放員工工資。員工核實無誤后在出納發放的工資憑條上簽字確認。員工對工資發放有異議，原則上應于領取工資起3日內，提請人力資源經理和財務經理處理。.考核流程結合公司薪酬管理制度，員工薪資構成中的崗位績效工資與崗位職責履行情況和日常工作績效掛鉤浮動，實行部門和個人兩級考核。其中：部門季度績效考評系數,由公12、司績效考評小組(由公司總經理、分管業務副總經理、項目管理部相關負責人、人力資源部經理等人組成)，每季季初的1-3日，對部門上季度工作情況（主要考核任務和工期進展）進行評估，并于每季季初的5日前將考評結果提交給人力資源部備案，作為核發崗位績效工資的依據。個人季度績效考評系數,由部門經理、人力資源部經理、部門員工代表兩名組成考評小組，并于每季季初的1-3日召開述職會，傾聽員工崗位述職，直接評定員工季度工作.部門經理于每季季初的5日前將三個月的考評結果提交給公司人力資源部備案,作為核發崗位績效工資依據. 個人季度考核要素由各部門經理結合崗位職責說明書要求和部門工作目標要求分別提出，并提交人力資源經理13、備案。結合公司薪酬管理制度，員工薪資構成中的獎勵工資與部門經營業績掛鉤浮動，實行部門和個人兩級考核與分配。一級分配，即每季季初的1-3日，由公司績效考評小組(由公司總經理、分管業務副總經理、項目管理部相關負責人、人力資源部經理等人組成)根據部門一個季度的經營業績或工作業績給予的一次性獎勵額度，參與項目獎分配的部門獎勵工資在項目驗收結算后發放。二級分配，由部門經理根據公司核算的獎勵工資總額，考核員工個人在不同階段或不同角色定位上的經營貢獻，提交詳細的二次分配方案，呈交公司主管副總經理和總經理平衡后確認，作為人力資源經理核算獎勵工資的依據。具體考核與核算辦法詳見各部門工作管理制度和項目經理責任制度14、。每月工資結算前，人力資源經理應將部門考核和一級分配結果通報各部門經理，各部門經理應將個人考核和二次分配結果通報員工個人。部門和個人對考核和分配結果有異議，應及時向人力資源經理反饋，由人力資源經理提請公司主管副總經理、總經理協調處理。3.2.文檔管理4.薪資評定與調整4.1.員工薪資構成直接生產工人的月工資額月崗位工資月計件工資輔助生產工人的工資為生產線直接生產工人當月平均工資的60計算。職稱員工工資按：無職稱： 1000元/月.人 初級職稱：1800元/月.人中級職稱：3000元/月.人高級職稱：5000元/月.人銷售人員提成工資的提成基數為當年實現銷售并收回款項的銷售額和以前年度實現銷售在15、當年收回款項的銷售額之和。其他人員參照職稱人員工資中的“無職稱”級別確定其他人員工資。4.2.崗位工資評定與調整部門職責考評部門季度績效考評系數,由公司績效考評小組(由公司總經理、人力資源經理等人組成)，每季季初的1-3日，對部門上季度工作情況進行評估，并于每季季初的5日前將考評結果備案，作為核發部門崗位績效工資的依據。基本公式為:部門季度績效考評系數=(任務完成系數+時間進度系數)/2評分標準1.210.8任務完成系數任務完成非常滿意基本完成任務要求不符合任務要求時間進度系數提前完成計劃任務,或計劃要求提前完成任務按正常計劃時間完成任務無正當理由延期.2.個人崗位考評基本公式為:個人季度績效16、考評系數=個人月度績效考評系數 / 3 個人月度績效考評系數=(100分扣除分值) / 100直接上級要對下屬員工每月執行一次業績考評，考核內容與崗位職責內容直接掛鉤，對應每一個職位。人力資源部考核表格及考核標準如下：人力資源部（ ）月員工考評表日常工作考核內容考核人人力資源經理未理解和貫徹公司戰略方針與管理意圖，與中高層領導溝通不暢，影響工作或接到投訴的，每次扣2分；未及時制訂和調整公司人力資源政策，影響管理效率和團隊士氣，每次扣2分；未及時考核、結算薪酬及獎懲方案，造成員工不滿情緒或投訴，每次扣2分；/未及時培訓、引導和疏理員工關系，造成員工勞動糾紛或情緒離職，每次扣2分；未做好試用期培訓17、與考核，至試用期滿方才決定人員辭退的，每次扣1分；未按要求及時提交周工作總結與計劃，扣1分。總經理人力資源助理提出合理化建議，被公司采納，為公司節省人力資源費用或簡化辦事流程的。每次加2分；除工作計劃外加班，每小時加2分；未理解和貫徹公司戰略方針與管理意圖，與中高層領導溝通不暢，影響工作或接到投訴的，每次扣2分；未及時發布招聘啟示，或嚴重曲解用人需求，造成崗位需缺一月以上的，每次扣2分；泄露員工人事信息或未及時反饋處理員工勞動糾紛，影響員工內部團結或造成員工情緒離職的，每次扣2分；未及時辦理社會保險、檔案轉移、合同簽訂，造成員工投訴的，每次扣1分；未按要求及時提交周工作總結與計劃，扣1分。