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1、公司人事考核、員工招聘制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工招聘制度1、各部門根據工作業務發展需要，經總經理核定的編制內增加人員，應按以下程序進行：1)進行內部調整，最大限度的發揮現有人員的潛力。從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。2)到人力資源部領取人員增補申請表，報部門主管、人行部主管、總經理審批。高管級別報置業人資部。3)各部門編制滿后如需要增加人員，填好人員增補申請表后，報總經理和置業人資部審批。上述人員的申請獲得批準后，由人行部招聘所需人員。2、求職人員應聘本公司，應按以下程序進行：所有求職人員應先2、認真填寫應聘人員登記表，由人力資源部門進行初試。初試合格后，應聘人員詳細填寫應聘人員工作履歷表和應聘人員工作經歷、社會關系情況表，然后由人行部安排與業務部門主管復試。部門經理以上人員應聘要經總經理協同置業人資部面試通過。復試合格后，通知應聘人員一周內等結果。用人部門和人行部根據應聘人員填寫表格所反映的情況進行調查。核實無誤后，報總經理審批，由人力資源部門通知應聘人員到崗，并辦理體檢手續。體檢合格后，人行部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人行部統一存檔備查。3、簽約是人事部根據勞動法規定與正式錄用員工簽訂的勞動合同書，勞動合同書應包括以下內容：勞動合同期限;工作內容;勞動保護和勞動條件;勞動3、報酬;勞動紀律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。勞動合同前面規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。物業管理公司與勞動者訂立勞動合同，必須遵循兩個原則：一是平等自愿，協商一致;二是符合法律、行政法規的規定。勞動合同必須由員工親自簽名或蓋章，置業人資部加蓋人事資源管理部門印章及注明簽約的日期后方可生效。員工入職管理(包括試用期)從通知員工正式錄用開始依次辦理員工報到手續，收取員工身份證、學歷證明、崗位資格證、崗位操作證、駕駛執照、與前單位解除勞動關系證明、醫療藍本等有關證件、資料審核后復印件存檔，原件歸還員工。講解員工手冊及管理規定，讓員工閱讀理解并簽字確認。然后發制服、員工手冊、4、職員卡、更衣柜鑰匙等，并要求員工在物資卡上簽名后存檔，接著安排入職培訓，完成后到各自部門崗位上報道。新職員有3到6個月的試用期。新員工試聘期間按公司職員考勤及休假、請假管理制度可以請事假和病假，但試聘期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上，即隨時解聘。關于試用期的考核。新職員在試用期滿后，人力資源部將職員轉正考核表發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實施求是填寫表中的評核內容和考核內容中的自評部分。部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。人力資源部門根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考5、勤狀況。考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。關于轉正：用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該職員轉正考核表報請部門主管、人力資源部主管審批。高管級別報置業人資部。提前結束試用期：在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將職員轉正考核表報請人力資源主管、總經理批準。高管級別報置業人資部。在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交職員轉正考核表，經部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。關于考核結果的評6、定：考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。關于考核結果的評定標準：1、 考核結果95分以上 提前轉正 晉升工資;2、 考核結果85-94分 按期轉正 晉升工資;3、 考核結果75-84分 按期轉正 不予晉升工資;4、 考核結果60-74分 延長試用期;5、 考核結果低于60分 試用不合格，不擬聘用;員工規定制度管理物業管理公司運作等程序的管理，是以規章制度形式等予以貫徹執行的。公司為不同性質的內容的崗位(工種)，制定各級崗位責任制，各部門、各工種的員工在工作崗位上行為都有必須遵循崗位7、責任制條款的規定。有關員工紀律管理的日常規章制度一般包括在員工手冊中。物業管理公司編印員工手冊，發給全體員工人手一冊，介紹公司的各種章程和規定，尤其對必須遵守的紀律管理和各種規章制度，簡要明白地逐條羅列，便于員工集中學習，在日常工作中參照對比。員工手冊內容包括員工守則、勞動條例、員工福利、安全守則、獎懲條例。員工調職升職管理行政人事部門應協同員工所在部門，對員工進行升職(或調職)的評估。由員工所在部門的主管填寫升職/調職申請表，經行政人事部門、總經理同意(高管須有置業人事部審批)，報批手續完成后存檔，同意升職或調職，并按新職位的試用期標準考驗。一般在三個月后確定新職位，進行晉級加薪。員工的檔案8、管理員工檔案一般可由員工的人事檔案、工作檔案和培訓檔案等三個主要內容組合而成一個獨立的檔案卷宗。員工的培訓檔案將與其工作檔案一起作為對員工晉升、提級、加薪時的參考依據，也是行政人事部門人才發掘與調配的原始依據。人事統計的主要內容包括：員工人數及其變動情況統計，打印月末人數情況及做出流動率的統計。員工結構統計，即關于員工性別、年齡、文化程度、政治狀況、工作年限、專業技能、其他方面的統計。員工出勤情況統計。 