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1、公司員工培訓項目設計實施與成果轉化管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 總 則2第二章 培訓組織管理3第三章 培訓需求分析與計劃5第四章 培訓項目設計7第五章 培訓組織實施10第六章 培訓成果轉化12第七章 培訓效果評估13第八章 權利和義務14第九章 培訓費用管理15第十章 附則16第一章 總 則第一條 目的為規(guī)范*有限公司（以下簡稱*）培訓管理工作，提高員工的知識水平、工作技能和工作的主觀能動性，為公司提供合格的人員，增強公司競爭力，實現公司與員工共同發(fā)展，特制定本制度。第二條 宗旨全員培訓，提高2、全員勝任力。第三條 方針自我培訓與傳授培訓相結合、崗位技能培訓與專業(yè)知識培訓相結合。第四條 原則公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。（1）系統(tǒng)性：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。（2）制度化：建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫徹落實。（3）主動性：強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的積極、主動性。（4）多樣化：開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。（5）效益性：員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助于提升公司的整3、體績效。第五條 適用范圍本制度適用于公司全體員工。第二章 培訓組織管理第六條 行政人力資源中心是培訓的歸口管理部門，負責協(xié)調、審核、指導*培訓管理工作。并分析公司培訓需求，擬定年度、月份、專項培訓計劃及費用預算。第七條 行政人力資源中心負責公司各中心所有人員培訓活動的組織管理。制定、修改并監(jiān)督執(zhí)行培訓制度。第八條 各部門內一般管理人員、基層員工的培訓活動，報行政人力資源中心備案；行政人力資源中心負責提供培訓資料和部分師資。第九條 公司各中心負責協(xié)助行政人力資源中心進行與本中心相關培訓的需求分析與計劃、項目設計、組織實施、成果轉化與效果評價等。第十條 公司各中心組織的培訓項目應將培訓方案上交行政4、人力資源中心，行政人力資源中心審核，如需培訓費用，由總經理審批通過后，到財務部門領取。行政人力資源中心應對培訓進行跟進，各中心培訓結束后應向行政人力資源中心提交培訓報告，行政人力資源中心進行培訓效果評估。第十一條 行政人力資源中心、行政人事部應建立各部門和個人培訓檔案（1）各部門培訓工作檔案包括：培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師、考核方式、培訓人數、培訓時間、培訓效果等。（2）員工個人培訓檔案包括：培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓效果等。第十二條 人力資源培訓的其他職責（1）審議分部培訓計劃，指導各部門開展培訓工作。（2）外聘培訓師擔任公司培訓工作，并維持與各方面培5、訓師的關系。（3）培養(yǎng)內部培訓師，提高培訓體系的素質和效率。（4）審核與辦理公司外派培訓，管理外派受訓人員所攜書籍、資料報告。（5）收集和分析社會各項培訓資訊，適時引進新的培訓課程和培訓方法。第十三條 培訓活動的基本流程如下：（1）培訓需求分析與計劃。（2）培訓項目設計。（3）培訓組織實施。（4）培訓成果轉化。（5）培訓效果評價。附：培 訓 流 程 圖確定培訓項目建立培訓標準評價培訓工作的效益性評價培訓工作的有效性分析評估培訓效果實施培訓計劃設計培訓課程準備培訓條件指定培訓人員選定培訓方法制定培訓計劃第三章 培訓需求分析與計劃第十四條 培訓需求分析行政人力資源中心在收集、整理、分析各部門培訓需6、求的基礎上，對有關的專家和相關部門進行訪談，并結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、相關部門業(yè)績、員工考核評定、員工職業(yè)生涯管理等確定公司培訓需求。