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1、木業公司職前教育、培訓管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一部分 總則3第一章 培訓制度的適用范圍與培訓的重要性3第二章 培訓的目標與方針3第三章 培訓的原則與內容3第四章 培訓的組織和管理4第五章 受訓者的權利與義務4第六章 培訓形式與方法5第七章 培訓需求分析與計劃制定7第八章 培訓的實施和反饋8第九章 培訓的評估8第十章 培訓的費用9第二部分 職前教育管理辦法10第一章 適用范圍10第二章 目的與內容10第三章 注意事項10第四章 通識訓練11第五章部門內工作引導11第六章職前教育的評估11第七章 2、職前教育流程13第三部分 崗位技能培訓管理辦法14第一章 適用范圍14第二章 目的與內容14第三章 決策人員的培訓14第四章 執行人員的培訓15第五章 實施人員的培訓16第七章 新員工培訓18第八章 出勤和工資18第四部分 員工培訓出勤管理規定18第一章 適用范圍18第二章 目的18第三章 組織策劃19第四章 請假制度19第五章 統計培訓記錄20第五部分 附 則20附表21附表一 計劃外培訓申請表21附表二 員工培訓評價表22附表三 培訓師評價表23附表四 培訓工作評價表24附表五 新員工評價表25附表六 導師評價表26第一部分 總則第一章 培訓制度的適用范圍與培訓的重要性第一條 為提高員工素3、質，滿足木業發展和員工發展需求，創建木業優秀員工隊伍，特制定本規定。第二條 本規定適用于木業全體員工。第二章 培訓的目標與方針第三條 培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平和工作能力，把因員工知識、能力不足和態度不積極而產生的人力的浪費控制在最小限度。為企業提供合格的管理人員、業務人員、操作人員。第四條 培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合；崗位培訓與專業培訓相結合。第三章 培訓的原則與內容第五條 木業對員工的培訓應該遵循系統性原則、主動性原則和多樣性原則。（一） 系統性原則：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統性工程。（二） 主動性原則：強調員工參與和互動，發揮員工4、的主動性。（三） 多樣性原則：員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。第六條 培訓的內容。（一） 員工知識培訓。不斷實施本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的知識。（二） 員工技能培訓。不斷實施崗位職責的培訓，提高員工的營銷能力和專業技能，使員工掌握和不斷提高完成本職工作所必備的技能。第四章 培訓的組織和管理第七條 人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：（一） 培訓需求分析；（二） 設立培訓目標；（三） 設計培訓項目；（四） 培訓實施和評價。第八條 其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時在木業整體培訓計劃下組織5、好本部門內部的培訓。第九條 建立培訓檔案（一） 建立公司培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。 （二） 建立員工培訓檔案。將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對受訓者的培訓評語等。第五章 受訓者的權利與義務第九條 在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加學歷教育或者木業內部舉辦的各類培訓。第十條 經批準進行培訓的員工有權利享受木業為受訓員工提供的各項待遇。第十一條 在培訓活動對其工作不產生重大影響范圍內，被指定的員工有義務參加培訓，并堅持到結束，達到培訓要求的效果。第十6、二條 培訓活動結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常業務中。