午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、科技公司人力資源規(guī)劃內(nèi)容及編制管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 人力資源規(guī)劃管理制度范例一、人力資源規(guī)劃管理制度范例第一章 總 則第一條 適用范圍。本規(guī)劃方法適用于有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）。第二條 目的。人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制訂必要的政策和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要人才。第三條 原則。（1）可行性原則。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實(shí)施條件的限2、制，應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來(lái)制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來(lái)自兩個(gè)方面：即外來(lái)因素和內(nèi)在因素。外來(lái)因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等；內(nèi)在因素包括組織變革、經(jīng)營(yíng)策略改變、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。（2）一致性原則。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃相配合；內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計(jì)劃相一致。第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第四條 人力資源規(guī)劃的層次。人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體計(jì)3、劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。配備計(jì)劃是指中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況；退休解聘計(jì)劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補(bǔ)充計(jì)劃是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對(duì)人員的要求；使用計(jì)劃是指人員晉升政策和時(shí)機(jī)，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是指對(duì)有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等的計(jì)劃與安排；職業(yè)計(jì)劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等；勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃是指減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議、改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。第五條 人力資源規(guī)劃的期限。人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（25年），還是長(zhǎng)期（510年），一般來(lái)說(shuō)要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低而隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充時(shí)，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)確定和穩(wěn)定，而對(duì)人力素質(zhì)要求較高，補(bǔ)充比較困難時(shí)，就應(yīng)當(dāng)制訂中長(zhǎng)期規(guī)劃。第三章 人力資源規(guī)劃的編制第六條 公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編5、制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個(gè)步驟：（1）收集分析有關(guān)信息資料。（2）預(yù)測(cè)人力資源需求。（3）預(yù)測(cè)人力資源供給。（4）確定人員凈需求。（5）確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。（6）人力資源方案的制訂。（7）對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。第七條 收集分析有關(guān)信息資料。收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書、現(xiàn)有人力資源狀況（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）。第八條 預(yù)測(cè)人力資源需求。主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需6、求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。其具體步驟如下：（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編情況以及是否符合職務(wù)資格要求。（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。（4）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。（5）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。（6）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。（7）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。（8）將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失后人力資源需求。（9）將現(xiàn)7、實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。第九條 預(yù)測(cè)人力資源供給。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預(yù)測(cè)，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上，外部供給量的預(yù)測(cè)則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等。其具體步驟如下：（1）進(jìn)行人力資源盤8、點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀。（2）分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。（3）向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（4）將第（2）、第（3）項(xiàng)的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)人才的吸引程度。（6）分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國(guó)家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；企業(yè)所從事行業(yè)在全國(guó)范圍的人才供需狀況；全國(guó)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（7）根據(jù)第（5）、第（6）的分析，得9、出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)。（8）將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。第十條 確定人員凈需求。人員需求和供給預(yù)測(cè)完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中得出各類人員的凈需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；這個(gè)需求數(shù)如果是負(fù)的，則表明公司這方面的人員是過(guò)剩的，應(yīng)精簡(jiǎn)或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求，既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”。第十一條 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。人力資源計(jì)劃10、的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來(lái)制訂公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。具體是指有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。第十二條 人力資源方案的制訂。包括制訂配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有操作性強(qiáng)的具體措施。第十三條 對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。人力資源管理人員可以通過(guò)審核和評(píng)估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司成立人力資源管理委員會(huì)，人力資11、源管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成。