第十五條 培訓需求分析的依據培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標。同時，也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。培訓需求的主要依據如下：（1）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要。（3）企業(yè)年度經營目標。（4）績效考核結果。（5）流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況。第十六條 培訓需求分析的方法（1）測試法：采取考試的方法了解學員的差距和薄弱環(huán)節(jié)。（2）重大事件分析法：通7、過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現企業(yè)運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓。（3）績效考核分析法：分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。（4）訪談法：通過訪談各部門、各層級領導、業(yè)務骨干、普通員工，了解業(yè)務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。（5）問卷法：設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀況和員工職。業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓需求。（6）觀察法：通過觀察被培訓對象的現場8、表現，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。第十七條 培訓需求調查行政人力資源中心每年十一月初發(fā)放員工培訓需求調查表，部門負責人根據本部門的業(yè)務目標和員工要求填寫部門培訓需求表，十一月底前一起報行政人力資源中心。公司各部門在日常工作的基礎上，結合上面的幾種分析方法，由行政人力資源中心組織，提煉本部門的培訓需求，上報行政人力資源中心，行政人力資源中心根據培訓需求調查情況和各部門上交的培訓需求建議，制定下年培訓計劃。第十八條 培訓計劃的制訂行政人力資源中心根據培訓需求分析制訂年度培訓計劃初稿，培訓計劃內容應包括培訓部門、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓教師、培訓方式、培訓經費預算、培訓時間等。計9、劃初稿應該返回各部門進一步討論修改，提交總經理審批。培訓計劃根據培訓需求分析結果編制，包括年度計劃、季度計劃、月度計劃、單項培訓計劃。（1）培訓計劃a.年度計劃的重點內容應包括：培訓原則、培訓方針、培訓需求分析、中期（三年）規(guī)劃、通過培訓升遷人數、公司范圍內的培訓活動主題與次數、外聘專家人次數、新入職員工培訓合格率、培訓案例建立、課題教材開發(fā)、培訓管理措施等。b.季度培訓計劃包括：課程名稱、培訓目的、培訓時間、培訓地點、培訓對象、參加人數、教材來源、培訓師安排、費用預算。（2）培訓執(zhí)行計劃培訓執(zhí)行計劃包括培訓目標（解決的問題或達到的目的）、培訓對象、培訓內容（具體課程設置）、培訓時間及課時、培10、訓地點、培訓形式和方式、培訓師、培訓組織人、考評方式（書面、面試、現場演練等）、培訓費用預算、計劃變更或調整方式等。在編寫培訓計劃時，應注意：各培訓項目之間要主次分明，重點突出。（3）確定培訓進度表為了使年度或階段性培訓計劃能有條不紊的順利推進和實施，需要設計一份培訓工作時間進度表，有計劃安排全年或階段內的各項培訓項目。（4）報批上述工作就緒后，將培訓計劃和推進表報直屬主管審批。若有不妥，應立即調整，經領導正式批準后的培訓計劃方可進入實施階段，同時將其歸檔管理。