第十三條 員工自我培訓一般只能利用業余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經所在部門和人力資源部批準后，可做公假處理。第十四條 參加木業舉辦的各類培訓后，受訓人員根據簽訂的培訓合同必須繼續在木業至少服務完規定的年限。如要離開，須按培訓結束后合同規定服務年限直線遞減的原則，對木業支付的培訓費用進行賠償。第十五條 員工脫產培訓期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期間到期，則須續簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓結束后至少有3年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者除外。第十7、六條 參加時間在半年以上或個人培訓費用支出在1000元以上的各類脫產培訓，員工須與木業簽訂培訓合同。第六章 培訓形式與方法第十六條 木業的培訓形式包括木業內部培訓、員工自我培訓。內部培訓又分為員工職前教育、崗位技能培訓和新員工培訓。第十七條 職前教育：凡木業新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解木業的企業現狀、發展歷程、發展遠景、企業文化、經營理念、管理規范等方面內容。職前教育由人力資源部負責統一組織、實施、評估。詳見職前教育管理辦法。第十八條 崗位技能培訓：根據木業的發展規劃及各部門工作的需求，按專業分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部協同各其他部門共同進行規劃與執8、行，由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經理核準后由人力資源部根據需求統籌安排實施。詳見崗位技能培訓管理辦法。第十九條 部門內部培訓：部門內部培訓由各部門根據實際工作中需要，對員工進行小規模的、靈活實用的培訓。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。各部門進行部門內部培訓期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓的員工加班或出差。第二十條 個人出資培訓：由員工個人參加的各類業余教育培訓，均屬個人出資培訓。木業鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業余教育培訓活動。員工在接受業余培訓期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差9、等工作。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經部門負責人批準辦理請假手續。第二十一條 木業的培訓形式主要包括專題報告、專題討論、研討班：（一） 報告：報告是培訓師關于某一專題的講演，此種方法適用于對新知識的培訓，可以在短時間內向員工傳遞新方法、新技術信息，讓員工迅速了解和掌握新技術和新方法。（二） 討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責控制和引導的一種培訓方式。此種方法適用于學員能力的進一步提高，有利于木業員工解決工作中的疑難問題，提高解決實際問題的能力。（三） 研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。此方法適用于高層管理人員和高級專家。第七章 培10、訓需求分析與計劃制定第二十二條 人力資源部每年10月份發放員工培訓需求調查表，員工根據自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部。人力資源部根據各部門上報情況結合當年培訓評估確定的相應的培訓需求進行下一年度培訓需求分析，作為制定培訓計劃的基礎。第二十三條 人力資源部依培訓需求分析并結合木業下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈報總經理審核。具體實施計劃應包括以下方面的內容：（一） 培訓方法、進程的確定（二） 參加培訓人員名單（三） 培訓教材、器材的確定（四） 培訓時間、地點的確定（五） 培訓組11、織者、培訓師的確定（六） 各項費用開支的使用計劃第二十四條 年度培訓計劃以木業文件的形式下發到各部門。