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1、車燈有限公司人力資源管理員工培訓制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx車燈培訓管理制度第一章 總則第一條 目的為實現xx人力資源開發目標，有計劃地提高xx全體員工的知識與技能水平，使其具備與xx戰略目標相適應的職業能力，推動xx職業化進程，進一步規范培訓管理工作，提高培訓的有效性，特制訂本制度。第二條 性質本制度是人力資源管理制度系統的基礎性文件，是xx構建新的培訓管理機制的基礎，它為如何有效開展培訓工作，強化培訓管理的有序性以及培訓與人力資源各業務板塊的接口關系界定了規則與依據。第三條 基本原則1. 致力于提升2、員工勝任愉快的職業能力，推進員工的職業化水平。2. 作為xx人力資源戰略實現的重要環節，緊密結合xx業務發展需要與員工個人職業發展規劃展開。3. 強化培訓計劃管理，關注培訓效果的評估與轉化，避免流于形式。第四條 權利與義務培訓是xx全體員工的權利與義務。各級管理者要將培養下屬作為承擔管理責任的核心內容之一，要保證對員工培訓的投入、支持與參與。主管與受訓學員的關系（而不是學員與培訓者的關系）在培訓成果轉化為工作績效的過程中起著十分關鍵的作用。員工要自覺地參加xx組織的培訓，并將完善自我管理與實現自我提升視為不可推卸的責任。員工（而不是企業）對學習負主要責任。第五條 適用范圍本制度適用于面向xx全3、體員工的培訓，xx所屬其他企業可參照本制度執行。第二章 培訓體系與組織運作第六條 培訓體系xx建立基于職類職種劃分以及任職資格管理系統的分層分類的培訓體系；培訓體系與人力資源系統其他功能板塊（任職資格、績效考核、職業規劃）之間存在密切的接口關系，相輔相成，互為促進。1、內部培訓：在形式上表現為進階式的四層次培訓，即新員工培訓、員工培訓、中級培訓與高級培訓，四層次培訓與任職資格等級之間存在嚴格的對應關系，各自的培訓內容由xx培訓課程庫另行規定。2、送外培訓：送外培訓并不是企業給予員工的免費福利。人力資源部與各部門應基于以下三點確定外培計劃，（1）（未來）工作切實需要；（2）外培課程與選派學員崗位4、內容的吻合程度；（3）保持受訓員工工作崗位的相對穩定性。3、（學歷培訓）繼續教育：學歷培訓是員工長期培訓計劃的重要組成部分，是員工職業生涯發展規劃的重要內容之一，人力資源部以及各部門主管應該基于企業工作實際需要以及員工職業生涯發展要求，引導員工參加相應的諸如學歷培訓等繼續教育。繼續教育（學歷培訓）的專業選擇與企業工作實際需要之間的吻合程度，是確定受訓者在受訓期間的各種待遇標準以及取得學歷和證書之后xx給予補償或獎勵金額的主要依據 。（建議增加補償及獎勵的具體辦法）4、為便于xx內部培訓師資隊伍的發育與成長，學歷培訓與送外培訓應向（未來）講師適當傾斜。第七條 上崗、任職資格等級晉升與培訓1、上崗5、培訓：xx員工上崗都必須通過任職資格等級評審，申請任職資格等級評審則必須參加相應的課程培訓并通過任職資格等級認證考試（課程數、學分數、時間）。2、任職資格等級晉升培訓：任職資格等級晉升考試每年一次，培訓是員工獲得任職資格等級晉升的助推器。員工只有參加相應資格等級所規定的所有課程的培訓并通過任職資格等級認證考試，修滿更高一級的資格等級所規定的學分，方可申請等級晉升。培訓的組織與管理人力資源部是xx培訓工作的組織與管理機構，該部門按照直線職能的形式設置組織機構，具體分為業務執行線與業務開發線。1、業務執行線1.1 人力資源部負責xx培訓管理制度及實施細則的制定；負責xx年度培訓計劃的制定與監督執行6、；負責xx年度培訓效果評估的結果匯總；負責xx各職類職種關鍵人才的培訓計劃的組織、執行與效果評估；（注：哪些人是關鍵人才，關鍵人才由誰確定？）負責對各部門執行培訓計劃的情況進行監督；負責xx年度培訓經費的預算管理與各部門經費預算的審核。批、劃撥及其執行情況的監控。