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1、科技公司人力資源供需預測管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人力資源供需預測制度制度名稱人力資源供需預測制度受控狀態編 號第1章 總則 第1條 目的為明確規定人力資源供需預測工作的要求、步驟和方法，確保人力資源供需預測的科學性和合理性，制訂切實可行的人力資源工作計劃，滿足企業戰略發展需要，特制定本制度。第2條 適用范圍本制度適用于公司內部各崗位人力資源供需預測工作。第3條 職責分配1.人力資源部負責各階段人力資源供給與需求的預測。2.各部門積極配合人力資源部組織的供給和需求狀況預測。3.總經理負責對人力資源供需2、情況預測報告進行審核。第2章 人力資源需求預測第4條 人力資源需求預測內容人力資源需求預測內容包括公司現在人力資源需求、公司未來人力資源需求、公司未來人力資源流失、公司總體人力資源需求預測等。第5條 人力資源需求預測步驟 第6條 人力資源需求預測常用方法方法分類方法名稱使用說明適用范圍定量預測法微觀集成法微觀集成法是組織的各個部門根據自己的單位、部門的需要預測將來某時期內對各種人員的需求量，人力資源管理的計劃人員可以把各部門的預測綜合起來，形成總體預測方案。它適用于短期預測并且組織的生產和服務比較穩定的情況。零基預測法零基預測法是以組織現有員工數量為基礎來預測未來對員工的需求。這種分析法的關鍵3、是要對人力資源需求進行詳盡的分析。統計預測法統計預測法是指根據過去的情況和資料建立數學模型，并由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法。統計預測法適用于各種預測，如經濟預測、人口預測、市場預測等。工作負荷預測法它是指按照歷史數據、工作分析的結果，先計算出某一特定工作每單位時間（如每一天）的每人的工作負荷（如產量），然后再根據未來的生產量目標（或者勞務目標）計算出所需要完成的總工作量，然后依據前一標準折算出所需要的人力資源數量。適用于工作內容分析、統計等。勞動定額預測法勞動定額法又稱比率分析法。勞動定額是對勞動者在單位時間內應該完成的工作量的規定。適用于核定工作量。定性預測法管理評價法管理評4、價法是預測企業人力資源需求最常用的一種主觀預測法。它是由高層管理者、部門經理和人力資源部專員等人員一起預測和判斷企業在某段時間對人力資源的需求。管理評價法可分為自上而下估計法和自上而下估計法兩種。通常用于中短期預測，并且在預測中將下級估計法和上級估計法結合起來運用。現狀預測法現狀預測法是一種適用于短期預測的最簡便的預測方法。這種方法假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人力資源處于相對穩定的狀態，即企業目前各種人員的配備比例和人員總數是適應規劃期內的人力資源需求。適用于中短期人力資源預測。經驗預測法經驗預測法是一種利用現有的情報和資料，結合以往的經驗，結合本企業的實際特點，來預測企業未5、來人員的需求。適用于短期、公司總體調整化或業務發展穩定時期。情境描述法情景描述法是企業的人力資源部門對組織未來的戰略目標和相關因素進行假設性描述、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以適應和應付環境和因素的變化。通常用于環境變化或者組織變革時的人力資源需求預測分析。工作研究預測法工作研究預測法是企業根據具體崗位的工作內容和職責范圍，在假設崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出需要的人數。當企業的結構比較簡單、職責清晰的時候，工作研究分析預測比較容易實施。驅動因素預測法該方法的原理是某些與企業的本質特征有關的因素主導著企業的活動或工作量，并進而決定人員的配置需求。適用于人6、力資源需求預測。專家討論法相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測。德爾菲法德爾菲法又稱為專家意見法，是指邀請在某領域的一些專家或有經驗的管理人員采用問卷調查或小組面談的形式對企業未來人力資源需求量進行分析、評估和預測并最終達成一致意見的方法。適用于長期人力資源預測。趨勢預測法趨勢預測法是利用企業的歷史資料，根據某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。其他一切因素都保持不變或變化幅度保持一致。趨勢外推法趨勢外推法又稱時間序列預測法。它是按已知時間序列，用一定方法向外延伸，以得到現象未來的發7、展趨勢。實用性比較強，但是過于簡單，只能預測人力資源需求的大概走勢，未能提供有關人力資源質量的數據。第3章 人力資源供給預測第7條 人力資源供給預測內容在預測未來的人力資源供給時，要明確的是企業內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。 第8條 人力資源供給預測流程 第9條 人力資源供給預測方法8、方法名稱主要內容人力資源信息庫主要包括各崗位技能清單、管理才能清單，以便全面了解公司內部人員的技能和知識狀況。管理人員階梯模型通過接替模型能比較直觀地反映各類管理人員的變動情況。馬爾科夫模型通過發現組織人事變動規律，推測組織在未來的人員供給情況。第4章 保證人力資源供需平衡方法第10條 人力資源供需結果分析對人力資源供需結果進行分析，對供大于求、供不應求等情況采用有效的方法進行綜合平衡。第11條 人力資源供不應求的平衡方法1.將公司內部符合條件而又處于相對富裕狀態的崗位人員調往空缺崗位。2.員工短缺不太嚴重時，可以適當延長員工上班時間，以一定補助作獎勵即可。3.缺少高、專、尖人才時，擬定內部培訓計劃、晉升計劃或內外部的招聘計劃。4.業務繁忙時，聘用全日制臨時工，業務不太繁忙時，聘用非全日制臨時工。第12條 人力資源供大于求的平衡方法1.精簡、合并組織結構，辭退不良員工，鼓勵部分員工自謀職業、內退或早退。2.縮短上班時間，降低員工平均工資水平。3.分解工作，由多人承擔原來一人承擔的工作內容。4.加強培訓，提高人員技能、生產率和競爭力，轉移資產、開辦第三產業、分解人力等。第5章 附則第13條 本制度自發布之日起開始執行。第14條 本制度的編寫、修改及解釋權歸人力資源部所有。執行部門監督部門編修部門編制日期審核日期批準日期