第二十五條 人力資源部應根據培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發各部門。第二十六條 計劃外培訓，如部門內部小規模培訓應由相關部門編寫臨時培訓計劃上報人力資源部備案。第二十七條 外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經部門領導和木業領導審核批準后交至人力資源部備案。第二十八條 個人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓計劃，報人力資源部備案。（注：各類表格見附表）第八章 培訓的實施和反饋第二十九條 人力資源部負責培訓的實施過程。培訓主管負責具體的實施。第三十條 培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的12、年度培訓計劃進行。如需要調整，調整人/部門向人力資源部提出申請，上報總經理審批。第三十一條 培訓前應該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。第三十二條 培訓期間人力資源部監督學員在員工培訓簽到表簽到，并在課程結束時檢查學員簽到情況，以此為依據對學員進行考核。第三十三條 培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數據的收集、整理工作，以此為依據對學員進行考核。第三十四條 采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓結束后以此為依據制作員工培訓記錄。第九章 培訓的評估第三十五條 培訓從三個層面進行評估：反應層13、行為層、結果層第三十六條 對反應層的評估主要是通過發放調查問卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。反應層主要是通過以下幾方面來評估的：（一） 受訓人員喜歡該項目嗎？（二） 對培訓人員和設施有什么意見？（三） 課程對工作有幫助嗎？（四） 他們有什么建議？第三十七條 行為層是檢驗學員在培訓后實際操作應用的程度, 由上級、同事、客戶和下級進行績效考核（一） 培訓后受訓人員的行為有無不同？（二） 他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？第三十八條 結果層主要是考察培訓的最終效果，培訓的最終目的是使公司經營取得更好的業績，可以通過公司的一些具體指標來考核（一） 生產率和降低成本的情況14、；（二） 銷售人員的業務增長情況；（三） 技術人員的技術水平和新產品的技術水平；（四） 服務人員的服務水平和意識；第三十九條 每項培訓都要在培訓結束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。反應層在培訓結束后可立即開始評估，行為層、結果層的評估有時需要在培訓結束一段時間后評估。第四十條 培訓評估要遵循方向性、實用性、客觀性、可靠性等原則。第四十一條 評估的形式包括考卷式評估、實際工作驗證評估等方式。培訓過程前、中、后所有記錄和數據由人力資源部統一收集、整理、存檔。第四十二條 對培訓項目的即時評估，從培訓主體方面要從三個方面進行評估：受訓者、培訓師、培訓管理人員（培訓項目、受訓者和培訓者的15、評估表見附表）第十章 培訓的費用第四十三條 木業的培訓費用主要由直接費用和間接費用構成，其中直接費用包括：聘請培訓師的費用、教材的費用，場所和器材的費用，學員的學費；間接費用主要包括培訓人員的工資。木業的培訓投入要嚴格按照培訓計劃做到專款專用，不得隨意克扣、挪用。第四十四條 受訓人員在脫產培訓期間工資按以下標準發放：木業負責向受訓人員發放崗位工資和附加工資（有約定的除外）。脫產培訓期間員工不參加獎金的分配。第四十五條 培訓人員無論參加何種培訓，如培訓不合格，扣發培訓期間的全部獎金。第四十六條 培訓師的費用按聘用時簽定的合同執行。第四十七條 參加培訓的人員的交通費、食宿費，木業按照規定的標準報銷16、。第二部分 職前教育管理辦法第一章 適用范圍本辦法適用于木業有限公司（以下簡稱木業）全體新員工。第二章 目的與內容第一條 每位新員工均須參加木業舉辦的新員工培訓，接受木業系統化的通識訓練和部門基本技能訓練，從而對木業運作有整體的觀感，適應企業文化和價值觀，了解本部門職責，崗位工作程序及工作方法，盡快適應工作環境以提高工作績效。