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1、公司員工內部及外部工作培訓管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XXXXXXXXXXXX公司培訓管理制度一、 宗旨培訓不是一種福利，而是公司發展、員工成長過程中的一種激勵手段。為進一步做好公司人力資源培訓與開發工作，更好地服務于公司發展對人力資源的需要和員工個人發展的需要，規范培訓管理工作，特制定本制度。二、 適用范圍1、 對象：公司所有在冊員工（包括新聘試用期內員工）。2、 所有與內部員工 、外部客戶培訓相關的管理工作。三、 職責分工1、 總經理：（1） 年度培訓需求調查分析階段：針對公司下年度發展規劃，對公司2、級的年度培訓側重點提出要求；（2） 年度培訓計劃制定階段：對人力資源部提交的年度培訓計劃表審批；（3） 臨時培訓申請的審批：對培訓費用超過 3000元的員工臨時培訓申請表進行審批；（4） 對年度培訓計劃變更申請表進行審批。2、 主管副總：（1） 年度培訓需求調查分析階段：配合人力資源部對所轄部門下年度的培訓需求做出準確的分析和判斷；（2） 臨時培訓申請的審核：對所轄部門提出的員工臨時培訓申請表的合理性、必要性進行審核；（3） 專項內訓的培訓需求細化階段：配合人力資源部做好為所轄部門進行的專項內訓的培訓需求的細化，對人力資源部和所轄部門共同提供的備選培訓方案（包括培訓提綱、培訓供應商和培訓講師）3、做出客觀的評價；（4） 培訓效果評估、轉化階段：配合人力資源部做好有關培訓的效果評估工作，為部屬進行培訓效果轉化提供相應支持；（5） 承擔對部屬的培訓教育。3、 部門負責人：（1） 年度培訓需求調查分析階段：配合人力資源部對本部門下年度的培訓需求做出準確的分析和判斷；（2） 臨時培訓申請：對確因工作需要產生的培訓需求填寫員工臨時培訓申請表；（3） 專項內訓的培訓需求細化階段：配合人力資源部做好與本部門相關的專項內訓的培訓需求細化，對人力資源部提供的詳細備選培訓方案（包括培訓提綱、培訓供應商和培訓講師）做出客觀的評價；（4） 培訓效果評估、轉化階段：配合人力資源部做好有關培訓的效果評估、轉化工作4、，為部屬進行培訓效果轉化提供相應支持；（5） 承擔對部屬的培訓教育。4、 人力資源部主管副總：（1） 年度培訓計劃制定階段：對人力資源部提交的年度培訓計劃表審核；（2） 對人力資源部提交的月度培訓計劃表及月度培訓計劃變更表審批；（3） 對員工臨時培訓申請表的審核、批準：對培訓費用超過3000元的員工臨時培訓申請表審核；對培訓費用在3000元以內的員工臨時培訓申請表批準；（4） 對年度培訓計劃變更申請表進行審核。5、 人力資源部：（1） 組織各部門進行年度培訓需求調查、分析；（2） 制定公司年度培訓計劃，報總經理審批；（3） 在年度培訓計劃的基礎上制定月度培訓計劃；（4） 負責各種形式培訓的組織5、實施，具體包括課程品質評估、課程供應商資質評估、培訓過程控制、培訓效果評估、督促培訓效果轉化；（5） 負責培訓檔案的管理；（6） 負責各項培訓資源的建立和管理：包括培訓預算、培訓光盤/圖書資料、內部培訓師、局域網培訓園地、培訓室、培訓供應商和外部培訓講師等資源；（7） 負責培訓管理制度的修訂。6、 財務部：配合人力資源部做好培訓相關費用的管理工作。（1） 按外派培訓通知單所列費用標準支付參訓人員借款。（2） 在人力資源部對外派培訓費用核準、登記并簽字認可后予以報銷。