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1、新員工入職辦理及培訓工作責任流程為了讓每一位新入職亨通的員工能感受到家一般的溫暖和歸屬感，能體會到亨通親切、友好的用人和育人的工作環境和文化，特制定以下辦理新員工入職崗位工作職責流程。（一）辦理員工入職工作流程1. 招聘崗位人員工作責任：負責招聘的人力資源崗位人員，要按照各部門所需崗位人員，在當月20日之前上報給人力資源部確認招聘計劃后，由人力資源部每月30日之前轉報董事長審批用人計劃。上報的招聘計劃要分為招聘預備崗位人員和急需到崗人員，對招聘的預備崗人員，招聘部要在20個工作日內招聘到崗；急需到崗位人員必須保證在15個工作日內招聘到崗，招聘不到崗即視為不稱職。每缺少1個未招聘到崗的名額，缺12、人缺1天未招聘到崗，扣除負責招聘人員每個名額每天5元的不稱職工資。招聘到崗人員必須經過面試、考試，符合上崗條件者才算是成功招聘的人員。在招聘中預選的一些達不到公司用人條件者，不計入成功招聘的考核之中。2. 人力資源部要為招聘部在2014年5月30日之前制定招聘人員初步面試條件工作流程。通過招聘初步言談、面試，按程序符合公司要求，可以進入正式招聘程序者，由招聘部負責填寫預選招聘登記表，填好姓名、性別、出生年月日、體重、籍貫、學歷、專業證書等相關信息。經面試、考試符合公司招聘條件，按招聘工作流程辦理入職時，建立個人檔案，實行一人一檔的制度。應聘人員必須攜帶證件原件，由人力資源部人事專員當場復印后，3、將入檔的各種復印件裝訂成冊并編寫檔案號，建立個人檔案證件登記表（登記表由人力資源部負責在2014年4月30日之前編制啟用）。登記表中要有登記人、招聘人、面試人、筆試人、個人證件登錄人的責任記錄簽字欄，在有關責任人簽字后存入個人入職檔案中。1) 中層以上管理人員必須提供戶口本、房權證住址、家庭電話、個人電話信息，否則不允許聘為公司中層人才使用。2) 在辦理入職的7個工作日內，由人事專員將入職人員的身份證以協作通知單的方式轉至公司保衛部經理處（所有部門與部門之間的協作都要以工作協作通知單附加明細的方式，通知清楚協作部門在什么時間、安排哪些工作內容，并由回執人簽字存檔，以下簡稱通知單），保衛部經理接4、到通知單后，負責到當地派出所核查情況，辦理暫住證后方可通知人事專員辦理到崗交接工作程序和居住手續，未辦理暫住證的僅限居住20天以內，更不能直接安排到崗接管工作。7天內因人事專員未及時通知保衛部，而導致保衛部未能到派出所核實情況的，扣除不稱職工資200元以上，保衛部經理核查不及時，扣除不稱職工資200元以上。3) 對于在核實身份證手續時，發現應聘人員有前科以及有與個人身份證不相符的情況，由保衛部經理直接匯報董事長（或總經理），并注意對個人隱私信息保密，不準隨意泄露給他人。4) 由負責招聘崗位人員負責第一步核實、登記入職人員以上第二條要求的各項信息后，將預選應聘人員以登記表的方式匯報給董事長（或總5、經理），確定是否可以進入聘用程序。對初步決定可以進入招聘程序者，經董事長（或總經理）簽字確認后，由人力資源部按員工面試、考試程序辦理招聘入職手續。由招聘崗位人員先填好應聘人員個人信息登記表轉到人力資源部經理處，由人力資源部經理初步審核簽字確認后，按各部門申報的崗位用人計劃（對如何使用有時間表的用人上報計劃，由人力資源部在2014年4月30日之前另行設定具有可操作性的報表啟用），對符合錄用條件者，由人力資源部以工作通知單的方式通知招聘部，由招聘部負責通知入職人員到人力資源部進行面試和考試的確切時間和地點。招聘部要在拿到人力資源部有董事長（或總經理）簽字可以進入辦理員工入職程序的批示后，在1個工作6、日內將招聘登記表轉到人力資源部，人力資源部需要在1個工作日內初步審核應聘者是否符合錄用條件（不管董事長（或總經理）是否簽字，都必須按照新招聘員工招聘要求逐步審核）。