第二條 培訓內容為新員工通識訓練、部門內工作引導和部門間交叉引導。第三章 注意事項第三條 員工職前教育是該名員工的部門負責人及人力資源部的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內執行。第四條 凡正式報到的員工在試用期內未參加新員工職前教育，不得轉為正式員工。第五條 參加職前教17、育的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，請按員工培訓出勤管理規定執行。并在試用期內補修請假之課程，否則，不得轉為正式員工。第六條 未參加新員工職前教育的員工，不得參加進階的其他訓練（如崗位技能培訓）。第七條 人力資源部為每位經過培訓的員工開具培訓證明，證明其培訓結果。第四章 通識訓練第八條 通識訓練是指員工工作所需的共通的認識、觀念方面的訓練，如木業規章制度、發展戰略、木業文化、木業理念、基本政策、組織結構等，使員工掌握企業的共同語言和行為規范。第九條 木業新員工通識訓練由人力資源部及各部門工作人員共同組織，人力資源部負責實施。第十條 人力資源部應給每個已正式報到的新員工發放員工手冊。第十一條18、 培訓內容：木業企業文化；木業組織與歷史沿革；木業產品簡介；管理規范；品質意識等。第十二條 新員工通識訓練不少于5課時。第十三條 完成通識訓練應進行測驗，不合格者于一個月內施以補充強化教育。第五章 部門內工作引導第十四條 部門內工作引導應該在新員工接受通識訓練以后立即開始進行，其責任人為部門負責人。第十五條 部門領導代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他人員，不少于1課時。第十六條 部門內的組織架構、部門職責、木業管理規范及福利待遇介紹，不少于1課時。第十七條 基本專業知識技能培訓，依工作崗位對員工的要求程度而定。第十八條 工作程序與方法講授，依部門工作的復雜程度而定。第十九條 19、介紹關鍵工作指標，不少于1課時。第六章 職前教育的評估第二十條 通識訓練后由人力資源部對新員工進行測驗和座談，不合格者應參加補強訓練。第二十一條 部門內工作引導后應該由部門負責人對新員工進行測驗，不合格者需有針對性的重修，一個月內如不能完成培訓，則該員工不予轉正。第二十二條 評估完畢后人力資源部為每位受訓員工開具培訓證明。第二十三條 新員工培訓后人力資源部應將培訓記錄歸檔。第七章 職前教育流程木業部門員工所在部門人力資源部新員工報到建立人事檔案發放員工手冊通識訓練是部門內工作引導合格是否需要交叉引導否否是合格補強訓練是否部門交叉引導重新引導合格是否重新引導開具培訓證明培訓記錄歸檔第三部分 崗位20、技能培訓管理辦法第一章 適用范圍木業有限公司（以下簡稱木業）參加過職前教育的員工。第二章 目的與內容第一條 合理利用人力資源，有效開發人員潛在能力，使每位員工都最大程度地掌握應有的專業知識，也使木業的每個崗位上都有最適合該工作的員工，做到人盡其才。第二條 崗位技能培訓主要包括決策人員培訓、執行人員培訓和實施人員培訓。第三章 決策人員的培訓第三條 決策人員是指對木業戰略決策有重要影響的人員，包括高層管理人員，即：總經理、營銷副總、運作副總、總工程師；培訓目的：通過培訓使決策人員掌握經營環境的變化、行業發展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職責。21、第四條 培訓內容：對高層管理人員培訓重點是市場經濟所要求的系統管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業經營戰略、企業經營過程控制、領導科學與藝術等；對高層技術人員的培訓重點是讓他們了解木地板行業技術發展的趨勢、了解適合于木業發展的技術方向。第五條 培訓方式：（一） 培訓班：高層管理人員參加為企業高層管理人員舉辦的培訓班和各種專題研討班。（二） 考察：有計劃、有選擇地組織高層管理人員、高層技術人員考察。要加強考察的研究性和目的性，了解木地板行業、家裝行業、建筑裝飾材料行業的市場動向和技術發展方向，回公司后認真總結，加以借鑒，在木業產品創新和技術創新中加以運用。第四章 執行人員的培訓第22、六條 執行人員是指各級部門負責人。他們是企業經營計劃、技術創新決策實施的組織者，承擔著具體指揮、調配人力物力，使決策得到落實和執行的職責。