午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、有限公司培訓組織及費用管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 培訓管理制度第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 目的為了使企業內部員工的業務素質和技能滿足公司發展戰略和人力資源發展的需要，提高員工的知識水平、工作技能和工作的主觀能動性，為公司提供合格的人員，增強公司競爭力，實現公司與員工共同發展，特制定本制度。第三條 培訓目標公司以“服務于企業利益、服務于企業員工”為目標，在考慮公司持續穩定發展基礎上，尊重員工個性與發展要求，通過多樣化的培訓不斷提高員工的素質與工作技2、能，把因員工能力不足和態度不積極而導致的人力成本浪費控制在最小限度，為公司提供各類合格的管理人員和專業人員。第四條 培訓宗旨提高員工素質，滿足公司發展和員工發展需求，創建優秀的員工隊伍，建立學習型組織。 公司的培訓制度與員工的職業生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發展。第五條 培訓方針自我培訓與傳授培訓相結合、崗位技能培訓與專業知識培訓相結合。第六條 培訓原則公司對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。1、 系統性員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統工程。2、 制度化建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的真3、正落實。3、 主動性強調員工參與和互動，發揮員工的主動性。4、 多樣性開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。5、 效益型員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助于提升公司的整體績效。第二章 培訓組織管理第七條 人力行政中心是培訓的歸口管理部門，負責協調、審核、指導各部門培訓管理工作。并分析公司培訓需求，擬定年度、月份、專項培訓計劃及費用預算。第八條 人力行政中心負責公司各中心所有人員培訓活動的組織管理。制定、修改并監督執行培訓制度。第九條 各部門內一般管理人員、基層員工的培訓活動，報人力行政中心備案。 第十條 公司各4、中心負責協助人力行政中心進行與本中心相關培訓的需求分析與計劃、項目設計、組織實施、成果轉化與效果評價等。第十一條 公司各中心組織的培訓項目應將培訓方案上交人力行政中心，人力行政中心審核，如需培訓費用，由總經理審批通過后，到財務部門領取。人力行政中心應對培訓進行跟進，各中心培訓結束后應協助人力行政中心進行培訓效果評估。第十二條 人力行政中心應建立各部門和個人培訓檔案（1）各部門培訓工作檔案包括：培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師、考核方式、培訓人數、培訓時間、培訓效果等。（2）員工個人培訓檔案包括：培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓效果等。第十三條 人力行政中心培訓的其他5、職責（1）審議分部培訓計劃，指導各部門開展培訓工作。（2）外聘培訓師擔任公司培訓工作，并維持與各方面培訓師的關系。（3）培養內部培訓師，提高培訓體系的素質和效率。（4）審核與辦理公司外派培訓，管理外派受訓人員所攜書籍、資料報告。（5）收集和分析社會各項培訓資訊，適時引進新的培訓課程和培訓方法。第十四條 培訓活動的基本流程如下：（1）培訓需求分析與計劃。（2）培訓項目設計。（3）培訓組織實施。（4）培訓成果轉化。（5）培訓效果評價。