7、 參訓人員：（1） 配合部門負責人和人力資源部做好年度培訓需求調查和分析；（2） 做好參加培訓前的各項準備工作，配合人力資源部6、做好培訓前及培訓后的評估，積極轉化培訓效果，將培訓內容自覺的運用到工作優化改善中；（3） 配合人力資源部做好培訓后的效果評估及轉化工作。具體形式包括：課程反饋評估表、培訓總結、結業證書等。參加外派培訓的員工應承擔起所接受培訓內容的內化工作，即結合公司實際情況轉化培訓內容，形成對內培訓資料，對公司內部相關人員進行再培訓（具體時間及安排詳見外派培訓通知單）。四、 培訓計劃制度1、 培訓計劃：培訓計劃分為年度培訓計劃和月度培訓計劃。（1） 年度培訓需求調查與分析和年度培訓計劃制定流程：I 每年12月份由人力資源部組織各部門進行培訓需求調查與分析，各部門制定部門年度培訓需求計劃表提出部門培訓需求；II7、 接下來由人力資源部組織各部門負責人進行座談，進一步明確部門年度培訓需求計劃表中各項培訓需求的具體事項；III 人力資源部綜合分析各部門培訓需求，結合公司的內、外部培訓資源（講師、課程、培訓預算），本著“重點突出、統籌兼顧”的原則制定公司年度培訓計劃及年度培訓規劃，報人力資源部主管副總審核，總經理批準;（2） 專項培訓需求調查與分析和月度培訓計劃制定流程：I 在落實年度培訓計劃，進行每項培訓前，由人力資源部組織相關人員（參訓對象主管副總、參訓對象部門負責人及參訓對象）進行針對每次培訓的專項培訓需求調查與分析，確定詳細的培訓大綱及內容；II 每月底人力資源部在公司年度培訓計劃的基礎上，根據公司實8、際工作安排情況制定下月培訓計劃。2、 臨時培訓申請：（1）以下幾種年度培訓計劃外的情況，應以員工臨時培訓申請表的形式確定是否進行：I在年度培訓需求調查與分析階段未能預計到的，重要且緊急的培訓內容；II年度培訓需求調查與分析階段預計到的，但因整體安排原因未能列入年度培訓計劃，重要且緊急的內容；III因年度內工作發展需要出現的，重要且緊急的培訓內容。（2）臨時培訓申請審批程序：I由因上述三種原因提出臨時培訓申請的，由部門負責人填制員工臨時培訓申請表；II經部門主管副總對該項培訓需求的必要性進行審核；III 再報至人力資源部對該項培訓的可行性（培訓形式的適用性，課程供應商質量等方面）進行審核；IV 9、人力資源部主管副總對培訓費用在3000元以內的培訓項目進行批準，對3000元以上的培訓項目進行審核；V 培訓費用在3000元以上的培訓項目需經總經理批準。（3） 為提高培訓工作的前瞻性、計劃性，避免培訓安排的隨意性，對臨時培訓申請采取“因需而設，適當控制”的原則。I 在培訓項目數量上，年度內臨時培訓控制在年度培訓計劃項目數量的20%以內；II 在培訓費用支出上，年度內臨時培訓控制在年度培訓計劃費用的15%以內。III 臨時培訓的安排不得超過上述任何一個限制條件。五、培訓組織制度1、內部兼職培訓師管理：為進一步挖潛內部培訓資源，擴大內部信息的交流與溝通，創建學習型組織氛圍，爭做一專多能型員工，建10、立內部兼職培訓師制度。（1） 內部兼職培訓師競聘：I 凡符合下列條件的公司員工均可申請競聘公司內部兼職培訓師。未經競聘、注冊程序的不享受內部兼職培訓師待遇。A 在公司任職滿3年，同崗位任職滿1年；B 在適合推廣的專業知識方面有豐富積累，能夠滿足受訓者的學習需要和興趣；C 喜歡培訓工作，熟悉成人學習特點；D 善于語言表達，態度友好、幽默、謙虛而自信；E 善于信息溝通，而不是僅僅表達出自己掌握的知識；F 心態積極，善于學習；G 有一定的實踐經驗，能夠贏得受訓者的尊重。II 競聘程序，A 各部門至少推薦一名符合上述條件的員工填寫內部兼職培訓講師申請表，并提供相應試講培訓課題的大綱和電子版教材。