第七條 培訓目的：使其掌握市場經濟條件下的管理方法，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效；為企業決策層培養接班人。第八條 培訓內容：（一） 管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發與管理、市場學、領導科學與藝術等。（二） 業務知識與技能：所管理業務領域的知識與技能。（三） 工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作標準的確定。（四） 對下級的訓練：訓練的方法、對下級的培養、管理能力和知識技能的提高。（五） 領導藝術：了解下級的方法23、人事問題處理、積極性的調動。第九條 培訓方式（一） 在職開發：放手讓執行人員工作，在實踐中積累經驗，增長才干，獨立地培養自己的領導能力。（二） 短期專題培訓班：把執行人員集中數天至一個月，以不脫產、半脫產形式為主，每次設一、兩個專題，學三、四門課程。（三） 內部研討：企業內部組織管理研討活動，鼓勵中、基層管理人員從實際出發，應用現代管理知識，一同研討木業的經營管理問題。第五章 實施人員的培訓第十條 實施人員定義：實施人員指按照木業的業務要求，實現木業的業務發展目標的基層人員，具體包括技術人員、營銷人員、操作人員和職能人員。第十一條 技術人員培訓目的：提高技術人員的技術水平，掌握本專業的新知識24、和新技術。第十二條 技術人員培訓內容：木材加工行業必須了解的理論、專業和實踐知識；木地板相關工業標準，加工工藝；質量標準和質量控制手段；研發項目、攻關課題所必須了解的理論和知識；木材加工設備的相關知識。第十三條 技術人員培訓方式：（一） 專題培訓：專題培訓主要包括兩個方面的內容，新技術的應用、疑難問題的解決及經驗交流。當木業制定新的技術發展規劃，或引進一項新技術，都必須舉辦短期培訓班，對有關人員進行專題培訓，以保證新技術的順利運用。人力資源部和研發部必須定期組織專題培訓，講解工藝和標準的編制，質量控制手段的應用，研發工作的開展，向技術人員提供不斷提高技術水平的機會。（二） 考察：主要面向技術研25、究人員。木業可以有選擇地派出那些知識基礎好、技術水平高、對企業忠誠度高的技術人員出去考察，參加技術和產品展覽會，學習先進的技術，為木業所用。第十四條 營銷人員培訓目的：提高營銷人員的業務水平，培養通曉銷售技能的營銷人員。第十五條 營銷人員培訓內容：所必須了解的營銷理論知識、實踐知識，木地板的標準，原材料、加工、安裝和保養的相關知識；銷售技能等。第十六條 營銷人員培訓方式：專題培訓：舉辦短期培訓班，對有關人員進行專題培訓。人力資源部和營銷相關部門應該利用休息時間定期組織新產品知識培訓，銷售技能培訓以及經驗交流，共同提高營銷技能。第十七條 職能人員范圍：職能人員包括財務人員、行政人員、人力資源職能26、人員等。第十八條 職能人員培訓目的：提高職能人員的專業水平，培養職能人員的服務意識。第十九條 職能人員培訓內容：本職崗位所必須具備的專業技能，如會計技能、審計技能、文秘技能、統計技能等。第二十條 職能人員培訓方式：（一） 專題培訓：定期舉辦針對職能部門的專業知識和技能培訓，以適應木業日常工作的需要。（二） 鼓勵參加各種資格認證考試：用于建設木業高素質、高質量的職能人才隊伍。（三） 參加各種管理培訓班，培養全面型職能人員，為管理崗位提供人才積累。第二十一條 操作人員范圍:操作人員包括各個生產車間的操作工人，售后部鋪裝人員，設備維修工第二十二條 操作人員培訓目的：提高操作人員的操作水平，減少生產浪27、費，降低成本，提高鋪裝質量，提高設備維修水平；第二十三條 操作人員培訓內容：本職崗位必須具備的技術和技巧，如設備操作技術、調試技術、油漆調制技術、地板鋪裝技術等第二十四條 操作人員培訓方式：（一） 專題培訓：定期舉辦針對各個車間的操作培訓，以提高操作人員的操作水平。（二） 經驗交流：人力資源部定期舉辦經驗交流會，使操作人員在交流中提高操作水平，積累操作經驗。交流內容記錄存檔，供公司員工學習參考。第七章 新員工培訓第二十五條 新員工為從剛加入木業到服務滿一年的員工。第二十六條 新員工培訓目的：使新員工盡快適應木業的文化，能盡快勝任分配崗位的工作。第二十七條 新員工培訓內容：木業的企業文化，所分配28、崗位必須具備的技能。第二十八條 新員工培訓方式:（一） 師帶徒：每個新員工加入木業時，人力資源部負責為其指定一個導師，導師在一年的時間內負責對新員工的業務進行指導，對碰到的疑難問題提供幫助。幫助新員工在木業的成長。