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1、公司員工考核獎勵及培訓管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工考核獎勵制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。第二條、績效考核原則。1.考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2.考核應以規定的考核項目及其事實為依據；3.考核應以確認2、的事實或者可靠的材料為依據；4.考核自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規則除下列人員外適用于公司全員。1.考核期開始進人公司的員工；2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用1-3個月。試用后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇。（二）平時考核1、各部門主管或人事管理人員對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度3、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填寫考核表送復審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1.能力考核，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。2.業績考核，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力4、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度第七條、考評者的職責。1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，且對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉5、。5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結果的運用。為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培訓。管理者以及教育工作負責人，在考慮教6、育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。2.調動調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。3.晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。4.提薪。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1.保管者：考核表由規定的保管者加以保管。2.保管期限：保存三年。但是，與辭職人員有關的考核表，自辭職之日起，保存一年。（二）表內容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。（二）培訓包括：1.理解考核制度的結構；2.確認考核規定；3.理解考核內容與項目；4.統一考核的基準。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。xx年1月6日