部門經11、理以上級中層管理人員應首先擔當起內部兼職培訓師的角色；B 由人力資源部安排專業講師培訓技能培訓（TTT）；C 人力資源部安排競聘人員進行試講，組織相關人員試聽后做出評價；D 試講通過后，由公司出具內部兼職講師聘書，聘期一年；E 人力資源部根據培訓工作的需要，不定期的發出內部兼職培訓講師競聘信息。（2） 內部兼職培訓師職責：I 針對不同的受訓對象，進行有效的培訓需求分析，有針對性地設計培訓大綱，完善培訓內容，制作詳細的電子版講義；II 在人力資源部的協助下，采用合適的形式進行培訓；III 配合人力資源部做好課后培訓效果評估（根據培訓需要出具試卷、評估試卷等），改進建議、改進指導；IV 自覺的進行12、再學習，不斷提升自身培訓技巧，豐富培訓內容，掌握多種培訓形式。（3） 內部兼職培訓師待遇：I 課程開發報酬：通過受訓學員反饋、課件評估等方式，按照不同等級的課件給予一次性的課程開發報酬。具體標準如下：一級：500元，二級：300元，三級：200元。II 課時報酬：按照實際授課時間結算課時報酬。具體標準如下：工作時間：20元/小時工余時間（包括工作日非工作時間、雙休日、法定節假日）：50元/小時III 同等條件下優先安排外派培訓及到知名企業參觀學習的機會。（4） 內部兼職培訓師考核與獎勵：I在一年聘期屆滿前，由人力資源部組織對內部兼職培訓講師的考核?？己酥笜税甓瓤傉n時量、受訓學員評價、課件更13、新頻率等，確定是否續聘。II優秀內部兼職培訓師評選：每年年終評先時，根據考核結果評選出優秀內部培訓培訓師數名，占所有在人力資源部注冊的內部培訓師總數的10%（不足1人按1人計）。給予5000元個人發展基金獎勵。具體形式為：在下年度由公司出資，安排價值5000元的外派培訓（包括培訓費、交通費、差旅費在內所有費用），具體培訓內容結合公司和個人發展需要確定。2、培訓組織形式（1）外派培訓：指公司出資安排到外部培訓供應商處參加的非脫產培訓。I 參加外派培訓的對象優先考慮：上年度目標考核優秀個人，公司重點培養對象（內部兼職培訓講師、業務骨干）。II 外派培訓課程選擇原則：本著經濟原則，由人力資源部根據培14、訓計劃內容選擇合適的外訓課程供應商。開課地點避免旅游城市，同樣的課程品質開課地點依據就近選擇的原則。III 外派培訓相關費用標準：參訓人員憑人力資源部根據培訓計劃出具外派培訓通知單，按照財務借款管理規定辦理相關費用借支手續。A 長途交通費按照XX公司差旅費標準及報銷辦法（暫行）規定執行。B 住宿標準本著節儉的原則，控制在差旅費標準范圍內。由人力資源部直接與課程組織方聯系開課地點附近的住宿并確認具體的標準。C 市內交通費：按照差旅費標準，只報銷鄭州和培訓城市開課地點至火車站的費用。D 市內外派培訓給予按20元/天人培訓餐補（培訓結束后，由人力資源部每月初統一報上月明細至財務部）。市內交通費以公交15、票報銷。IV 參加外派培訓員工應在培訓結束后在一周之內持外派培訓通知單、培訓總結、課程反饋評估表、差旅費報銷單至人力資源部，核定各項培訓費用實際發生額，并做登記后至財務部報銷。V 外派培訓需要通過考試取得相應資格證書，未能一次培訓考試通過者，如果培訓主辦單位有補考機會，補考的相關費用由參訓者自行承擔。如沒有補考機會或補考未能通過者，此次培訓的費用（按照III所列費用）由個人承擔一半，自報銷費用中扣除。VI 培訓效果轉化：培訓結束后參訓人員一般在培訓結束后一個月內應向人力資源部提供結合公司實際情況轉化的，可以面向公司內部培訓的電子版講義，在培訓結束后兩個月內面向公司內部相關人員進行內訓（課時報酬16、參照內部兼職培訓講師課時報酬）。否則，取消其今后兩年內的外派培訓資格。