第十九條 公司每年從銷售收入中提取一定比例的經費用于培訓，培訓經費專款專用，根據公司效益狀況可以適當調整數額。第二十條 對于臨時提出的11、計劃外培訓，均須經所在部門負責人同意，填寫員工外派培訓申請表，總經理審核并審批，由行政人力資源中心組織；各部門臨時提出的內部培訓和進修經行政人力資源中心審核后，報總經理審批，行政人力資源中心組織并執(zhí)行。第四章 培訓項目設計第二十一條 行政人力資源中心應根據培訓計劃進行各個培訓項目的設計，設計內容應包括培訓對象、明確的培訓目標、較為詳細的培訓內容和計劃、培訓教師、具體的培訓方式、考核方式、培訓經費預算、培訓時間等。第二十二條 培訓內容分類包括知識培訓、管理技能、專項技能/資格培訓、新員工培訓、學歷職稱培訓、戰(zhàn)略性培訓、專業(yè)服務培訓等。（1）知識培訓包括公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、基本政策、與所12、在崗位相關的專業(yè)知識培訓等，使員工掌握公司的政策和行為規(guī)范，具備完成本職工作所必需的基礎知識和達到高績效工作標準所需的高級知識。（2）管理技能培訓包括領導技能提升培訓、執(zhí)行力、團隊建設、管理溝通培訓、目標管理與控制、激勵管理、創(chuàng)新管理培訓等，使管理者提升管理技能，滿足工作需要。（3）專業(yè)技能/資格培訓包括崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使員工在充分掌握理論的基礎上，能熟練地應用、發(fā)揮、提高。（4）新員工培訓包括企業(yè)簡介及概括培訓、新員工入職培訓、基本技能培訓、工作實操及流程培訓等，使新員工了解企業(yè)現狀，能夠較快融入工作環(huán)境。（5）學歷職稱培訓是指對學歷職稱具有要求的崗位從業(yè)人員，參加崗位技13、能培訓并考取資格證書的培訓，例如會計證培訓。學歷職稱培訓為外部培訓。（6）戰(zhàn)略性培訓指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)培訓、接班人培養(yǎng)。（7）專業(yè)服務培訓指企業(yè)為了在行業(yè)內增加特色服務，借鑒標桿企業(yè)的經驗，針對為顧客提供高水平的專業(yè)服務展開教育專業(yè)培訓。第二十三條 不同層級人員的培訓內容（1）高層管理人員（總經理、事業(yè)部總監(jiān)）的培訓內容：現代經營理念、行業(yè)發(fā)展動態(tài)、高級工商管理知識和技能如管理學、營運成本控制、談判技巧、擴張及戰(zhàn)略發(fā)展、高級經理管理實務培訓、營運管理培訓、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、市場營銷管理、管理控制、領導科學與藝術等14、。（2）中層管理人員（部門經理、主管）培訓內容：現代經營理念、行業(yè)發(fā)展動態(tài)、系統(tǒng)的工商管理知識與技能，如營運成本控制、營運損耗控制、顧客服務質量控制、項目管理培訓、人力資源管理、市場營銷、領導科學與藝術、公共關系學等。（3）基層管理人員培訓內容：與業(yè)務管理相關的培訓，如客戶關系管理、談判技巧、老客戶管理、有效溝通、財務管理、商務禮儀、團隊意識、專業(yè)銷售技能、企業(yè)文化、工作流程、企業(yè)規(guī)章制度等。（4）其他人員培訓內容：員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范培訓、崗位所需專業(yè)知識和技能（前臺與收貨、防損與企劃培訓）、操作規(guī)程、業(yè)務流程等。第二十四條 培訓方式培訓方式包括自我培訓、公司內部培訓、公司外部培訓、綜合培15、訓、參與式培訓等。（一）自我培訓自我培訓是員工在工作時間之外，通過自學或其他形式積極提高自身素質和業(yè)務能力，自己承擔費用的培訓方式。員工自我培訓是其他培訓方式的基礎，公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間進行自我培訓，對業(yè)績有改善的員工給予獎勵，同時優(yōu)先考慮晉升。