對于符合初步審核的條件（審核條件由人力資源部具體制定上報董事長（或總經理）批準后備案執行），可以進入錄用入職程序者，人力資源部要在1個工作日內轉招聘部在工作通知單上簽字確認，由招聘部負責約定應聘人員與人力資源部的面試時間后，以通知單的方式與人力資源部確定面試時間后，由人力資源部在通知單上簽字反饋，在當日以通知單的方式通知招聘部告知應聘人員需攜帶的各種證件和個人信息資料，通知應聘人員到公司面試的時間、地點，應聘人員信息和電話都要填在表7、格中。招聘部人員負責按約定的時間通知應聘人員到公司面試，同時由招聘部負責接待和引導應聘人員面見人力資源部人員，即為完成招聘崗位人員入職第一流程。（二）人力資源部面試考核崗位職責1. 人力資源部經理負責招聘流程的一切工作安排和負責安排面試場所和座位。根據招聘崗位的需要，應安排需要用人部門懂業務的部門負責人和由部門負責人指定的專業人員參加面試和筆試，對公司要求應聘人員應具備的有關業務知識，根據應聘人員登記表的情況進一步咨詢，核實登記的各種信息的真實性。要查詢應聘人員在以前工作單位是否解除勞動合同，是否處于待業階段，要在登記表內設置這項專門問詢、查詢情況核實欄，嚴防應聘人員在原單位沒有解除勞動合同的8、情況，避免在原單位未解除勞動合同重找用人單位的勞動法規定風險。由人事專員對應聘人員的查詢信息時間、查詢結果設定專項信息欄登記，并由負責查詢責任人在查詢欄簽字確認。對在社會上招聘的大專以上學歷的員工，必須將檔案轉到公司指定的部門統一管理，對沒有將學歷和人事檔案轉到甲方保管的人員，不享受甲方工資薪酬的學歷工資，更不準僅憑一個畢業證來說明自己的個人學歷和工作狀況，要由人事專員通過網上查詢和到有關部門查詢、核對應聘人員的個人信息并簽字確認后，方可享受到公司的各項大專以上學歷員工待遇。公司也不允許未核對應聘人員個人學歷信息，就將其納入大中專學歷人才培養和使用。沒有個人檔案的員工，公司不計發學歷工資，這也9、是一項公司使用大專以上學歷員工的規定，人力資源部要嚴格管理。2. 人力資源部經理要負責組織有關人員在2014年4月30日前編制各崗位的筆試題目以及各項人力資源招聘、面試、考試、個人信息建檔、辭職、辭退、晉級、提薪機制，要建立適合企業人力資源發展的薪酬體系，要精心設計一套系統性的流程化人力資源“表1-2”等以此類推的表格和書面問卷。涉及范圍不僅要包含應聘崗位的具體工作內容，還要重點測試應聘職位的綜合能力，特別是重視測試其工作熱情、責任心、職業道德、基本禮儀、專業知識等方面的實際表現與能力。另外，要注意應聘者的思維能力、文字組織表達能力和綜合分析的能力等系統化的人力資源管理體系和表格。以表格規范流10、程，沒有表格就沒有流程，更談不上對人力資源實行數據化、依據化的管理。沒有表格，沒有依據化、數據化的人力資源管理，其實質是不科學的、無序的管理。各人力資源管理負責人和管理崗位人員務必注意自己的工作目標的重點，以及管理人要靠制度的重要性。3. 要由負責制定筆試試卷的人員根據各崗位的實際工作需要的人才技能，編制筆試題目、組織筆試測試、審閱評估筆試內容、發布筆試成績，組織各部門專業人員組成使用人才錄用條件評審小組，上會討論后確定聘用崗位人員是否符合可稱職上崗要求的嚴謹的用人工作程序。讓應聘者感覺應聘到亨通工作不容易，有一種珍惜自己工作來之不易的自豪感和價值觀。4. 要組織設置成立由人力資源部負責，由各11、用人部門懂專業的內行人才參加的筆試監考制度，成立監考小組，確定筆試成績分數評估表，評估表成績85分為優秀，71-80分為良好，61-70分為及格，60分以下為不及格。