VII 對于員工因個人職業規劃需要參加的職業資格類培訓，培訓期間視為正常出勤，相關培訓費用自付。（2）內訓：包括外聘講師內訓、內部兼職培訓講師內訓兩種形式。I外聘講師內訓流程：A外聘講師選擇確認：每次根據培訓計劃內容需要外聘講師內訓時，人力資源部將與相關方溝通后的公司初步的培訓需求以培訓招標的形式，在計劃開課前1-2個月向培訓公司（經人力資源部考察評估過的，在公司培訓信息資料庫備案的）發出信息；B、應標培訓公司需根據我公司的培訓需求，提供詳細的培訓方案（應包括培訓需求分析、課程大綱、課程實現形式、備選培訓講師資歷、培訓效果跟17、蹤服務等內容）；C、人力資源部從應標的方案中按照內訓課程供應商評價表（一）評價并初步篩選出至少三家備選方案，提供給有關負責人（與培訓相關的部門負責人和主管副總）；D、有關負責人在詳細了解待定方案后，填寫內訓課程供應商評價表（二）對方案做出評價；E、經人力資源部培訓負責人、有關負責人、培訓供應商三方多次溝通后，要求培訓供應商按逐步明確的培訓需求調適方案；F、由人力資源部與有關負責人共同確定最終的培訓方案；G、簽訂培訓合同（協議）確定包括培訓內容、保密條款、培訓費用及結算方式、課后評估跟蹤服務等內容；H、按照培訓合同（協議）的約定時間辦理培訓預付款；I、由人力資源部培訓負責人做好培訓前期各項準備工18、作（培訓場地、設備）；J、培訓實施；K、外聘培訓講師接待標準：住宿標準按照培訓合同（協議）約定的標準執行。餐飲標準本著節約開支的原則，培訓期間按工作餐標準安排，培訓結束后禮節性的招待按照公司接待管理（暫行）辦法執行。L、培訓效果評估：第一階段：培訓課程結束當時，人力資源部向參訓學員發放課程評估反饋表，并做統計分析，對課程供應商、培訓講師做出相應評價，評價結果記入培訓供應商資料庫作為日后培訓參考資料。第二階段：培訓課程結束后兩個月，由人力資源部進行隨訪，向參訓人員直接主管了解培訓工作改進情況，并做好相關記錄。II、內部兼職培訓講師內訓流程：A按照培訓計劃內容，由人力資源部和內部兼職講師在計劃時間19、前一個月對培訓對象進行詳細的培訓需求調查和分析；B、內部兼職培訓講師根據培訓需求分析結果調整培訓內容；C、培訓實施；D、培訓效果評估同外聘講師內訓。（3）自學、在崗培訓：I自學：公司提供基于局域網或互聯網的視頻資料、光盤資料、圖書資料共員工自學需要；II在崗培訓：新入職或新調整崗位人員，由直接主管或原崗位在職人員承擔對其在崗培訓指導的工作。3、培訓效果評估：（1）評估形式：筆試、實際操作測試、評估問卷、訪談記錄。（2）相關方責任：I參訓人員：按照人力資源部提供的方式對課程、講師做出評估反饋。II參訓人員直接主管：配合人力資源部做好課后隨訪記錄。（3）培訓效果評估結果應用I作為日后選擇培訓供應商20、和外部講師的重要依據；II作為內部兼職培訓講師考核的依據之一；III作為參訓者是否通過培訓的標準。4、培訓效果轉化培訓效果轉化相關方職責：（1）人力資源部：提供培訓效果轉化工具，指導相關方進行培訓效果轉化；（2）參訓人員直接主管：為參訓者提供培訓效果轉化的條件和支持，配合人力資源部做好培訓效果轉化跟蹤工作；（3）參訓人員：借用人力資源部提供的培訓效果轉化工具，自覺的將培訓所學知識、技能應用到實際工作中。外派培訓的參訓者首先要承擔起培訓內容內化，在公司內部推廣的責任。5、培訓檔案管理培訓檔案包括：培訓項目檔案（培訓方案、考勤記錄、試卷或評估問卷、培訓效果轉化跟蹤資料），員工個人培訓檔案，內部兼職21、講師檔案，培訓預算執行情況檔案，培訓供應商檔案。6、培訓期間待遇工作時間外安排的培訓不作為加班的依據，在公司培訓期間內的午餐由人力資源部統一安排公司工作用餐。