（二）公司內部培訓公司內部培訓是指由本公司及各部門內部組織管理的培訓，主要有以下幾種形式：（1）新員工培訓：詳細內容見新員工培訓管理辦法；（2）崗位技能培訓：詳細內容見崗位技能培訓管理辦法；（3）“師帶徒”：由一位資深員工主要負責對應員工的成長；（4）現場培訓：根據工作需要由有關管理人員或資深員工在工作現場進行的培訓；（5）輪16、崗：通過在不同崗位上工作，熟悉多個崗位的技能；（6）“以會代訓”：在專業(yè)技術研討會、經驗交流會或管理會議上由有關技術專家或管理人員進行的培訓；或者優(yōu)秀員工進行經驗分享；（7）專家講座：行政人力資源中心每年協(xié)調安排有關專家和內部管理人員就公司經營管理、企業(yè)文化建設及相關專業(yè)領域的知識經驗技能等進行統(tǒng)一宣講；（8）其它方式。（三）公司外部培訓公司外部培訓是指選派員工參加由本公司以外單位組織管理的培訓課程，主要有以下幾種方式：（1）學歷或學位證書培訓.（2）參加針對崗位的短期專業(yè)培訓。（3）參加有關專題研討會、展覽會、論壇等。（4）參觀學習、考察、培訓等。（四）綜合培訓公司根據發(fā)展需要在有關人員自我17、培訓的基礎上進行特定項目的培訓，培訓形式包括內部培訓和外部培訓的組合，如晉升培訓等。公司有關人員從內部晉升到部門主管以上職位前半年內，行政人力資源中心應組織進行晉升新職位培訓，包括參加針對晉升崗位的外部專題培訓和公司領導人統(tǒng)一安排的內部培訓。（五）參與式培訓公司鼓勵員工能夠參與到培訓、教學和研討中，與其它的員工和培訓者共同學習 、共同提高。主要有以下幾種方式：（1）分組討論法：員工針對培訓內容分組討論，使員工積極參與到課程內容中。（2）案例分析法：就成功案例與員工分析討論，充實了培訓內容，強化員工培訓中意識的積極性，思考的主動性。（3）角色扮演法：讓員工扮演某與工作相關，但員工沒有體驗過的角色18、。以感受所扮角色的心態(tài)和行為，以利于更有效地做好本職工作。（4）頭腦風暴法：讓員工在培訓中敞開思想,使各種設想在相互碰撞中激起腦海的創(chuàng)造性風暴，激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，打破長期以來形成的“群體思維”。第五章 培訓組織實施第二十五條 行政人力資源中心根據年度培訓計劃和培訓項目設計協(xié)調組織實施培訓，相關部門負責協(xié)助，如果因工作變化需要調整培訓項目實施，應提前向行政人力資源中心提出申請，報總經理審批。第二十六條 行政人力資源中心負責對培訓過程和培訓考核結果進行記錄，保存相關資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等，有關培訓資料應分別進入公司和員工培訓檔案。第二十七條 行政人力資源中心負責監(jiān)督內部培訓期間19、員工出勤情況，外部培訓出勤情況由相關組織單位負責。第二十八條 培訓前期準備工作（1）課前二次調研：在實施每一次培訓之前，為便于編寫教案及培訓師深度培訓，還需進一步了解特定學員的培訓需求，如希望中重點講解哪些內容；希望采取什么樣的授課方式等等。該階段通常由培訓師和培訓組織者共同完成，一般采取面談或電話訪談等方式。（2）編寫教材：教材原則上是有計劃編輯的，但部分培訓需要另編教材或補充教材。（3）教學設計：針對該培訓的內容和需要進行教學方式的設計，包括教室的布置（懸掛橫幅、擺放桌椅等）、設備準備（電腦、投影儀、屏幕、白板、道具、教材等）等等。教學設計遵循的原則就是“一切為教學服務”，因此務必講求簡潔20、實用，便于教學的順利實施。（4）培訓通知：將培訓具體時間、地點、課程名稱、培訓對象、培訓師等事項傳達清楚，同時將培訓的有關紀律明確告知相關人員，簡潔明了、言簡意賅。（5）后勤服務：培訓師及受訓員工的食宿安排、課外活動安排。（6）因講述法是最基本的培訓方法，以上準備工作以講述法為主，如培訓還安排其他方法的培訓，均需按照相關方法要點做好準備，各培訓方法需注意的要點如下： 演示法要提前由講師或培訓組織者準備用具，如培訓用具不能搬至現場，須聯(lián)系用具的使用或管理部門，如是營業(yè)用具，要盡量避開營業(yè)高峰期。 