人力資源部應致力于成為xx培訓職能的規劃者，部門培訓工作的顧問師，員工職業生涯發展的咨詢專家。1.2 各部門及人力資源專員負責部門年度培訓計劃的匯總與上報；負責部門員工（除關鍵人才之外）的培訓計劃的執行與效果評估；部門人力資源專員接受人力資源部的業務指導，負責部門培訓計劃的組織、效果評估，以及經費使用情況匯總，報人力資源部備案。部門管7、理者對本部門外培活動的必要性、人員選派的公正性負責，對受訓員工的培訓進行效果轉化與評估、（部門的“人職”匹配穩定性與合理性以及部門培訓經費的使用與控制承擔主要責任）。2. 業務開發線2.1 人力資源部負責xx課程與教材開發規劃的制定與組織實施；負責xx關鍵人才的課程與教材體系的開發、修訂與評估；負責xx師資隊伍的培養與管理；負責外部課程、教材、師資的評估、引進與管理。2.2 各職類教師負責各職類、職種對應各任職資格等級的課程與教材體系開發，并在人力資源部指導下，定期組織評估與修訂；負擔各職類職種具體課程與教材體系的開發、評估與修訂工作；負責各職種教師的推薦、選拔與評價；負責教學研討會的定期組織8、與管理；在業務上接受人力資源部的專業指導與管理。 第三章 計劃管理與效果評估第九條 培訓計劃構成培訓計劃主要包括面向任職資格晉升的長期培訓計劃與面向績效改進的短期培訓計劃兩個部分。1、面向任職資格的長期培訓計劃：基于每兩年進行一次的員工任職資格評級，制訂員工未來2-3年的長期培訓計劃，并作為員工職業發展規劃的重要組成部分。2、面向績效改進的短期培訓計劃：基于每年度/季度/月度進行的績效考核與評價，以年度為周期匯總上期績效考核結果，并綜合考慮長期職業生涯規劃重點以及崗位變革要求，制訂員工的年度短期培訓計劃（以下稱“培訓計劃”）。第十條 培訓計劃制訂1、各部門人力資源專員根據員工的績效考核結果、職9、業生涯規劃重點等要素擬定其短期培訓計劃，將該培訓計劃以項目形式歸口上報給各相關職能部門，各職能部門再匯總至人力資源部；人力資源部根據xx述職評價委員會提供的年度績效考核結果及其職業生涯規劃重點，制訂中高層管理者下年度的培訓計劃，二者匯總而成xx的年度培訓計劃。2、各部門人力資源專員根據每兩年一度的任職資格等級評定結果，擬定部門員工（非核心人才）的長期培訓計劃，上報人力資源部；人力資源部擬定xx核心人才的長期培訓計劃。3、培訓計劃與培訓資源（經費）緊密相聯，改革并完善培訓經費分配方式將優化培訓計劃制定以及加強培訓計劃控制的關鍵（參見后文有關培訓經費的內容）。4、為便于培訓計劃的管理以及培訓與任職10、資格之間的一致性，部門上報培訓計劃應從以項目為準向以職種為準轉變。注：1。請附年度培訓計劃模板2.如因各種原因不能完成培訓計劃時，或臨時增加培訓時該如何處理？第十一條 計劃執行與備案xx培訓計劃需交總經理審批后執行。xx各部門人力資源專員應加強培訓計劃執行過程與結果的文案工作，按照人力資源部的統一要求定期將部門培訓計劃實施情況報人力資源部培訓部備案；為監控部門培訓計劃的執行情況，人力資源部應定期對部門培訓活動組織抽查與監控。第十二條 培訓效果評估培訓效果評估是培訓工作的核心環節，是決定培訓效果能否有效轉化的關鍵。培訓效果評估主要分為四個環節進行，即培訓滿意度評估、任職資格認證考試、持證競聘上崗11、評估以及績效改進評估。 第四章 師資與學員管理第十三條 師資選拔1、內部師資：人力資源部面向xx所有員工公開、公平、公正遴選與聘任內部講師。接受培訓與培訓他人是各級管理者義不容辭的責任，管理者是企業內部講師的天然候選人，各級管理者應肩負起發現、推薦、培養內部講師的職責；各職類職種業務骨干是企業內部師資的重點培養對象與內部師資后備隊伍的主要來源。2、外部師資：引進外部師資應該把握兩個基本思想，即拓寬選拔渠道，嚴格人力資源部派講師的遴選標準。引進外部師資除了傳統的專業培訓機構、大學教授以外，各大咨詢公司顧問、在華知名外企以及本土優秀公司的職業經理人等也是理想人選；選擇大學教授作為xx的培訓師資要重12、點審查其服務企業的相關性、課程教材的實戰性。