對不及格者，要設計根據本公司崗位的專業知識、學歷、經歷等崗位要求，組織有關人員參加的綜合評議后確定是否可聘用上崗意見分析會后，最終確定因筆試成績不及格，考慮是否可使用其本人的專業技能、學歷、職業道德等綜合能力，是否能勝任公司的其他用人崗位工作，再確定是否錄用上崗。5. 要設置銷售崗位、維修技師、行政崗位、財務崗位、管理崗位以及其他崗位的筆試題。具體崗位筆試題的試題，可參照有關人力資源招聘專業指導書籍和教科書，結合企業實際崗位需求人12、才，需具備的技能，由人力資源部制定出初步用人所需的技能申請報告書，報告書由人力資源部在2014年4月30日之前組織專門崗位人員負責制定啟用，原則是必須貼合企業實際需求崗位人員工作內容，出具的表格和專業試題要具有可操作性和執行力，要與公司各部門負責人和內行、有專業知識的人員密切協作，征求各方面的意見和專業知識后，制定各崗位考試題。6. 要特別注意設計承受壓力方面試題和非壓力方面試題，并附加一定的一次性面試和分工到崗后的階段性面試和面談制度，要采取跟蹤應聘到崗人員工作并交流溝通的用人方式，及時了解新入職崗位人員的心聲，及時解決工作上、生活上、文化方面的實際問題。應選擇各部門優秀的專業人才組織成立兼13、職的由人力資源直接負責的面試、考試和選拔人才小組，組長由人力資源部經理擔任，負責制定企業的用人計劃、招聘策劃和跟蹤用人部門的用人評價和信息反饋工作。人力資源部需要在2014年4月30日之前把人員組織到位、培訓到位、每項工作落實到位，否則即視為工作不稱職。7. 經過面試、筆試和人力資源評議小組確定做出錄用人才決定后，由人力資源部經理在錄用人才登記表上簽字，并以書面方式寫出招用人才報告書轉交董事長（或總經理）審批后，轉人力資源部人事管理專員辦理有關入職手續（人才錄用登記表由人力資源部在2014年4月30日前設計出來，培訓后啟用。）以上全部工作流程必須在與應聘人員面談后的5個工作日內完成（具體工作時14、間表流程由人力資源部確定后備案執行）。8. 人事專員接到按照工作流程辦理的人力資源入職登記表時，要在1個工作日內或是當場為入職人員辦理有關入職手續，并負責引導到其他辦理入職手續的崗位，監督辦理好各種入職手續，才算完成入職人員入職手續的第一步工作任務，否則即視為工作不稱職，扣除不稱職工資100元以上。（三）人力資源部人事專員辦理入職員工責任1. 按照入職崗位人員的崗位需求和崗位業務需要，發放給入職者公司有關該崗位的各項規章制度、學習文件、組織紀律規范等資料和文件，要按照公司文件發放和回收規定設置發放和回收文件明細表，由應聘者在明細表上簽字領用，并由人力資源部經理簽字后方可發放。發放時要把有關文件15、的發放、學習、保管，離職時應交回等規定在發給應聘者時要有文件發放明細表和有關說明，在將文件發放給入職者時，由入職者簽字確認，由人事專員將發給入職者的各種文件明細表簽字的表格交到檔案管理員處存檔。在人員辭職、離職時，要由人事專員負責收回應聘人員入職時領取的各種文件和資料記錄表（此表由人力資源部經理在2014年4月30日之前設計出來備案啟用），如因應聘者丟失公司發放的文件，每丟失1份，扣除工資30元，不允許入職人員拷貝和帶走公司的任何文件和電子文檔。以上各項工作責任人是人力資源部人事專員，如人事專員不按程序辦理，即為工作不稱職，人力資源部經理監督管理不到位，應承擔主要責任，各扣除不稱職工資100元16、以上。2. 由人力資源部人事專員負責引導入職者到宿舍管理員和餐卡管理員處，以辦理入職通知單的方式，通知其為應聘者辦理用餐、住宿事宜。此項工作各崗位必須在接到通知單的當日辦理到位，當日辦理不到位者，扣除不稱職工資200元以上。