案例研究法要由講師準備案例，并就本案例理出若干個思考題。 小組討論需要事先分好組，確定組長和記錄人21、，避免臨時分組引起的混亂。分組盡量要求工作性質和層次不同的人在一組，以便于交流各個層面、各個角度的信息。 實地觀摩法需要提前聯(lián)系好觀摩對象，如觀摩對象在境外或深圳，須通知學員辦好通行手續(xù)。觀摩前應對觀摩對象深入了解，以便向學員介紹。 經驗介紹原則上是自由發(fā)言，但須事先物色有一定業(yè)績和經驗的學員作代表，并通知其做好準備工作，以免課堂冷場。 模擬培訓須事先設定參數，最好能將按照該參數事先模擬運行一遍，以確定參數的科學性。 工作輪換最重要的準備工作是必須先通過其他形式的培訓讓培訓者具備充足的崗位知識，以提高培訓的效率。 角色扮演是一種培訓方式，同時也是一種工作模式，所以，它的培訓準備工作主要是工作模22、式設計即培訓管理制度。 一幫一培訓的重點準備工作是對老員工的培訓與教育工作，使其積極配合培訓工作，并提高其培訓技巧。第二十九條 培訓實施（1）行政人力資源中心應依據培訓計劃按期實施并負責該項培訓的全盤事宜，如培訓場地安排、教材分發(fā)、教具借調，通知培訓師及受訓單位等。（2）如有補充教材，培訓師應于開課前一周將講義原稿送行政人力資源中心統(tǒng)一印刷，以便上課前及時發(fā)給學員。（3）各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到；行政人力資源中心須確實了解上課、出勤狀況。（4）受訓人員應準時出勤，因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。第六章 培訓成果轉化第三十條 為提高培訓效益，增強公司競爭力，行政人力資源中心、受訓者及23、其上司和同事應努力創(chuàng)造機會促進培訓成果轉化。第三十一條 培訓成果轉化的方法（1）過渡學習，從系統(tǒng)學習到與實踐結合的過程中持續(xù)學習的過程。（2）將培訓內容與工作相結合，培訓中的案例方法等結合企業(yè)自身的實際情況進行分析。（3）行動計劃，在學習中得到的方法工具等在實施過程中要有計劃進行。（4）多階段培訓方案，同一內容重復培訓或分次深入性培訓。（5）使用績效輔助物，運用績效管理的手段使員工認識到培訓的重要性，并使之達到必要的培訓效果。（6）培訓的后續(xù)資源，培訓后組織要配備相應的技術、工具等資源，利于被訓者在工作中運用學習的新技術。（7）支持性工作環(huán)境，建立學習的工作氣氛，直接上下級同級和相關工作崗位對24、于受訓者在培訓中學到的工作理念、方法、技能、工具等運用的支持與配合。第三十二條 培訓成果內部轉化（1）傳播。培訓學員應當將培訓內容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳授范圍可包括本部門同事、本系統(tǒng)相關人員以及與培訓學員在工作流程中接口的同事。（2）應用。學員有責任將培訓內容結合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應用于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習慣，改善企業(yè)工作。（3）重復。培訓效果好壞的關鍵是持續(xù)不斷的重復傳播和應用。員工應自覺不斷地結合工作實際應用知識和技能，應當再進行傳播，與同事分享，對培訓內容進一步強化。第三十三條 受訓者在培訓結束后，應認真對自己的相關25、問題進行分析并尋找原因，明確要轉化的培訓成果，在工作中加以應用提高，并在必要時，尋求上司、同事、培訓講師、行政人力資源中心或其他人員的支持和幫助。第三十四條 受訓者的直接上司負責監(jiān)督受訓者將培訓成果運用于公司的日常運作中，在必要時給予指導和支持，并負責考核培訓成果的運用效果。同時，受訓者的直接上司要給受訓人員提供實踐機會并進行結果問題分析反饋，如提供崗位輪換或公司內部交流等實踐機會，鼓勵受訓人員在工作中運用培訓技能。