工作時間安排的計件人員按實際培訓時間給予4元/小時計件工資補貼。7、培訓服務期協議根據公司為參訓人員投入的直接和間接培訓費用，在培訓開展前公司與參訓人員簽訂培訓服務期協議。（1）培訓費用：指因每次培訓公司承擔的所有費用，包括參訓者培訓期間工資、培訓費（內訓按照每次內訓總體費用的人均金額）、交通費（含市內交通費）、住宿費、餐補。（2）服務期約定：I一年內累計培訓費達1萬元以上者，約定每滿1萬元延長1年服務期；IIMBA、工程碩士的服務期約定22、詳見在職培訓部分；III同一位員工勞動合同期內多次參加公司出資的培訓，以超過勞動合同期最長的一份培訓服務期協議約定的服務期為準。（3）違反培訓服務期協議的違約責任：員工未服務滿培訓服務期協議約定的服務期，應向公司支付違約金，金額為按照未滿期限應平攤的培訓費。六、培訓類別1、按照培訓對象所處不同階段：（1）入職培訓指新聘員工（輔助崗位后勤廚師、保潔除外）在試用期內接受的公司統一安排的培訓。IV 培訓內容：A、 集中授課：包括企業文化、公司規章制度、職業化、產品基本知識培訓、質量環境管理體系知識培訓。B、 相關部門現場實習：集中授課結束后，人力資源部協同用人部門按照新聘員工擬任崗位制定相關部門現場23、實習計劃。V 培訓課時：集中授課不少于20個課時（根據新聘員工擬任崗位有所側重安排）；相關部門現場實習不少于5個工作日。III培訓考核：A、集中授課：授課結束進行閉卷考試。達到試卷總成績的60%為及格分數。不及格者人力資源部安排其補考一次，仍不及格者，試用期即刻終止。B、相關部門現場實習：由相關部門現場實習指導老師按照新聘員工現場實習評價表給新聘員工以評價，不合格者，試用期即刻終止。（2）崗前培訓I適用于以下三種情況：A試用期內通過入職培訓后，進入見習期前由直接主管指導的在崗培訓；B、內部調動到新崗位（非管理崗位）的見習期內由崗位直接主管指導的在崗培訓；C、國家相關管理部門明確需要持證上崗的特24、殊工種（電工、焊工、叉車工、橋門式起重機司機、計量檢定員）、特殊崗位（會計、統計）在正式上崗前應具備相應的資格。如上崗前不具備，由人力資源部根據國家相關管理部門統一安排的時間盡快安排取證培訓。II培訓考核：根據崗位實際情況在試用期/見習期滿前安排實踐考試，同時填寫（新聘）員工試用期/見習期滿綜合評定表，考核未能通過者，即刻終止試用期/見習期。（3）在職培訓I在職員工的培訓按照公司培訓計劃安排進行。II為體現公司與員工共同發展的理念，公司鼓勵中高層管理人員、技術人員在職期間通過MBA、工程碩士等學歷教育方式方式提升綜合管理能力、技術開發能力。A、形式：通過全國統一考試，獲得學位證書及畢業證書的在25、職教育；B、對象：在公司中高層管理崗位、關鍵技術崗位任職滿三年的人員；C、公司給予帶薪假期及培訓經費的支持：a、帶薪假期：在不影響正常工作的前提下，參加全國統一考試及通過考試后集中授課階段視為正常出勤，出具準考證或上課通知辦理請假手續；b、培訓經費：通過全國統一考試后，持錄取通知書和學費收據到人力資源部及財務部辦理登記手續。報銷分兩次辦理：第一次在入學時報銷學費總額的一半，第二次在取得學位證及畢業證后報銷另一半。c、培訓服務期協議：在報銷第一次費用的同時，公司與個人簽訂培訓服務期協議，約定的服務期為自入學開始至取得學位證、畢業證后X年（X=學費總額/1）。III對重要的技術、管理崗位儲備人員試26、用期結束后的培養實行導師制（4）轉崗培訓適用于因工作需要競聘到管理崗位（包括晉升、平調、降職等情況）。