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1、公司人員離職、培訓(xùn)人事考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 1.0離職種類:辭職、辭退(有償解雇)、解雇(無償解雇)、自動離職 2.0離職性質(zhì)與規(guī)定 2.1離職規(guī)定 提前通知期 離職規(guī)定 領(lǐng)取 工資補 最高審批備 注 (或種類) 工資 償內(nèi)容 權(quán)限 試用期 試用后 課長級以下(含) 5天 15天 可 無 系統(tǒng)部長 試用7天內(nèi)辭職無薪 辭部長 級 10天 20天 可 無 總經(jīng)理 試用10天內(nèi)辭職無薪 職 部長級以上 15天 30天 可 無 董事長 試用15天內(nèi)辭職無薪 課長級以下(含) / / 可 總經(jīng)理 辭詳2、見 部長級 / / 可 總經(jīng)理 退 2.2項 部長級以上 / / 可 董事長 自動離職 不存在 無 無 / 報人事部門 按性質(zhì)按辭職 解 雇 無 無 公司內(nèi)通告 確定 權(quán)限 2.2 辭退代通知金規(guī)定 2.2.1 公司辭退員工時可以不提前通知其本人，但給予相應(yīng)之工資作為辭退代通知金。 2.2.2 試用期滿但不滿半年的員工補發(fā)半個月工資，超過半年不到一年按實際月數(shù)按比例計算。 2.2.3 未滿試用期者不予補償。 2.3 凡嚴(yán)重違反公司規(guī)定或因工作疏忽而給公司帶來重大經(jīng)濟或聲譽之損失的，公司有權(quán)進行相應(yīng)之經(jīng)濟處罰。 3.0離職程序與管理事項 3.1 離職時必須按規(guī)定期限由申請人填寫員工離職管理表，交3、部門授權(quán)人審批。部門授權(quán)人審批后于3個工作天內(nèi)交人事部門。提前申請之日期以部門主管受理之日期為準(zhǔn)。 3.2 離職者按規(guī)定之期必須以書面形式辦理好部門工作交接，經(jīng)交雙方簽名，并報系統(tǒng)總監(jiān)存檔一份，部門交接完畢，即可到財務(wù)部審核借支情況。 3.3 行政課進行宿舍設(shè)施檢查，檢查者應(yīng)如實記錄檢查狀況并簽名;離職者 然后將個人物品取出放至保安室，如非單間住宿者則必須有其宿舍另一人對離職者私人物品進行確認(rèn)，再到行政課辦理退宿手續(xù)及交納飯卡。 3.4 上述手續(xù)完畢，離職者方可到人事部門辦理手續(xù)，并將所領(lǐng)用之辦公用品交回人事部門，交納證件(包括廠證、暫住證、就業(yè)證)及廠服等，并計算實際出勤天數(shù)進行工資結(jié)算。證4、件遺失者按有關(guān)規(guī)定扣罰工資。 3.5 離職手續(xù)辦理完，憑員工離職管理表到財務(wù)部結(jié)算工資，最后憑人力資源部開具行李放行單到保安室領(lǐng)出個人行李物件離開廠區(qū)，行李放行單由保安收回并統(tǒng)一交給行政部。 第九部分 勞動合同管理 1.0 斯得雅公司員工勞動合同由本公司人力資源部起草。 2.0 斯得雅公司司員工勞動合同內(nèi)容包括:合同期限、工作部門和工作崗位及變更、勞動報酬、生活福利、保險待遇、保證金、工作時間的假期、獎懲及辭退、辭職、違約責(zé)任、勞動爭議及其他事項。 3.0 凡公司員工均須簽定斯得雅公司員工勞動合同。合同一經(jīng)簽字生效，本公司即與簽約者發(fā)生合同所言明規(guī)定的各項權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，簽約者在簽合同前應(yīng)5、仔細(xì)閱讀有關(guān)條文，正確理解合同條款。 4.0 簽約乙方必須是員工本人，不得代理簽約。簽約甲方由甲方法定代表人或總經(jīng)理簽字。斯得雅公司員工勞動合同條款如需變更、修改，必須由甲、乙雙方協(xié)商辦理。 5.0 關(guān)于合同年限的規(guī)定:為確保本公司正常的工作秩序，保持本公司在技術(shù)、工藝方面的領(lǐng)先優(yōu)勢和工作的持續(xù)性，本人意愿及其工作表現(xiàn)，依簽約者不同的工作崗位，對合同年限分別作出如下規(guī)定: 5.1 本公司特別聘請的專門技術(shù)人員(包括高師級等)，其勞動合同期為1至3年; 5.2 凡本公司工作需要委派出國的人員，其勞動合同期自歸國之日起順延為5年以上(包括5年); 5.3 其余職工勞動合同期原則上為1至3年。 