附：培 訓 流 程 圖確定培訓項目建立培訓標準評價培訓工作的效益性評價培訓工作的有效性分析評估培訓效果實施培訓計劃設計培訓課程準備培訓條件指定培訓人員選定培訓方法制定6、培訓計劃第三章 培訓需求分析與計劃第十五條 培訓需求分析人力行政中心在收集、整理、分析各部門培訓需求的基礎上，對有關的項目老師和相關部門進行訪談，并結合公司發展戰略、年度目標、員工考核評定、員工職業生涯管理等確定公司培訓需求。第十六條 培訓需求分析依據培訓必須立足于組織發展的需要，組織的需求主要來源于公司的發展戰略和經營目標。同時，也要為員工個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的需要。培訓需求的主要依據如下：（1）企業戰略規劃。（2）市場競爭需要與核心競爭能力培養需要。（3）企業年度經營目標。（4）績效考核結果。（5）流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況。第十七條 培訓需求分7、析的方法（1）重大事件分析法：通過分析本年度關鍵績效領域發生的重大不良事件，發現企業運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓。（2）績效考核分析法：分析績效不佳、出色、創新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現，得出知識、制度流程、技能等方面的培訓需求。（3）問卷法：設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀況和員工職業發展信息，從而篩選培訓需求。第十八條 培訓需求調查人力行政中心每年六月和十二月初發放員工培訓需求調查表，部門負責人根據本部門的業務工作目標和員工成長8、需求填寫部門培訓需求表，每年六月和十二月底前報人力行政中心。公司各部門在日常工作的基礎上，結合上面的幾種分析方法，由人力行政中心組織，提煉本部門的培訓需求，人力行政中心根據培訓需求調查情況和各部門上交的培訓需求建議，制定培訓計劃。第十九條 培訓計劃的制定人力行政中心根據培訓需求分析制訂培訓計劃初稿，培訓計劃內容應包括培訓部門、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓教師、培訓方式、培訓經費預算、培訓時間等。計劃初稿應該返回各部門進一步討論修改，提交總經理審批。培訓計劃根據培訓需求分析結果編制，包括年度計劃、季度計劃、月度計劃、單項培訓計劃。（1）培訓計劃a.年度計劃的重點內容應包括：培訓原則、培訓方9、針、培訓需求分析、通過培訓升遷人數、公司范圍內的培訓活動主題與次數、外聘項目老師次數、新入職員工培訓合格率、培訓案例建立、課題教材開發、培訓管理措施等。b.季度培訓計劃包括：課程名稱、培訓目的、培訓時間、培訓地點、培訓對象、參加人數、教材來源、培訓師安排、費用預算。（2）培訓執行計劃培訓執行計劃包括培訓目標（解決的問題或達到的目的）、培訓對象、培訓內容（具體課程設置）、培訓時間及課時、培訓地點、培訓形式和方式、培訓師、培訓組織人、考評方式（書面、面試、現場演練等）、培訓費用預算、計劃變更或調整方式等。在編寫培訓計劃時，應注意：各培訓項目之間要主次分明，重點突出。（3）確定培訓進度表為了使年度或10、階段性培訓計劃能有條不紊的順利推進和實施，需要設計一份培訓工作時間進度表，有計劃安排全年或階段內的各項培訓項目。（4）報批上述工作就緒后，將培訓計劃和推進表報直屬主管審批。若有不妥，應立即調整，經領導正式批準后的培訓計劃方可進入實施階段，同時將其歸檔管理第二十條 公司每年從銷售收入中提取一定比例的經費用于培訓，培訓經費專款專用，根據公司效益狀況可以適當調整數額。第二十一條 對于臨時提出的計劃外培訓，均須經所在部門負責人同意，填寫員工外派培訓申請表，中心總監審核并報總經理審批，由人力行政中心組織；各部門臨時提出的內部培訓和進修經人力行政中心審核后，報總經理審批，人力行政中心組織并執行。