人力18、資源經理4.3.獎勵工資評定.一級分配部門季度獎勵工資額度=部門員工月崗位薪資標準之和 25% 公司效益系數其中：公司效益系數根據當期經營指標實現情況平衡確定。一般情況下，公司效益系數為1；當季驗收項目中任一項目組符合獎勵政策條件，公司效益系數核增O.1；任一項目組符合懲罰政策條件，公司效益系數核減0.1。行政財務體系各部門的獎勵工資額度,不計入項目成本列支,單獨計入管理費用。實行季度獎勵工資后,行政管理、人力資源、財務部門員工原則上不再發放年終獎金。.二級分配由部門經理每季度末，在公司核準的部門季度獎勵工資額度范圍內，提交詳細的二次分配方案,報請公司總經理平衡與審批,人力資源部和財務部備案后19、執行。具體二次分配方案可參照如下:員工季度獎勵工資額度=各評定等級獎勵標準 調劑額員工等級評定按下表:姓名： 部門：崗位：考評日期：因素對評價期間工作成績的評價要點評價尺度優良中可差工作態 度A嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間。B對工作持積極態度。C忠于職守、堅守崗位D富于協作精神，服從上級，配合同事。54321543215432154321受 命準 備A正確理解工作內容，制定適當的工作計劃。B不需要上級詳細的指示和指導。C及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行。D迅速、適當地處理工作中的失敗及臨時追加任務。54321543215432154321業 務活 動A以主人公精神與同事同心協力20、努力工作。B正確認識工作目的，正確處理業務。C積極努力改善工作方法。D不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。54321543215432154321工 作效 率A工作速度快，不誤工期。B業務處置得當，經常保持良好成績。C工作方法合理，時間和經費的使用十分有效。D工作中沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現象。54321543215432154321工作成果A工作成果達到預期目的或工作計劃要求。B及時整理工作成果，為以后的工作提高創造條件。C工作總結和匯報內容及時、準確、真實。D工作中熟練程度和技能提高較快。543215432154321543211.通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：_分 2.21、你認為該員工應處于的等級是：（選擇其一） A B C D A：90分以上 B：9080分 C：8060分 D：60分以下3.考核者意見_考核者簽字：_ 日期：_年_月_日直接上級在對員工進行等級評定時，應該與員工面對面進行一次績效面談，傾聽員工述職，并回復員工問題，告之考評意見。面談時請人力資源部經理、公司總經理列席，以保證面談及考評結果的公正與透明。員工季度績效面談表如下：被評估人姓名： 評估人姓名： 評估時間： 年 月 日評估項目內容描述評估結果(直接上級填報)（一）業務經營業務目標階段工作目標完成情況業務能力在參與戰略規劃、保證目標實現，尤其是形成核心競爭力方面的作用發揮（二）工作效率行22、動效率在目標設定計劃安排時間組織上保持高效流程運作遵守和推進流程,改進工作方法責任執行實現崗位職責、協調分配資源（三）綜合素質工作滿意度研究用戶需求, 提供解決方案,推動業務鏈運轉,維護公司整體利益方面的主觀能動性經營意識營業額、銷售量、利潤、市場份額的推動創新意識對崗位工作、部門建設和公司發展提出創意（四）團隊建設全局觀念公司整體利益至上,不拘泥于局部利益隊伍建設合理分工、協調工作、鼓勵學習、充分授權、及時激勵、共同價值觀有效溝通例會制度、外部溝通綜合評價: 評價人簽字:5.監督檢查與控制5.1.淘汰機制.違反規章流程,造成重大質量責任事故,或嚴重影響工作進度,給公司造成聲譽及經濟上重大影響的員工,給予除名處理。.泄露公司機密,讓競爭對手直接或間接獲取到公司機要信息的,將對直接責任人給予除名處理。.不注重團隊合作,不服從領導工作安排,有意見不公開提出,背后議論公司或同事,造成惡劣形象者,給予除名處理。5.2.會議通告凡部門因流程或責任環節的差錯出現問題,必須在每月月初1-3日的部門例會上公開追究相關責任人,并提出行政或經濟處罰意見,商討糾偏措施和解決方案.嚴重的將提交公司辦公會商議解決。會議結果報總經理審批,人力資源部備案. 人力資源部