應聘者辦理好各項入職手續之后，由人事專員匯報給人力資源部經理，由人力資源部經理負責帶領應聘者面見部門負責人，以通知單的方式通知部門負責人，把入職人員的個人信息和年齡、專業、工作經驗、工作年限、技能、公司考試成績等附人力招聘交接表，當面辦理三方交接后，由各部門安排具體崗位工作，人力資源部才算完成第一步人員招聘到崗工作。之后要在入職人員到崗的3個工作日內，由培訓人員編制培訓計劃17、，培訓計劃要根據企業的應聘人員崗位的實際需要，公司需要培訓哪些規章制度、工作流程和公司的有關文件，培訓哪些廠家文件和工作流程，達到什么培訓結果，通過考試必須要達到什么考核成績要求，如何把這些取得的培訓成績與將來的工資、職務、獎金、薪酬、晉級、提薪等要求進行掛鉤，要有一套人力資源培訓與績效管理的工作流程考核體系。人力資源要在2014年5月30日之前制定出來并確定具有可操作性后啟用。3. 人事專員在為入職者辦理入職的同時，要發給入職者一本有培訓時間表、培訓內容、培訓地點、培訓講師的培訓課程表（具體培訓講師可由各部門負責人和專業人員兼職，哪個部門用人，哪個部門有責任培訓）。課程表一式三份，績效專員118、份，培訓講師1份，學員1份。培訓表由人力資源部經理在2014年4月30日之前指定培訓人員編制備案后，每次培訓課程表都要存檔備查。如培訓人員編制不出貼合企業實際工作的培訓工作流程和課程，即為工作不稱職，扣除不稱職工資200元以上。4. 由培訓專員根據人力資源部統一下發的培訓課程和時間認真備課，要把培訓內容、參加人員應注意自己需要準備的學習資料和文件，以明細表和存檔的方式，在完成每次的培訓之后，交給人力資源部經理簽字后存檔。每次培訓必須由董事長助理和人力資源部績效專員、督察保衛部經理等2人以上一同參加協助培訓，并做好培訓質量監督和評議，要至少有2人全程配合和協助監督培訓專員做好培訓工作。 （四）培19、訓工作與工資獎金掛鉤的管理方法1. 人力資源部要設立負責培訓、績效管理、文化宣傳的專崗人員，負責培訓、貫徹公司的各項制度和工作流程，分期、分批、定人、定期的把有關公司各部門人員在工作中應掌握的各項業務流程、規章制度、廠家政策、企業文化等項工作，通過培訓讓員工明白企業要求自己如何去做，自己應該做好哪些工作、學習哪些知識，自己的崗位職責應該完成哪些工作任務才算工作稱職，在工作中有哪些考核政策，應該如何與其他崗位人員協作配合做好本職工作。人力資源部要建立有時間表、有不同崗位人員參加的培訓工作計劃表，通過績效考核把各項培訓工作落實到位。因負責培訓人員落實不到位、達不到培訓質量要求，也沒有制定將培訓師的20、培訓質量與工資、獎金、提薪、晉級掛鉤的績效管理制度，發現一次不稱職事項，扣除人力資源部經理和培訓專員100元以上不稱職工資。2. 要把參加培訓的崗位人員、培訓的內容、培訓后應掌握的知識，應該知道的規章制度，自己的崗位工作、崗位責任等事項，建立薪酬考核體系。要把近期考試考核內容與長期的薪酬體系晉級提資掛鉤，要有年度、季度、月度的各項培訓考核規劃和計劃，將每次參加培訓人員取得的成績、理解的程度、考試成績，在工作中通過培訓提高的工作技能和取得的工作成績，都要有一套與績效考核和晉級提資完全掛鉤的人力資源績效管理體系，通過以上政策的監督和考核，提高培訓質量和提高參加培訓人員的積極主動性和迫切性。3. 人力資源部經理和培訓專員要在以上工作范疇中，探索出各項有效的管理制度和工作流程，直到公司人力資源部有從入職、入崗、技能考試晉級提資，公司內部要根據設立各部門、各崗位的工作內容不同、工資級別不同的晉級機制、薪酬考核機制、績效管理等項工作流程，達到各項工作和應得的薪酬有數據可依，有定期的內部提升人力資源晉級機制，并具有文件規定的、具有可操作性的制度和工作流程，才是人力資源部能科學的管理好人力資源的艱苦奮斗的目標和工作任務，才能真正體現人力資源部能管人、會管人，而且管的科學、合理，才是人力資源部各崗位人員的真正自我價值。