第三十五條 培訓成果應用計劃及衡量指標（1）外部培訓受訓者外訓結束后，行政人力資源中心應及時對受訓者的培訓成果進行確認，督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標，協(xié)助解決成果轉換中26、的障礙，并定期檢查、分析培訓成果應用效果，以利于培訓改進。（2）內部培訓內部培訓結束后，由受訓者的直接上司督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標，報行政人力資源中心備案。第三十六條 公司對于成功運用培訓成果改進業(yè)績的員工給予獎勵，并在以后的培訓中給予優(yōu)先的考慮，對于受訓者未能運用培訓成果改進業(yè)績或改進不明顯的員工給予必要的反饋，并減少其受訓的機會。第七章 培訓效果評估第三十七條 培訓效果評估的方法包括比較法、訪談法、觀察法、問卷調查法、筆試法、座談法等多種形式。第三十八條 培訓效果評估（1）每項(期)培訓辦理結束時，主辦部門應視實際需要發(fā)放學員意見調查表，填寫后收回，匯總學員意見，作為培訓結27、果評估的依據之一，并作為以后再舉辦類似培訓的參考。（2）培訓結果評估由培訓執(zhí)行部門自行完成，評估分為兩部分： 定性評估：指標有培訓有效性、培訓組織工作評價、培訓過程控制、受訓人員培訓效果轉化等； 定量評估：培訓費用、培訓對象的滿意情況、考試及格率等。（3）人力資源部定期召開研討會，評估各項培訓課程實施的成果，總結并記錄問題，送交各有關單位參考予以改進。第三十九條 培訓效果評估報告書（1）行政人力資源中心在培訓項目結束后，需調查培訓執(zhí)行情況、跟蹤培訓成果運用情況、匯總實際問題、收集整理并分析培訓效果相關信息資料，及時完成培訓總結，在規(guī)定時間內提交培訓效果評估報告書。（2）培訓效果評估報告書的內容28、包括培訓活動總結和階段培訓總結。 培訓活動總結指內容主要包括有否按計劃進度正常實施、培訓的現場效果如何、培訓是否滿足了學員的需要、培訓的費用情況怎樣、有否異常情況和問題等。 階段總結針對培訓的年度計劃和季度計劃，主要有計劃完成情況、費用支出情況、對下一步工作啟發(fā)等。（3）每個培訓項目須報行政人力資源中心審查、備案，培訓效果評估報告書均需要匯報上級領導審閱。第四十條 每次培訓結束后，培訓的組織單位要及時進行資料整理和歸檔，以便備查。第八章 權利和義務第四十一條 員工的培訓權利（1）員工有權利根據業(yè)務發(fā)展要求和個人職業(yè)生涯規(guī)劃申請參加公司內部培訓和外部培訓。（2）經批準參加培訓的員工有權利享受公司29、為受訓員工提供的各項待遇。（3）公司為員工提供專業(yè)技術培訓的專項培訓費用。（4）員工有權利向行政人力資源中心或部門負責人提出改進培訓效果的建議。（5）培訓結束后，員工有權利查詢本人培訓效果測評結果。（6）公司與員工簽訂約定服務期限的，不影響按照正常的工資調整機制提高其在服務期間的勞動報酬。第四十二條 員工的培訓義務（1）培訓期間受訓員工應認真學習，努力達到培訓目標。（2）培訓期間一律不得故意逃避或曠課，對無故遲到和曠課的員工，按公司考勤制度處理，員工在培訓期間無故遲到和曠課3次及以上，將取消其培訓資格12個月。（3） 受訓者在參加重要的內部培訓和外部培訓后，應及時將有關的培訓資料交公司行政人力30、資源中心備份保存，并負責在相關范圍內宣講。（4）員工有義務將培訓成果運用于日常工作中，并產生效果，分階段提交培訓成果轉化報告書（要求：業(yè)績指標的數據量化對比）。（5）員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，特殊情況需要占用工作時間參加培訓的，須憑培訓有效證明，經所在部門負責人審核，報行政人力資源中心審批，可按公假處理。（6）員工對公司的培訓內容有對外保密的義務。（7）外派培訓的員工需與公司簽訂培訓協(xié)議（見附件），約定服務期限。員工違反服務期約定的，應當按照協(xié)議約定向公司支付違約金。違約金的數額不得超過公司提供的培訓費用或者不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第九章 培訓費用管理第四十三條 31、公司內部培訓的費用全部由公司承擔。