第四章 培11、訓項目設計第二十二條 人力行政中心應根據培訓計劃進行各個培訓項目的設計，設計內容應包括培訓對象、明確的培訓目標、較為詳細的培訓內容和計劃、培訓教師、具體的培訓方式、考核方式、培訓經費預算、培訓時間等。第二十三條 培訓內容分類包括知識培訓、管理技能、專項技能/資格培訓、新員工培訓、學歷職稱培訓、戰略性培訓、專業服務培訓等。（1）知識培訓包括發展戰略、企業文化培訓、規章制度、基本政策、與所在崗位相關的專業知識培訓等，使員工掌握公司的政策和行為規范，具備完成本職工作所必需的基礎知識和達到高績效工作標準所需的高級知識。（2）管理技能培訓包括領導技能提升培訓、執行力、團隊建設、管理溝通培訓、目標管理與控12、制、激勵管理、創新管理培訓等，使管理者提升管理技能，滿足工作需要。（3）專業技能/資格培訓包括崗位職責、操作規程和專業技能的培訓，使員工在充分掌握理論的基礎上，能熟練地應用、發揮、提高。（4）新員工培訓包括新員工入職培訓、基本技能培訓、工作實操及流程培訓等，使新員工了解企業現狀，能夠較快融入工作環境。（5）學歷職稱培訓是指對學歷職稱具有要求的崗位從業人員，參加崗位技能培訓并考取資格證書的培訓，例如會計證、電工證培訓。學歷職稱培訓為外部培訓。（6）戰略性培訓指為了滿足公司永續發展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養核心競爭能力所需的持續培訓、接班人培養。（7）專業服務培訓指企業為了13、在行業內增加特色服務，借鑒標桿企業的經驗，針對為顧客提供高水平的專業服務展開教育專業培訓。第二十四條 不同層級人員的培訓內容（1）高層管理人員（總經理、事業部總監）的培訓內容：現代經營理念、行業發展動態、高級工商管理知識和技能如管理學、營運成本控制、談判技巧、擴張及戰略發展、高級經理管理實務培訓、營運管理培訓、戰略管理、人力資源管理、市場營銷管理、管理控制、領導科學與藝術等。（2）中層管理人員（部門經理、主管）培訓內容：現代經營理念、行業發展動態、系統的工商管理知識與技能，如營運成本控制、營運損耗控制、顧客服務質量控制、項目管理培訓、人力資源管理、市場營銷、領導科學與藝術、公共關系學等。（3）14、基層管理人員培訓內容：與業務管理相關的培訓，如客戶關系管理、談判技巧、老客戶管理、有效溝通、財務管理、商務禮儀、團隊意識、專業銷售技能、企業文化、工作流程、企業規章制度等。（4）其他人員培訓內容：員工職業道德與職業規范培訓、崗位所需專業知識和技能（前臺與收貨、防損與企劃培訓）、操作規程、業務流程等第二十五條 培訓方式培訓方式包括自我培訓、公司內部培訓、公司外部培訓、綜合培訓、參與式培訓等。（一）自我培訓自我培訓是員工在工作時間之外，通過自學或其他形式積極提高自身素質和業務能力，自己承擔費用的培訓方式。員工自我培訓是其他培訓方式的基礎，公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間進行自我培訓，15、對業績有改善的員工給予獎勵，同時優先考慮晉升。（二）公司內部培訓公司內部培訓是指由本公司及各部門內部組織管理的培訓，主要有以下幾種形式：（1）新員工培訓； （2）崗位技能培訓；（3）“師帶徒”：由一位資深員工主要負責對應員工的成長；（4）現場培訓：根據工作需要由有關管理人員或資深員工在工作現場進行的培訓；（5）輪崗：通過在不同崗位上工作，熟悉多個崗位的技能；（6）“以會代訓”：在專業技術研討會、經驗交流會或管理會議上由有關技術專家或管理人員進行的培訓；或者優秀員工進行經驗分享；（7）專項老師：人力行政中心每年協調安排有關專項老師和內部管理人員就公司經營管理、企業文化建設及相關專業領域的知識經驗16、技能等進行統一宣講；（8）學習轉訓：參加外部培訓回來后就學習知識點進行轉訓、分享；（9）內部講師知識分享；（10）其它方式。