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1、公司員工招聘周期及規(guī)范、流程管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 招聘周期管理制度目 錄第一章總則3第二章相關(guān)組織職責(zé)3第三章招聘周期標(biāo)準(zhǔn)3第四章招聘周期工作流程圖.4第五章附則5附件6第一章 總則第一條 規(guī)范公司招聘標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)、流程及相關(guān)控制要求,并作為招聘人員的績效考核依據(jù)。第二條 適用于公司人力資源中心招聘周期管理相關(guān)工作。第二章 相關(guān)組織職責(zé)第三條 人力資源中心應(yīng)在規(guī)定的招聘周期內(nèi)完成招聘。招聘周期從人力資源中心人對人員需求計劃審核批準(zhǔn)日次日起開始計算，標(biāo)準(zhǔn)按招聘周期標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；第四條 招聘管理人員將在用人2、申請表上給用人需求部門明確招聘周期，并在獲得用人部門簽字認(rèn)可之后，開始招聘，并將該招聘周期作為招聘人員績效考核的依據(jù)。第三章招聘周期標(biāo)準(zhǔn)序號類別招聘周期1高層管理崗位（總監(jiān)級或以上）120天2中層管理崗位（經(jīng)理級或以上）60天3基層管理崗位文職類前臺、文員、門店助理、材料員、客服等30天4銷售類電話銷售、渠道銷售60天5專業(yè)技能類設(shè)計、策劃類文案、策劃、平面設(shè)計、設(shè)計師、助理設(shè)計師、效果圖設(shè)計師等60天6預(yù)核算類預(yù)核算員等60天7工程類工程督導(dǎo)等60天備注以上未列明崗位，參照職等及招聘難度確定招聘周期注：以上崗位招聘周期均為單人次招聘情況，多1人次招聘周期需在此招聘周期基礎(chǔ)上加基層管理崗位153、天，中層管理崗位20天，高層管理崗位30天，以此類推。若遇同一部門同時提報2個以上之招聘崗位，人力資源中心應(yīng)盡可能與用人部門溝通，按照輕重緩急，逐一分解到各月，以免耽誤工作。第四章招聘周期工作流程圖人力資源中心審核確定招聘渠道，制定招聘計劃發(fā)布招聘信息收集、篩選簡歷面試通知面試評估薪酬談判錄用決策其他后續(xù)工作部門提交用人需求申請注：制定招聘計劃環(huán)節(jié)，用人部門需指定至少一名負(fù)責(zé)人，全程協(xié)助人力資源中心招聘工作；同時，該負(fù)責(zé)人需保證一個招聘周期內(nèi)每周至少有3個工作日可以參加面試。簡歷篩選環(huán)節(jié)，人力資源中心把符合要求的簡歷發(fā)至部門負(fù)責(zé)人郵箱，并將此信息及時告知用人部門負(fù)責(zé)人；該負(fù)責(zé)人需在2個工作日內(nèi)4、通知人力資源中心是否給予面試機(jī)會。面試評估環(huán)節(jié)，人力資源中心負(fù)責(zé)初試推薦，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試、決試。用人部門面試完畢，需在當(dāng)天及時填寫面試評估表，并將此表于當(dāng)日提交至人力資源中心，以便人力資源中心安排下一步工作。錄用決策環(huán)節(jié)，人力資源中心在接到用人部門錄用人員通知后， 需及時聯(lián)系錄用人員并將錄用人員反饋信息告知用人部門，以便用人部門安排下一步工作。招聘活動部門角色職責(zé)分工參照招聘活動角色職責(zé)分配表（附件一）第五章附則第五條 本管理制度的最終解釋權(quán)歸人力資源中心。第六條 本管理制度經(jīng)批準(zhǔn)后，自2013年11月8日起正式生效執(zhí)行。附件附件一：招聘活動角色職責(zé)分配表(后接具體附件，每一附件單獨成頁)招5、聘環(huán)節(jié)招聘環(huán)節(jié)參與角色職責(zé)分工招聘需求分析分析哪些崗位需要人，需要多少人，以及相關(guān)技能和經(jīng)驗要求需招聘崗位直接上級職責(zé) 向部門總監(jiān)提出增加人手的申請和建議方案。