第十四條 師資管理1、人力資源部負責擬定師資選拔的標準與流程，遵照嚴格、規范的選聘標準和程序，（注：請附標準和程序）所有受聘的內外部講師都必須與人力資源部簽署書面的聘用協議或服務協議，（請附協議模板）都必須接受人力資源部組織的非定期抽查與定期考核。2、為促進xx內部師資隊伍的快速成長，人力資源部以及各部門的學歷培訓、外培計劃與機會應向講師適當傾斜。3、根據職業發展跑道和職類職種設計的思想，人力資源部將逐步推行講師的任職資格管理制度，根據各講師在一定期量的授課時數、評估效果、課程與教件研發能力等要素定期組織聘用講師任職資格評審。（請附評審的標準、方法及13、內部講師的待遇問題）4、為促進“外部講師內部化”，人力資源部可嘗試實施“外部講師助手”制度，從而提高其培訓成果的轉化效果，并促進xx內部師資的成長。 第十五條 激勵與約束講師（尤其是內部講師）的報酬水平迫切需要在充分調研的基礎之上做出必要的、適當的調整；推行和完善講師任職資格管理制度有利于講師的職業生涯發展，將起到重要的激勵作用；聘用協議或服務協議應擬定明晰的服務要求，包括年度（季度、月度）授課時數、課程門數、學員滿意度等，建立（內部）講師與培訓工作相關的績效考核指標或任職資格標準將完善對其約束機制，有助于人力資源部培訓工作的正常開展。第十六條 學員管理1、學員培訓檔案系統：在人力資源部的統一14、指導下，各部門人力資源專員負責組織建設部門所屬員工（非核心人才）的個人培訓檔案；人力資源部負責建設xx的核心人才的個人培訓檔案，并促進這一工作與企業人力資源信息系統建設的有效對接。培訓工作簡單化、培訓系統信息化是人力資源部工作工作的基點之一。2、學員自我發展：xx鼓勵員工利用業余時間進行自我開發，不斷提升自己的職業勝任能力，由此發生的相關費用的處理方式（如給予獎勵金）按公司之相關規定。第五章 課程與教材管理第十七條 課程開發與管理人力資源部根據培訓內容的例行性與專屬性、課程開發成本對比以及企業的實際開發能力綜合確定課程開發主體。1內部課程開發：xx各職類職種的基礎課程、專業課程以及部分公共課程15、（如企業文化、職業化等）由人力資源部和各職種教師根據任職資格標準、潛能評價體系組織內、外部師資完成開發，搭建并完善xx分層分類的培訓課程體系框架；人力資源部應定期組織各教研組對課程框架體系進行評估和修訂。2外部課程采購：在下列情況下，人力資源部應該從外部采購培訓課程：（1）xx例常培訓所需，（2）xx自己無法開發或開發成本過高，（3）xx具有經培訓后可承擔培訓任務的人才。從外部采購培訓課程要嚴格遵照調研、試用、評價、決策的流程。3人力資源部致力于打造和輸出管理類、營銷類、能工巧匠類精品課程。第十八條 教材開發與管理具體參見xx教材管理制度的相關規定。第六章 經費管理第十九條 培訓經費提取xx遵16、照國家有關規定，按照上年度員工工資總額的一定比例提取培訓經費；xx領導高度重視培訓工作，xx培訓經費提取比例通常高于國家規定提取標準。第二十條 培訓經費使用1、培訓經費的使用務必遵守“專款專用”的原則，在年度培訓計劃預算的指導下合理使用，保留一定的彈性。2、根據簡約、高效、有序的管理原則，人力資源部將計劃內培訓（內培、外培）的培訓經費根據相應的比例下撥到各部門，部門在計劃與預算范圍內自主支配。3、不斷探索和完善培訓經費在人力資源部與部門之間的分配方式，培訓經費分配與部門年度績效考核結果掛鉤是完善經費分配制度的一種有益嘗試。（注：公司目前的情況并不按照第十九條和二十條的規定執行，是否應按此規定執行，決定了這兩條規定是否應該保留在此制度中。）第七章 附則第二十一條 解釋權與廢改權本制度的解釋權與廢改權歸總經理辦公會。第二十二條 其他未盡事宜本制度的相關細則及其他未盡事宜，由人力資源部在總經理辦公會授權下進行補充，并報總經理辦公會審議決策后執行。第二十三條 實施日期 本制度自 年 月 日起實施。附錄：1、xx培訓課程庫2、xx教材管理制度3、xx培訓經費管理制度