第十6、部分 人事考核管理 1.0 目的: 以公司現(xiàn)有職位劃分為基礎(chǔ)，通過對全體員工的工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度的正確評價，進而積極有效地利用調(diào)動、調(diào)薪、晉升、獎懲以及教育培訓(xùn)等手段，提高每位員 工的工作能力、素質(zhì)和士氣，推動公司人才成長，使公司、個人成就共同得到發(fā)展。 2.0 作用: 2.1 通過人事考核，使考核者和被考核者都清楚，被考核者在做些什么，成果如何，哪方面需要改善，如何才能做的更好。 2.2 促使被考核者工作能力，工作態(tài)度和成績?nèi)嫣嵘?2.3 作為晉級、調(diào)動、獎懲、薪資調(diào)整的主要依據(jù)。 3.0 分類: 3.1 人事考核實施的目的分為:轉(zhuǎn)正考核、晉升考核、薪資異動考核、獎勵考核、調(diào)動7、考核、調(diào)動考核、年終綜合考核 轉(zhuǎn)正考核:被考核者試用期滿后，轉(zhuǎn)正為正式錄用員工而進行的考核(限職員級) 晉升考核:被考核者由現(xiàn)在所處職位晉升到更高級職位所進行的考核。 薪資異動考核:被考核者由于試用期滿或公司整體調(diào)整薪資而進行的考核。 獎勵考核:被考核者由于為公司做出突出貢獻(xiàn)而受到獎勵所進行的考核。 調(diào)動考核:被考核者由于工作崗位或部門發(fā)生異動而進行的考核。 年終綜合考核:每年年終，為考查員工該年度綜合表現(xiàn)，由公司組織整體統(tǒng)一進行的考核。 3.2 考核內(nèi)容 3.2.1 考核內(nèi)容由業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核三大方面構(gòu)成 3.2.2 各方面在考核中所占的比例見下表: 人事考核分類 側(cè)重加權(quán)系數(shù) 8、目 的 考核內(nèi)容側(cè)重 業(yè)績 能力 態(tài)度 轉(zhuǎn)正 注重能力、潛力、輔以工作態(tài)度、品行、考慮其將為70% 30% (職員級) 公司做出貢獻(xiàn) 重點在于其過去給公司創(chuàng)造的效益和將來能給公司創(chuàng)薪資異動 40% 25% 35% 造效益的可能性 側(cè)重能力(學(xué)識、經(jīng)驗)的水平、能力的提高、能力晉升 30% 50% 20% 的發(fā)揮(業(yè)績) 獎勵 依其已給公司創(chuàng)造的效益而定(考慮階段效果) 70% 30% 調(diào)動 根據(jù)本人能力特長、性格、興趣、素質(zhì)、經(jīng)歷及可以10% 50% 40% 擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)、崗位進行調(diào)動，務(wù)使人盡其才，才盡其用 年終考核 全面綜合考評 35% 30% 35% 3.2.3 以上各種考核可專題單獨進行9、，也可以進行一次綜合性綜合考核，然后根據(jù)側(cè)重加權(quán)分別進行評分。 3.2.4 考核結(jié)果如何實施，詳見員工考核管理制度(略)。 第十一部分 員工異動制度 1.0 員工的調(diào)動 1.1 公司有權(quán)根據(jù)員工特長和工作需要調(diào)動工作。調(diào)動前各部門及個人可以向公司領(lǐng)導(dǎo)陳述意見，一經(jīng)決定，任何個人、部門不得以任何借口拒絕。部門應(yīng)合理安排被調(diào)動員工的工作。 1.2 員工調(diào)動程序: 1.2.1 部長級及以上人員，經(jīng)由總經(jīng)理審批后，人力資源部以書面形式通知各相關(guān)部門; 1.2.2 部長級以下人員，系統(tǒng)總監(jiān)決定，跨部門由調(diào)入系統(tǒng)總監(jiān)同調(diào)出系統(tǒng)總監(jiān)協(xié)商同意并報總經(jīng)理，調(diào)入部門以書面報告形式通知人力資源部，再由人力資源部發(fā)調(diào)10、令通知各相關(guān)部門，并做好人事檔案登記工作。 2.0員工異動的任職權(quán)限 2.1 公司對于在工作中表現(xiàn)突出、能力強、有責(zé)任心的人員，予以提拔、升職。 2.2 部長級及以上干部任職，由總經(jīng)理決定，人力資源部發(fā)文通知各相關(guān)部門。 2.3 部長級以下干部任職，由行政總監(jiān)決定，由人力資源部發(fā)文通知相關(guān)部門。 2.4 提拔人員應(yīng)實行“先聘用，后任命”的原則。對出任人員原則上先經(jīng)半年代理期。代理期間行使職務(wù)權(quán)利，享受職務(wù)與代理職務(wù)待遇的一半。確能勝任者，下達(dá)正式任命通知。 聘用期間表現(xiàn)不利、能力欠佳、責(zé)任心不強，崗位培訓(xùn)、考試成績不合格，或調(diào)住其它部門者，由相應(yīng)部門決定解聘，解聘通知由公司統(tǒng)一發(fā)布。 