（包括崗位，數(shù)量和用人要求并向部門經(jīng)理提出申請） 向部門總監(jiān)提供目標(biāo)崗位在必須掌握的關(guān)鍵技能和掌握的程度主要依據(jù) 工作詳細(xì)進(jìn)度計劃與實際情況的對比 工作量和目前人員情況的對比 部門成員離職對工作造成的影響分析 組員能力情況與實際需求的匹配程度主要活動 填寫人員需求申請表，提出增加人手的要求和建議方案并與部門總監(jiān)一起討論部門經(jīng)理職責(zé) 審批該負(fù)責(zé)人的用人申請 尋求部門內(nèi)部的解決方案 向人力資源中心提出用人要求分析是否有替代方案人力資源中心職6、責(zé)審核人員需求申請表對于職責(zé)內(nèi)容、任職要求模糊等予以退回，并與用人部門最終確定相關(guān)信息，招聘周期自審核批準(zhǔn)日次日起開始計算 輔助用人部門分析是否存在替代方案。 如果決定采用借調(diào)的方案，應(yīng)利用手頭上掌握的人才信息，輔助用人部門物色合適的人選。 應(yīng)積極配合需要人力資源中心參與的替代方案的落實如內(nèi)部借調(diào)、內(nèi)部招聘等。主要依據(jù) 人力缺口是短期還是長期 用人部門提出的詳細(xì)需求，包括崗位，技能，人數(shù)等 企業(yè)的人才信息庫主要活動 了解用人部門的詳細(xì)需求 與用人部門一起討論是否存在替代方案 組織內(nèi)部招聘部門經(jīng)理 /總監(jiān)職責(zé) 決定是否采用替代方案主要依據(jù) 人力缺口是短期還是長期 目標(biāo)崗位的重要性 人力資源中心的7、推薦方案主要活動 向人力資源中心提供用人需求詳細(xì)情況 與人力資源中心討論是否存在替代方案 如果采用內(nèi)部借調(diào)方案，應(yīng)負(fù)責(zé)與其他部門協(xié)商 如果采用內(nèi)部招聘方案，應(yīng)指派專業(yè)人員負(fù)責(zé)面試招聘需求分析確定不同崗位的薪酬范圍人力資源中心職責(zé) 提供咨詢服務(wù)，輔助用人部門確定不同崗位的薪酬范圍 監(jiān)督用人部門確定的崗位薪資是否在企業(yè)允許的范圍內(nèi)主要依據(jù) 企業(yè)對不同崗位薪酬范圍的規(guī)定主要活動 和用人部門經(jīng)理一起討論招聘崗位的薪酬范圍和談判策略部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé) 確定不同崗位的薪酬范圍主要依據(jù) 人力資源中心提供的薪酬范圍和專業(yè)建議 招聘崗位的級別和重要性 人員需求的緊迫程度主要活動 與人力資源中心一起討論不同崗位的8、薪酬范圍和談判策略分析不同崗位的目標(biāo)人群在哪里，確定招聘渠道人力資源中心職責(zé) 確定招聘渠道主要依據(jù) 崗位的級別和重要性 人員需求的數(shù)量和緊迫性 崗位對技能和工作經(jīng)驗的要求 崗位適應(yīng)的目標(biāo)人群以及他們的求職習(xí)慣和特點主要活動 分析不同目標(biāo)崗位的主要適應(yīng)人群，根據(jù)以往的經(jīng)驗并結(jié)合項目實際情況確定招聘渠道。制定詳細(xì)招聘計劃人力資源中心職責(zé)制定招聘計劃主要活動 與用人部門和進(jìn)行商議，針對本次招聘的實際情況，對標(biāo)準(zhǔn)招聘流程的各個環(huán)節(jié)作出合理的規(guī)定，確保招聘流程的各個環(huán)節(jié)效率更高，針對性更強(qiáng)。部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé) 配合人力資源中心參與制定詳細(xì)招聘計劃 確定部門參加招聘活動的人員發(fā)布招聘信息人力資源中心職責(zé) 9、聯(lián)系和落實招聘渠道 設(shè)計、發(fā)布和維護(hù)招聘信息主要活動 與用人部門商討確認(rèn)招聘信息發(fā)布內(nèi)容 確定發(fā)布職位的渠道 根據(jù)情況變化及時調(diào)整和更新招聘信息簡歷的收集，分析和過濾人力資源中心職責(zé) 收集應(yīng)征者的簡歷 分析簡歷，把符合要求的簡歷發(fā)至部門負(fù)責(zé)人郵箱，并將此信息及時告知，部門負(fù)責(zé)人需在2個工作日內(nèi)予以回復(fù)是否給予面試機(jī)會 應(yīng)聘者很少時，及時與用人部門商議，找出問題并調(diào)整招聘的崗位要求，方式和策略簡歷的收集，分析和過濾部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé) 接收人力資源中心發(fā)過來的簡歷，根據(jù)應(yīng)征者簡歷中描述的技能和項目經(jīng)驗，在2個工作日內(nèi)通知人力資源中心是否給予面試機(jī)會。