委員會(huì)的重要職責(zé)是負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況，并對(duì)政策的修訂提出修改意見。第十四條 審核評(píng)估的方法。可以采用目標(biāo)對(duì)照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)審核評(píng)估；也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營(yíng)銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況，員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況。通過(guò)定期與非定期的人力資源計(jì)劃審核工作，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高人力資12、源管理工作的效益。第四章 附 則第十五條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十六條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。二、人力資源規(guī)劃管理規(guī)范范例第一條 目的。為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制，在此基礎(chǔ)上制訂職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。第二條 范圍。公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。第三條 職責(zé)。公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、修改人力資源13、規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作。“年度人力資源規(guī)劃書”需要經(jīng)過(guò)各部門及人力資源部審核、公司總裁批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。“年度人力資源規(guī)劃書”由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。第四條 方法和過(guò)程控制。（1）人力資源規(guī)劃環(huán)境分析。公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年14、度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃，公司人力資源部應(yīng)制訂“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審15、批后，知會(huì)全體員工。公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段，需要完成“人力資源流動(dòng)成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具（職位年齡維度）”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具（部門年齡維度）”、“人力資源專業(yè)能力分析工具（部門專業(yè)維度）”、“人力資源專業(yè)能力分析工具（職位專業(yè)維度）”、“人力資源數(shù)量分析工具（職位數(shù)量維度）”、“人力資源數(shù)量分析工具（部門數(shù)量維度）”、“教育程度與人力資源16、成本分析工具”的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為Excel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告”，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告”報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面地向公司人力資源部提供與人力資源有關(guān)的信息17、數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。（2）人力資源規(guī)劃供給 / 需求預(yù)測(cè)。“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告”經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作“年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”以及“年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。（3）人力資源供需平衡決策。公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力資源18、規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”以及“年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：公司高層、公司各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人與相關(guān)工作人員。公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：A人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議。B人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議。（4）制訂人力資源規(guī)劃書。公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，由制訂專員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制訂“年度人力資源規(guī)劃書制訂時(shí)間安排計(jì)劃”。公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議內(nèi)容如19、下：議程1 傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；議程2 描述公司人力資源總規(guī)劃；議程3 商討人力資源總規(guī)劃，形成“人力資源總規(guī)劃”（草案）；議程4 商討人力資源配備計(jì)劃，形成“人力資源配備計(jì)劃”（草案）；議程5 商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，形成“人力資源補(bǔ)充計(jì)劃”（草案）；議程6 商討人力資源使用計(jì)劃，形成“人力資源使用計(jì)劃”（草案）；議程7 商討人力資源退休解聘計(jì)劃，形成“人力資源退休解聘計(jì)劃（草案）；議程8 商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，形成“人力資源培訓(xùn)計(jì)劃”（草案）；議程9 商討人力資源接班人計(jì)劃，形成“人力資源接班人計(jì)劃”（草案）；議程10 商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，形成“人力資源績(jī)效20、管理計(jì)劃”（草案）；議程11 商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，形成“人力資源薪酬福利計(jì)劃”（草案）；議程12 商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，形成“人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃”（草案）；議程13 評(píng)審公司人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。議程14 商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃，形成“人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃”（草案）；議程15 分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò)，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。公司人力資源部21、負(fù)責(zé)組織實(shí)施“年度人力資源規(guī)劃書”內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。公司人力資源部應(yīng)該將“年度人力資源規(guī)劃書”作為重要機(jī)密文件存檔，并將“年度人力資源規(guī)劃書”的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。第五條 人力資源規(guī)劃配備表格。人力資源規(guī)劃配備表格包括：“人力資源職能水平調(diào)查表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源流動(dòng)成本分析表”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具（部門年齡維度）”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具（職位年齡維度）”、“人力資源專業(yè)能力分析工具（部門專業(yè)維度）”、“人力資源專業(yè)能力分析工具（職位專業(yè)維度）”、“人力資源數(shù)量分析工具（職位數(shù)量維度）”、“人力資源數(shù)量分析工具（部門數(shù)量維度）”、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計(jì)劃數(shù)據(jù)表單”。第六條 人力資源規(guī)劃支持文件。人力資源規(guī)劃支持文件包括：“人力資源規(guī)劃操作流程圖示”、“標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃操作辦法”、“人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè)”、“人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單”、“編寫人力資源計(jì)劃的步驟”。