2.5任11、職和解聘必須做好交接工作。 3.0員工離職詳見員工離職管理。 第十二部分 員工培訓(xùn)與進修管理 1.0 培訓(xùn) 1.1 公司員工均享有接受培訓(xùn)的義務(wù)和權(quán)利。 1.2 試用期的員工為使其盡快熟悉環(huán)境，開展業(yè)務(wù)均須參加新員工上崗培訓(xùn)，了解STAVA的發(fā)展史、經(jīng)營理念、管理模式、STAVA人應(yīng)有的職業(yè)道德和責(zé)任感，以及其他內(nèi)容。 1.3 擬作職能管理部門部長及直屬主管，在熟悉掌握業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，要求具備較強的綜合管理、協(xié)調(diào)能力，必須能過中層干部的培訓(xùn)班，在充分了解經(jīng)營理念、經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)并掌握科學(xué)的處理分式，以便對人、財、物實施有效管理，保證企業(yè)和經(jīng)濟效益。 1.4 在各個崗位專業(yè)技術(shù)人員，必須參12、加相關(guān)的培訓(xùn)，不斷充實提高自身的綜合管理及業(yè)務(wù)水平。并切實注意員工在職培訓(xùn)計劃的制定實施，從而逐步實現(xiàn)在職培訓(xùn)方式。 1.5 公司除對高級管理人員實行培訓(xùn)外，還將不定期對各業(yè)務(wù)對口的員工進行專業(yè)培訓(xùn)。 2.0 進修 2.1 公司除舉辦各種培訓(xùn)班加強員工的培訓(xùn)外，也鼓勵員工在不影響工作的情況下，進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和大專院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)單位進行學(xué)習(xí)。 2.2 公司一些特殊崗位和有潛質(zhì)的人才派出學(xué)習(xí)和進修。 2.3 業(yè)余學(xué)習(xí)、半脫產(chǎn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，由各單位的系統(tǒng)負(fù)責(zé)人申請，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。 3.0 費用 3.1 凡屬個人提出并經(jīng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)參加的各類培訓(xùn)，培訓(xùn)費由個人先交，在培訓(xùn)結(jié)束后憑結(jié)業(yè)證(畢業(yè)證)及合格13、的成績單在專業(yè)對口的情況下，經(jīng)所在單位系統(tǒng)負(fù)責(zé)人審核和人事部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)可報銷50%學(xué)費，其前提是必須在本公司服務(wù)滿一年，中途離職扣除。 3.2 屬個人提出外出脫產(chǎn)進修的，工資福利全部停發(fā)，保留公職一年。 3.3 屬公司派送參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)的費用由公司支付，工資福利及各類補貼照片，如屬公司批準(zhǔn)脫產(chǎn)培訓(xùn)進修一個月以上的工資及福利補貼停發(fā)，只發(fā)300元/月生活補助，并保留工齡。 3.4 凡學(xué)習(xí)成績不及格，公司將根據(jù)實際情況，最多只能報銷50%的學(xué)習(xí)費用。 3.5 員工的報銷培訓(xùn)費用5000元以下者，要同公司簽訂2年合同，培訓(xùn)費在5000-2萬元，要與公司簽訂3年合同，超過2萬元要與公司簽58年合同，如提前離職則按以下方式賠償公司所支付的培訓(xùn)學(xué)習(xí)費用，賠償金額=培訓(xùn)費用/合同年限-未履行年限費用。 3.6 員工參加各類形式的學(xué)習(xí)后，憑結(jié)業(yè)證(畢業(yè)證)及成績單須報人事部門備案，作為調(diào)配、選拔的參考依據(jù)。 3.7 凡參加全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)半年或半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年以上者，學(xué)習(xí)期間原則上不予晉升職務(wù)和調(diào)薪。 3.8 所有進修學(xué)習(xí)均在不影響工作前提下進行。