面試通知人力資源中心職責(zé) 通知應(yīng)征者面試的時間，10、地點和需要準(zhǔn)備的材料 確認(rèn)應(yīng)征者能否準(zhǔn)時到達(dá)面試現(xiàn)場 對簡歷中存在特別疑問的應(yīng)征者，可以首先詢問一些問題，根據(jù)他們的回答情況來決定是否給予面試通知。主要依據(jù) 面試時間計劃安排 需要在通知面試前首先了解和確認(rèn)信息主要活動 通過電話或郵件等方式通知面試面試評估初試和復(fù)試/決試人力資源中心職責(zé) 負(fù)責(zé)非技術(shù)領(lǐng)域的面試，排除明顯不符合條件的應(yīng)征者主要依據(jù) 招聘崗位的入職門檻和企業(yè)的用人文化 面試行為表現(xiàn)記錄招聘崗位直接上級職責(zé) 負(fù)責(zé)或協(xié)調(diào)專業(yè)技術(shù)面試 如遇特殊情況該崗位直接上級不在，可安排部門技術(shù)骨干參與技術(shù)面試主要依據(jù) 面試行為表現(xiàn)記錄 面試考核表記錄的應(yīng)征者在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé) 負(fù)11、責(zé)復(fù)試階段的考核 風(fēng)險平衡主要依據(jù) 面試行為表現(xiàn)記錄 面試考核表記錄的應(yīng)征者綜合素質(zhì)表現(xiàn)，特別是在崗位薪酬方面的匹配度情況及職業(yè)風(fēng)險公司高層職責(zé) 負(fù)責(zé)與高級管理崗位和高級技術(shù)崗位的應(yīng)征者面談。薪酬談判人力資源中心職責(zé)當(dāng)應(yīng)征者的薪資要求在企業(yè)允許的范圍內(nèi)時，與應(yīng)征者商議一個雙方都愿意接受的數(shù)額，當(dāng)應(yīng)征者的薪資要求超出企業(yè)允許范圍時，與用人部門共同協(xié)商確定薪資范圍，并與候選人進(jìn)行薪酬談判主要依據(jù) 應(yīng)征者的薪資要求 目標(biāo)崗位允許的薪酬支付范圍 企業(yè)內(nèi)部同類崗位的平均薪資 企業(yè)提供的福利和待遇 企業(yè)和目標(biāo)崗位對應(yīng)征者的吸引力 其他對薪酬談判有利的籌碼部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé) 負(fù)責(zé)當(dāng)應(yīng)征者的薪資要求在企業(yè)允許12、范圍內(nèi)時的審批 負(fù)責(zé)應(yīng)征者薪資要求超出企業(yè)允許范圍時引發(fā)的薪酬談判，必要時，向公司高層提出突破最高范圍限制的申請企業(yè)高層職責(zé) 與高級管理崗位和高級技術(shù)崗位的應(yīng)征者商談并確定薪資，福利和其他待遇。 當(dāng)應(yīng)征者屬于企業(yè)非常希望得到的人才，而薪資要求又超出企業(yè)允許的范圍時的特別審批。聘用決策人力資源中心職責(zé) 監(jiān)督用人部門的聘用決策和薪酬結(jié)果主要依據(jù) 企業(yè)的聘用流程和審批流程 企業(yè)對目標(biāo)崗位級別薪資范圍的規(guī)定 職位說明書對目標(biāo)崗位入職門檻的硬性規(guī)定 招聘計劃書中雙方認(rèn)可的其他授權(quán)和約定部門經(jīng)理/總監(jiān)職責(zé) 作出聘用決定主要依據(jù) 招聘負(fù)責(zé)人提報的招聘需求和提供的相關(guān)信息 應(yīng)征者的技能和經(jīng)驗與目標(biāo)崗位的匹配程度 已確認(rèn)的應(yīng)征者薪資要求 人力資源中心提出的建議和意見企業(yè)高層職責(zé) 決定高級崗位的聘用人選其他后續(xù)工作人力資源中心職責(zé)和主要活動 錄用通知，確認(rèn)薪酬和入職時間 入職跟進(jìn)，確保人員能夠準(zhǔn)時到位 必要時，輔助用人部門實施風(fēng)險替代方案 安排新人的體檢和相關(guān)驗證手續(xù) 辦理入職手續(xù)，簽定勞動合同 安排非專業(yè)領(lǐng)域的入職培訓(xùn) 跟進(jìn)試用期考核 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，正式錄用