員工獎懲情況統計。 員工接受培訓情況統計。人事統計的工作步驟是：對統計的調查與收集，以統計資料的系統加工與綜合，對統計資料的計算與分析。員工的辭職程序員工辭職的一般程序為：由員工本人向部門經理9、提出書面辭職請求;-由員工所在部門經理向行政人事部門及有關領導提出報告;-經審批后轉行政人事部門、財務部門備案。行政人事部門出具離職還物表; -員工在結束工作后，歸還發給的全部物品，并經有關部門會簽; -由財務部結清員工工資及其他帳目; -在行政人事部門辦理離職手續。退員工程序辭退員工的一般程序為： 部門經理提出辭退員工的報告;經由最高管理部門或總經理批準后轉入行政人事部門、財務部門等備案; -員工歸還發給的全部物品-財務部門結清有關帳目; -行政人事部門辦理辭退手續;通知保安部門該員工已經沒有進入公司的權限。獎懲制度為增強公司員工的主人翁責任感，鼓勵其積極性、創造性并對違反勞動紀律和規章制度10、的員工給予有的懲處，公司在管理中將嚴格貫徹獎優罰劣的基本方針，即有功必獎，有過必罰、制度面前，人人平等。影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：1. 公司層面公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況采取相應措施。2. 管理者層面除公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。深入了解員工的需求創造良好的工作氛圍認可與贊美促進員工成長3. 員工個人層11、面員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。激勵機制主要有以下幾個方面1. 薪酬物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。2. 制度企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。獎懲制度表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促12、成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正實現能者上，弱者下的局面。崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。3. 情感激勵1) 尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。2) 參與激勵：通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。3) 工作激勵：工作本身具有激勵13、力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。4) 培訓和發展機會激勵：通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。5) 榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。4. 建立優秀的企業文化企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位。使員工樹立“主人公”的責14、任感。績效考核1. 流程概述1) 組織機構及職責公司績效考核由績效管理委員會組織實施，由公司領導及部門負責人組成。公司按上級公司下達績效考核辦法，結合具體情況進行分解落實。公司績效考核辦法和目標值下達。2) 制定績效考核辦法人力資源部制定績效考核辦法，報送總經理辦公會審批后以文件正式下發。制訂部門目標值并下達人力資源部根據績效考核辦法，結合部門情況編制部門目標值，報送總經理辦公會審批后以文件正式下發。3) 崗位目標值分解年初根據效績考核辦法確定的指標體系，分解為員工KPI指標，經績效管理委員會審議通過后實施。4) 調整績效考核指標對公司績效考核指標體系及目標值原則上不作調整，如果因特殊原因需調15、整指標體系，或因預算調整影響績效考核指標完成的，在實際考核時由各部門將調整意見報送人力資源部匯總，上報績效管理委員會審批。審批后的調整方案以正式文件下發。5) 績效考核季、年度末，各項目管理部、職能部門、計劃財務部負責提供考核所需的基礎數據，由人力資源部匯總并傳送各部門、項目管理部，人力資源部負責計算經理助理、項目經理、部門經理級別員工的KPI指標得分及工作計劃完成情況，經理助理、部門經理負責計算其管理范圍內員工的KPI指標得分及工作計劃完成情況。人力資源部依據薪酬管理辦法，按工作計劃完成情況計算項目經理、部門主管、員工的薪酬，并編制工資發放表。人力資源部將員工薪酬匯總后報送計劃財務部，由計劃16、財務部發放員工薪酬。考核結束，由人力資源部門負責各項考核資料的歸檔和保存工作。2. 控制點與監督檢查方法編號控制點監督檢查方法1考核辦法的分解和審批人力資源部制定績效考核辦法，是否報送總經理辦公會審批，以文件下發。2部門目標值的編制和審批人力資源部與各部門根據績效考核辦法，結合部門情況編制部門目標值，是否報送總經理辦公會審批，并以文件下發。3員工KPI指標的審批員工KPI指標是否經績效管理委員會審議通過后實施。4考核指標調整意見的審批是否經上級公司審批，審批后的調整方案是否以正式文件下發。5薪酬的計算與發放人力資源部是否按KPI指標和工作計劃完成情況計算薪酬，由財務部發放員工薪金。6資料保存考核結束，人力資源部門是否將各項考核資料歸檔、保存。3. 員工工作表現評估表姓名：職位：員工編號：評估期：從年月日至年月日項目內容分值自評分考評分備注儀容儀表著裝(統一)4整潔(裝束)4精神神一（飽滿)4姿態(端莊)4語言一（普通話、聲調)4專業性工作準確度4任務完成質量4工作了解程度4工作效率4工作判斷能力2工作量3操作熟練程度4工作態度自律性5自信心4主動性5熱情度5服從性4群體精神4責任心4誠實度4可信性4周到性4投入感4親切感4出勤情況全勤2準時性2質檢、投訴、違紀、培訓扣分：分表揚加分：分總分值：100分自評分考評分自我總評：員工簽名：部門總評：主管：