（二） 師帶徒的考核：每個季度師傅和徒弟分別填寫考核表，對師傅的指導情況和徒弟的學習情況進行考評，由人力資源部出具考核意見。第八章 出勤和工資第二十九條 外派培訓期間視為正常上班。第三十條 進修人員若申請半脫產、全脫產進修，期間的薪金發放標準依木業相關薪金制度執行。第四部分 員工培訓出勤管理規定第一章 適用范圍本辦法適用于木業（以下簡稱木業）全體員工。第二章 目的第一條 嚴格員工培訓29、的出勤管理制度，讓學員有所依循。第二條 明確規定學員請假流程及更改上課班次辦法。第三條 明確學員訓練記錄的管理規定。第三章 組織策劃第四條 員工培訓出勤管理由人力資源部負責。第五條 員工培訓記錄資料的保存由人力資源部負責保管，各部門工作人員協助提供記錄。第四章 請假制度第六條 學員應按時參加培訓，如因事不能參加者，應填培訓學員請假單，并報上級主管核準后，于開課前三天交至人力資源部備查。因特殊情況不能在三天前請假者，必需向人力資源部申明，并及時補辦請假手續。第七條 同一課程學員因事臨時離開，或遲到、早退累計缺勤達一小時以上，即應辦理請假手續。若缺勤時數超過課程總時數1/3者，需重新補修全部課程。30、第八條 自學員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發生沖突者，一律需辦理培訓請假手續，凡違反規定的人員，曠課時數以曠職論處。第九條 培訓主辦單位（人力資源部）向曠課的學員發放培訓曠課通知單。第十條 學員請假核決權限如下：請假時間4學時8學時8學時以上批準人培訓主管人力資源經理總經理第五章 統計培訓記錄第十一條 員工參加培訓，必須在員工培訓簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學員嚴禁代簽，一旦發現，代簽學員和被代簽學員雙方均以曠課論處。第十二條 培訓單位以簽到為證，將參訓學員的上課記錄登記在員工培訓記錄卡上，并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。第五部分 附 則第一條 本制度所未規定的31、事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。第二條 本制度自 月 日起試行， 月 日正式執行。第三條 本制度的修改由人力資源部負責，報高層管理委員會審批后執行。木業有限公司2002年 月 日附表附表一 計劃外培訓申請表計劃外培訓申請表申請部門部門負責人簽名培訓起止時間呈報申請培訓理由：申請培訓內容：（職前教育、崗位技能的具體內容）培訓方式：擬參加培訓人員名單：附表二 員工培訓評價表員工培訓評價表員工姓名培訓師姓名培訓項目培訓方式考核項目培訓前培訓后知識點培訓師評價：培訓組織者評價：附表三 培訓師評價表培訓師評價表培訓師姓名培訓項目培訓方式學員姓名培訓師主要職責：學員評價對老師的評32、價老師敬業程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評價教材是否適用于該項目教材難度適用性評價教材時效性組織者評價對老師的評價老師敬業程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評價教材是否適用于該項目教材難度適用性評價教材時效性附表四 培訓工作評價表培訓工作評價表培訓項目學員姓名培訓方式培訓師對老師的評價老師敬業程度優 好 尚可 劣講授水平優 好 尚可 劣講授方式十分生動 生動 一般 不生動聯系實際聯系密切 有些聯系 無聯系老師對學員要求非常嚴格 嚴格 不嚴格對教材的評價教材適用性適用 基本適用 不適用教材難度較難33、 適中 較簡單教材邏輯性合理 適中 不合理對培訓組織者的評價培訓內容優 好 尚可 劣培訓方式優 好 尚可 劣培訓時間太長 適合 不足培訓設施優 好 尚可 劣培訓收獲較大 一般 較少 無 參加此次培訓感到有哪些收獲？獲得適用的新知識可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技術將幫助我改變我的工作態度幫助我印證了某些觀念給我一個很好的機會，客觀地觀察我自己以及我的工作建議:附表五 新員工評價表新員工評價表新員工姓名導師姓名培訓項目培訓方式考核項目優良中差考核學習效果學習態度導師評價：自我評價：附表六 導師評價表導師評價表導師姓名新員工姓名培訓項目培訓方式考核項目優良中差考核表率作用業務指導解決疑難新員工評價：自我評價：