第四十四條 根據企業(yè)發(fā)展需要，為公司年度培訓計劃中規(guī)劃的培訓，所發(fā)生的外派培訓費用，必須在參訓人員考試合格取得證明或證書，并將證件原件交公司行政人力資源中心備案后，準予報銷全部培訓費用，并與公司簽訂培訓協(xié)議。第四十五條 凡與現崗位有直接關系，員工本人基本利用業(yè)余時間進行學習的培訓，應由本人先提出申請通過審批。經批準者所發(fā)生的培訓費用，必須在參訓人員考試合格取得證明或證書，并將證件原件交公司行政人力資源中心備案后，其培訓費可報銷，并與公司簽訂培訓協(xié)議。第四十六條 員工為了獲得學歷或高層次培訓，且與現崗位要求并不直接，其培訓費用應自理，并只允許在業(yè)余時間進行學習，32、不得占用工作時間，影響正常工作。特殊情況申請報銷的，需總經理審批通過后，按照審批規(guī)定報銷。第四十七條 員工離職時，應按以下規(guī)定，退回培訓費用。（1）培訓后，在公司任職不滿一年的，本人應退回全部培訓費用。（2）培訓后，在公司任職滿一年不滿二年的，本人應退回全部培訓費用的50%。（3）培訓后，在公司任職滿二年不滿三年的，本人應退回全部培訓費用的30%。（4）培訓后，在公司任職滿三年以上的，本人不退培訓費用。（5）培訓費用按規(guī)定退回后，有關的培訓證明、證件退回本人。第十章 附則第四十八條 本制度由行政人力資源中心擬定，報總經理審批后執(zhí)行本制度。本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。第四十九條33、 本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準。下附：培訓協(xié)議培訓協(xié)議甲方(企業(yè))： 乙方(員工): 部門： 身份證號: 甲乙雙方在平等自愿的基礎上,經協(xié)商一致,就乙方參加 課程的培訓事宜,簽訂如下協(xié)議:第一條：培訓的目的: 甲方根據人才培訓和事業(yè)發(fā)展的需要,支持乙方參加培訓。第二條：培訓的機構全稱:_ 培訓地點: 第三條：培訓內容: _ 第四條：培訓時間: 第五條：乙方須達到的培訓目標是: 第六條：培訓期間的待遇：培訓期間發(fā)生的培訓費用（包括講師課酬、參觀費用、活動費用共計約（￥： ）由公司負擔、培訓期內工資照發(fā)。第七條：乙方在培訓期間，保證遵守培訓機34、構的規(guī)定，并保證按本協(xié)議努力完成培訓,對于培訓涉及到的內容, 乙方應當保守商業(yè)秘密。第八條：乙方無論因何種理由改變培訓機構、地點、時間、內容和目標，均應至少提前三天通知甲方并提出書面申請，未經甲方批準，乙方不得擅自改變本合同規(guī)定的與培訓相關的內容。 如果乙方未按本合同規(guī)定參加培訓，甲方有權不負擔乙方培訓費用并扣發(fā)培訓期內的工資第九條：自培訓結束后,乙方為甲方服務期限不少于 年（具體時間從 年 月 _日起至 年 月 日止）。如果乙方服務期超出了甲乙雙方訂立的勞動合同的期限，勞動合同期限應順延至服務期屆滿時終止。協(xié)議期間,如乙方提出辭職或自動離職,乙方須向甲方補償未履行期限之費用（補償金額等于培訓35、費用總額除以服務期月份總數再乘以未履行服務期的月份數）。以上補償費，甲方可直接從乙方工資中扣除，若乙方工資金額不足，甲方將保留繼續(xù)追究乙方法律責任的權利。第十條：乙方違反本協(xié)議書時，甲方將根據乙方違約情況要求乙方賠償除培訓費以外的其他損失。第十一條：本協(xié)議書自雙方簽字蓋章之日起生效，各方保證遵照執(zhí)行。服務期屆滿并且甲乙雙方依照本協(xié)議履行完畢，本協(xié)議終止。第十二條：本協(xié)議生效后，將自動作為雙方勞動合同的補充內容，勞動合同中與本協(xié)議不一致的地方，以本協(xié)議為準。必要時，經甲方、乙方協(xié)商一致后，可對本協(xié)議書或勞動合同內容進行修改或補充。鄭重聲明：雙方確認，在簽署本協(xié)議前已仔細審閱過合同內容，并完全了解協(xié)議各條款的法律含義!本協(xié)議自雙方簽字蓋章之日起生效，本協(xié)議正本一式二份,甲乙雙方各執(zhí)一份。甲 方： 乙方簽字:代 表： 年 月 日