（三）公司外部培訓公司外部培訓是指選派員工參加由本公司以外單位組織管理的培訓課程，主要有以下幾種方式：（1）學歷或學位證書培訓.（2）參加針對崗位的短期專業培訓。（3）參加有關專題研討會、展覽會、論壇等。（4）參觀學習、考察、培訓等。（四）綜合培訓公司根據發展需要在有關人員自我培訓的基礎上進行特定項目的培訓，培訓形式包括內部培訓和外部培訓的組合，如晉升培訓等。公司有關人員從內部晉升到部門主管以上職位前半年內，人力行政中心應組織進行晉升新職位培訓，包括參加針對晉升崗位的外部17、專題培訓和公司統一安排的內部培訓。（五）參與式培訓公司鼓勵員工能夠參與到培訓、教學和研討中，與其它的員工和培訓者共同學習 、共同提高。主要有以下幾種方式：（1）分組討論法：員工針對培訓內容分組討論，使員工積極參與到課程內容中。（2）案例分析法：就成功案例與員工分析討論，充實了培訓內容，強化員工培訓中意識的積極性，思考的主動性。（3）角色扮演法：讓員工扮演某與工作相關，但員工沒有體驗過的角色。以感受所扮角色的心態和行為，以利于更有效地做好本職工作。（4）頭腦風暴法：讓員工在培訓中敞開思想,使各種設想在相互碰撞中激起腦海的創造性風暴，激發員工的創造性思維，打破長期以來形成的“群體思維”。第五章 培18、訓組織實施第二十六條 人力行政中心根據年度培訓計劃和培訓項目設計協調組織實施培訓，相關部門負責協助，如果因工作變化需要調整培訓項目實施，應提前向人力行政中心提出申請，報總經理審批。第二十七條 人力行政中心負責對培訓過程和培訓考核結果進行記錄，保存相關資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等，有關培訓資料應分別進入公司和員工培訓檔案。第二十八條 人力行政中心負責監督內部培訓期間和外部培訓期間員工出勤情況。第二十九條 培訓前期準備工作（1）課前二次調研：在實施每一次培訓之前，為便于編寫教案及培訓師深度培訓，還需進一步了解特定學員的培訓需求，如希望中重點講解哪些內容；希望采取什么樣的授課方式等等。該階19、段通常由培訓師和培訓組織者共同完成，一般采取面談或電話訪談等方式。（2）編寫教材：教材原則上是有計劃編寫的，但部分培訓需要另編教材或補充教材。（3）教學設計：針對該培訓的內容和需要進行教學方式的設計，包括教室的布置（懸掛橫幅、擺放桌椅等）、設備準備（電腦、投影儀、屏幕、白板、道具、教材等）等等。教學設計遵循的原則就是“一切為教學服務”，因此務必講求簡潔、實用，便于教學的順利實施。（4）培訓通知：將培訓具體時間、地點、課程名稱、培訓對象、培訓師等事項傳達清楚，同時將培訓的有關紀律明確告知相關人員，簡潔明了、言簡意賅。（5）后勤服務：培訓師及受訓員工的食宿安排、課外活動安排。（6）因講述法是最基本20、的培訓方法，以上準備工作以講述法為主，如培訓還安排其他方法的培訓，均需按照相關方法要點做好準備，各培訓方法需注意的要點如下： 演示法要提前由講師或培訓組織者準備用具，如培訓用具不能搬至現場，須聯系用具的使用或管理部門，如是營業用具，要盡量避開營業高峰期。 案例研究法要由講師準備案例，并就本案例理出若干個思考題。 小組討論需要事先分好組，確定組長和記錄人，避免臨時分組引起的混亂。分組盡量要求工作性質和層次不同的人在一組，以便于交流各個層面、各個角度的信息。 實地觀摩法需要提前聯系好觀摩對象，如觀摩對象在境外或深圳，須通知學員辦好通行手續。觀摩前應對觀摩對象深入了解，以便向學員介紹。 經驗介紹原則21、上是自由發言，但須事先物色有一定業績和經驗的學員作代表，并通知其做好準備工作，以免課堂冷場。 模擬培訓須事先設定參數，最好能將按照該參數事先模擬運行一遍，以確定參數的科學性。 工作輪換最重要的準備工作是必須先通過其他形式的培訓讓培訓者具備充足的崗位知識，以提高培訓的效率。 角色扮演是一種培訓方式，同時也是一種工作模式，所以，它的培訓準備工作主要是工作模式設計即培訓管理制度。 