2、按照培訓對象職務層次：考慮到不同職務層次的員工在公司發展中承擔的角色不同，對不同職務層次的員工有所側重的采取下列培訓方式。（1）高層管理人員培訓：I培訓目的：為保證高層管理人員的管理水平能適應公司不斷發展的需要。II培訓形式：以外派培訓為主，輔以其它培訓形式。III費用預算： A每年年底由人力資源部協助副總以上級管理人員擬定其下年度外派培訓計劃。B包含在公司年度培訓預算范圍內。每位高管年度外派培訓費用預算不超過公司整體年度培訓計劃預算費用的3%。（2）中層管理人員培訓：I培訓目的：確保任職27、人員具備崗位所要求的通用管理知識和專業管理知識。II培訓形式：內訓+外訓+自學。（3）業務骨干及專業技術人員培訓：I培訓目的：確保任職人員具備崗位所要求的業務和專業技術知識。II培訓形式：內訓+外訓+自學。（4）一般員工培訓：I培訓目的：確保任職人員具備崗位所要求的基本知識、技能。II培訓形式：內訓+自學。七、培訓資源管理1、培訓預算管理：（1）原則：在培訓形式安排、供應商選擇、具體安排等各環節精打細算，少花錢、多出效果；（2）預算涵蓋范圍：包括年度培訓計劃、培訓資料在內的所有與培訓相關的費用，不含臨時培訓的費用。（3）職責：I人力資源部：每年年底制定下年度培訓計劃的同時做出下年度培訓預算報主28、管副總審核、總經理批準，并負責預算的落實實施；II財務部：負責培訓預算的監督執行，配合人力資源部做好各項培訓相關費用的支付、登記工作。III參訓人員：應本著節儉的原則，在保證培訓效果的前提下，按照本制度規定，合理使用各項費用。2、培訓室管理：（1）職責：I人力資源部：負責培訓設備、設施的日常管理；II信息中心：配合人力資源部做好電腦及外部設備的維護工作；III使用部門：負責使用期間培訓設備、設施的安全，保持培訓室內衛生，使用完畢后，相關設備應關盡關。（2）使用優先次序：除人力資源部統一安排的培訓外，其它部門需要使用培訓室時應提前知會人力資源部，按預定先后時間安排使用。如果發生使用沖突，本著大范29、圍優于小范圍，對外優于對內，公司級優于部門級的原則安排使用。3、局域網培訓園地管理：人力資源部利用公司局域網資源，不斷完善、更新培訓園地資料，為員工自學提供素材。4、培訓資料：（1）培訓資料：包括內部兼職培訓講師開發的培訓講義，外派培訓獲得的培訓講義（書面和電子版）、參考資料，因培訓需要購買的光盤資料或圖書資料。（2）上述培訓資料所有權歸公司，人力資源部負責對上述培訓資料的登記、保管、調配，有需要的部門或個人可到人力資源部辦理借閱手續。借閱人應保證培訓資料的完好，辦理離職手續時應歸還培訓資料，如有丟失或人為損壞需照價賠償。（3）人力資源部在每年的培訓預算中按預算總額的5%預留培訓資料申購費。因30、培訓需要購置光盤或圖書資料時，由提出購買需求的部門填寫培訓資料申購表。費用在3000元以內的，需經人力資源部主管副總審批，3000元以上的需經總經理審批。5、培訓課程供應商及外部優秀培訓講師資料庫：人力資源部通過多種渠道建立培訓課程供應商及外部優秀培訓講師資料庫，不斷完善相關評價信息。八、培訓與績效考核及崗位調整1、中層以上管理人員（部門副經理以上級）應主動承擔起培養下屬的教練員的角色：每年應對部屬有在人力資源部備案的，不少于12個培訓課時（課時報酬按照內部兼職培訓師的標準執行），否則與管理者的個人績效考核掛鉤，少一個課時扣減個人績效考核分數0.1分。2、參加公司內部競聘人員，個人培訓檔案記錄的信息作為競聘者是否具備招聘職位所要求的知識、技能等條件的依據之一。3、在公司績效考核中被證明不符合崗位任職資格要求的，由人力資源部制定培訓方案，但經培訓和考核后被證明仍不適應崗位需求的，按照公司有關規定執行。