一幫一培訓的重點準備工作是對老員工的培訓與教育工作，使其積極配合培訓工作，并提高其培訓技巧第三十條 培訓實施（1）人力行政中心應依據培訓計劃按期實施并負責該項培訓的全盤事宜，如培訓場地安排、教材分發、教具借調，通知培訓師及22、受訓單位等。（2）如有補充教材，培訓師應于開課前一周將講義原稿送人力行政中心統一印制，以便上課前及時發給學員。（3）各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到；人力行政中心須確實了解上課、出勤狀況。（4）受訓人員應準時出勤，因故不能參加者應辦理請假手續。第六章 培訓成果轉化第三十一條 為提高培訓效益，增強公司競爭力，人力行政中心、受訓者及其上司和同事應努力創造機會促進培訓成果轉化。第三十二條 培訓成果轉化方法（1）過渡學習，從系統學習到與實踐結合的過程中持續學習的過程。（2）將培訓內容與工作相結合，培訓中的案例方法等結合企業自身的實際情況進行分析。（3）行動計劃，在學習中得到的方法工具等在實施過程23、中要有計劃進行。（4）多階段培訓方案，同一內容重復培訓或分次深入性培訓。（5）使用績效輔助物，運用績效管理的手段使員工認識到培訓的重要性，并使之達到必要的培訓效果。（6）培訓的后續資源，培訓后組織要配備相應的技術、工具等資源，利于被訓者在工作中運用學習的新技術。（7）支持性工作環境，建立學習的工作氣氛，直接上下級同級和相關工作崗位對于受訓者在培訓中學到的工作理念、方法、技能、工具等運用的支持與配合。第三十三條 培訓成果內部轉化（1）傳播。培訓學員應當將培訓內容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳授范圍可包括本部門同事、本系統相關人員以及與培訓學員在工作流程中接口的同事。（2）應用。學24、員有責任將培訓內容結合企業實際情況持續不斷地應用于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養成良好的工作習慣，改善企業工作。（3）重復。培訓效果好壞的關鍵是持續不斷的重復傳播和應用。員工應自覺不斷地結合工作實際應用知識和技能，應當再進行傳播，與同事分享，對培訓內容進一步強化。第三十四條 受訓者在培訓結束后，應認真對自己的相關問題進行分析并尋找原因，明確要轉化的培訓成果，在工作中加以應用提高，并在必要時，尋求上司、同事、培訓講師、人力行政中心或其他人員的支持和幫助。第三十五條 受訓者的直接上司負責監督受訓者將培訓成果運用于公司的日常工作中，在必要時給予指導和支持，并負責考核培訓成果的運用25、效果。同時，受訓者的直接上司要給受訓人員提供實踐機會并進行結果問題分析反饋，如提供崗位輪換或公司內部交流等實踐機會，鼓勵受訓人員在工作中運用培訓技能。第三十六條 培訓成果應用計劃及衡量指標（1）外部培訓受訓者外訓結束后，人力行政中心應及時對受訓者的培訓成果進行確認，督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標，協助解決成果轉換中的障礙，并定期檢查、分析培訓成果應用效果，以利于培訓改進。（2）內部培訓內部培訓結束后，由受訓者的直接上司督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標，報人力行政中心備案。第三十七條 公司對于成功運用培訓成果改進業績的員工可以給予嘉獎，并在以后的培訓中給予優先的考慮，對于受訓者26、未能運用培訓成果改進業績或改進不明顯的員工給予必要的反饋，并減少其受訓的機會。第七章 培訓效果評估第三十八條 培訓效果評估的方法包括比較法、訪談法、觀察法、問卷調查法、筆試法、座談法等多種形式。第三十九條 培訓效果評估（1）每項(期)培訓班結束時，主辦部門應視實際需要發放學員意見調查表，填寫后收回，匯總學員意見，作為培訓結果評估的依據之一，并作為以后再舉辦類似培訓的參考。（2）培訓結果評估由培訓執行部門自行完成，評估分為兩部分： 定性評估：指標有培訓有效性、培訓組織工作評價、培訓過程控制、受訓人員培訓效果轉化等； 定量評估：培訓費用、培訓對象的滿意情況、考試及格率等。（3）人力行政中心定期召開27、研討會，評估各項培訓課程實施的成果，總結并記錄問題，送交各有關部門參考予以改進。第四十條 培訓效果評估報告書（1）人力行政中心在培訓項目結束后，需調查培訓執行情況、跟蹤培訓成果運用情況、匯總實際問題、收集整理并分析培訓效果相關信息資料，及時完成培訓總結，在規定時間內提交培訓效果評估報告書。（2）培訓效果評估報告書的內容包括培訓活動總結和階段培訓總結。 培訓活動總結指內容主要包括有否按計劃進度正常實施、培訓的現場效果如何、培訓是否滿足了學員的需要、培訓的費用情況怎樣、有否異常情況和問題等。 階段總結針對培訓的年度計劃和季度計劃，主要有計劃完成情況、費用支出情況、對下一步工作啟發等。（3）每個培訓28、項目須報人力行政中心審查、備案，培訓效果評估報告書均需要匯報上級領導審閱。第四十一條 每次培訓結束后，培訓的組織單位要及時進行資料整理和歸檔，以便備查。第八章 權利和義務第四十二條 員工的培訓權利（1）員工有權利根據業務發展要求和個人職業生涯規劃申請參加公司內部培訓和外部培訓。（2）經批準參加培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。（3）公司為員工提供專業技術培訓的專項培訓費用。（4）員工有權利向人力行政中心或部門負責人提出改進培訓效果的建議。（5）培訓結束后，員工有權利查詢本人培訓效果測評結果。（6）公司與員工簽訂約定服務期限的，不影響按照正常的工資調整機制提高其在服務期間的勞動報29、酬。第四十三條 員工的培訓義務（1）培訓期間受訓員工應認真學習，努力達到培訓目標。（2）培訓期間一律不得故意逃避或曠課，對無故遲到和曠課的員工，按公司考勤制度處理，員工在培訓期間無故遲到和曠課3次及以上，將取消其培訓資格12個月。（3） 受訓者在參加重要的內部培訓和外部培訓后，應及時將有關的培訓資料交公司人力行政中心備份保存，并負責在相關范圍內宣講。（4）員工有義務將培訓成果運用于日常工作中，并產生效果，分階段提交培訓成果轉化報告書（要求：業績指標的數據量化對比）。（5）員工自我培訓一般只能利用業余時間，特殊情況需要占用工作時間參加培訓的，須憑培訓有效證明，經所在部門負責人審核，報人力行政中心30、審批，可按公假處理。（6）員工對公司的培訓內容有對外保密的義務。（7）外派培訓的員工需與公司簽訂培訓協議，約定服務期限。員工違反服務期約定的，應當按照協議約定向公司支付違約金。違約金的數額不得超過公司提供的培訓費用或者不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第九章 培訓費用管理第四十四條 公司內部培訓的費用全部由公司承擔。第四十五條 根據企業發展需要，為公司年度培訓計劃中規劃的培訓，所發生的外派培訓費用，必須在參訓人員考試合格取得證明或證書，并將證件原件交公司人力行政中心備案后，準予報銷全部培訓費用，并與公司簽訂培訓協議。第四十六條 凡與現崗位有直接關系，員工本人基本利用業余時間進行學習31、的培訓，應由本人先提出申請通過審批。經批準者所發生的培訓費用，必須在參訓人員考試合格取得證明或證書，并將證件原件交公司人力行政中心備案后，其培訓費可報銷，并與公司簽訂培訓協議。第四十七條 員工為了獲得學歷或高層次培訓，且與現崗位要求并不直接，其培訓費用應自理，并只允許在業余時間進行學習，不得占用工作時間，影響正常工作。特殊情況申請報銷的，需總經理審批通過后，按照審批規定報銷。第四十八條 員工離職時，應按培訓協議相關規定，退回相應培訓費用。第十章 附則第四十九條 本制度由行人力行政中心擬定，報總經理審批后執行本制度。本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。第五十條 本制度實施后，原有考核規章制度自行終止。如有新規定、新制度則按新要求執行。 有限公司 人力行政中心