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1、公司員工招聘錄用及離職手續(xù)管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 適用范圍 本制度適用于公司所有職位的招聘管理工作。第二條 目的 1、 滿足公司用人之需求，符合公司發(fā)展之需要。 2、 樹立企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才。 3、 降低應(yīng)聘者短期離開公司的可能性。第三條 原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用工用人機制更趨科學(xué)、合理。第二章 招聘職責第四條 人力資源部職責 1、制訂公司中長期人力資源規(guī)劃； 2、制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。 3、核定公司年度人力需求2、，確定人員編制，制定年度招聘計劃。 4、分析公司人員職位職責及任職資格，制訂并完善職位說明書。 5、決定獲取候選人的形式和渠道。 6、設(shè)計人員選拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門使用這些方法。 7、主持實施人員選拔測評，并為用人部門提供錄用建議。 8、定期進行市場薪酬水平調(diào)研，核定招聘職位薪酬待遇標準。 9、提供各類招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析。第五條 其他各部職責 1、編制部門年度人力需求計劃，提出正式人力需求申請。 2、做好本部門職位職責和任職資格的分析，協(xié)助人力資源部制訂并完善職位說明書。 3、對候選人專業(yè)技術(shù)水平進行測評。第三章 招聘組織及管理第六條 招聘組織1、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘3、計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實施工作。2、高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負責），人力資源部負責協(xié)助。第七條 申請與審批程序 1、人力資源部每年年終下發(fā)部門年度人力需求計劃表；各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，嚴格合理填寫人員年度需求表，送人力資源部核實，人力資源部對信息核實匯總并編制年度人力需求計劃表報總經(jīng)理批準。 2、各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，需提前一個月申報人力需求,填寫人力資源需求申請表（增員）或人力資源需求申請表（補員）。 （1）人力資源需求申請表（增員）適用范圍: 增設(shè)4、職位；原職位增加員工數(shù)量；儲備人才 （2）人力資源需求申請表（補員）適用范圍：員工離職補充、調(diào)動補充。 （3） 增員、補員審批權(quán)限需求職位性質(zhì)提出審核批準增 員部門負責人人力資源部總經(jīng)理補 員直接主管部門負責人人力資源經(jīng)理第八條 擬定招聘計劃招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標準（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘經(jīng)費預(yù)算（人資部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂審核后，報財務(wù)主管副總經(jīng)理批準執(zhí)行）、招聘具體行動計劃等。第九條 人力資源部根據(jù)匯總審批情況編制招聘計劃，嚴格、合理、及時、選擇調(diào)配人員。第十條 招聘周期招聘周期指從人力資源部收到招聘申請起，到擬5、來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與綜合管理部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。第四章 招聘形式和甄選第十一條 公司的招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，根據(jù)人才要求和節(jié)省招聘成本等因素來綜合考慮。一、內(nèi)部招聘第十二條 鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，招聘費用較低，但也容易導(dǎo)致團體思維，抑制創(chuàng)新。第十三條 招聘形式 在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。第十四條 招聘流程1、內(nèi)部招聘公告人力資源6、部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級，組織用人部門編制工作說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。2、 內(nèi)部應(yīng)聘辦法中層管理職位實行推薦法（部門推薦）、個人申請。中層管理以上職位實行競聘方式。經(jīng)用人部門申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘3、內(nèi)部報名 所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請，填寫人事變動申請表。4、甄選人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，結(jié)合申請人的工作評估，根據(jù)職務(wù)說明書進行初步甄選。對初步甄選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)7、果經(jīng)總經(jīng)理批準后生效。5、錄用 經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到，填寫員工提升審批表放人力資源部存檔。二、外部招聘第十五條 有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本大，決策風險大，篩選時間長，也容易影響內(nèi)部員工的積極性。第十六條 招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。第十七條 外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：1、校園招聘8、每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。2、媒體招聘通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。3、內(nèi)部員工推薦 公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。4、招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。5、委托獵頭公司招聘對公司高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。第十八條 甄選 1、人力資源部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容及測評小組的人才測評體系，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善；2、測評小組9、由人力資源部負責人、用人部門負責人組成，對于重要管理人員和技術(shù)人員的招聘，可邀請外部專家和公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，一般由三至五人組成，負責對候選人的測評。3、人力資源部和用人部門應(yīng)根據(jù)擬招聘職位的任職資格要求進行測評。4、甄選包括初試和復(fù)試。三、招聘信息發(fā)布第十九條 不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。第二十條 招聘廣告 1、招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。 2、招聘廣告的責任人10、：招聘廣告由人資部提出要求并負責制作。 3、招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。 4、信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。 5、信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。四、初試第二十一條 初試前，應(yīng)聘人員需填寫完整應(yīng)聘登記表。第二十二條 筆試 候選人參加由人力資源部擬訂試題的素質(zhì)測試，主要考核對方邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力等。第二十三條 面試 主要考察應(yīng)聘者應(yīng)聘者的基本任職條件，形象氣質(zhì)、語言表達、領(lǐng)悟反應(yīng)等能力，了解對方求職動機、職業(yè)道德、家庭背景、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等基本信息。第二十四條 背景11、調(diào)查 人力資源部招聘專員應(yīng)對中層以上職位、財務(wù)部職位、采購部職位等重要職位的應(yīng)聘者進行背景調(diào)查。應(yīng)在測試完成之后，決定復(fù)試之前進行。若有重要情況未查實，應(yīng)由人力資源部招聘專員承擔主要責任。 背景調(diào)查時應(yīng)嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。對于調(diào)查結(jié)果與應(yīng)聘人員提供材料中有明顯不符的，除明顯筆誤情況外，原則上不予錄用。 應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進行。第二十五條 通過初試，人力資源部招聘負責人審查候選人是否具備該職位必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的相融度，并在應(yīng)聘人員初試測評表中填寫人力資源部初試意見。初12、試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。五、復(fù)試第二十六條 復(fù)試主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平、實踐能力、管理思想等。復(fù)試要確保測試的深度和廣度，充分掌握應(yīng)聘者的實際能力。復(fù)試負責人根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負責人在應(yīng)聘人員復(fù)試測評表意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、 “建議考慮其他崗位”三種。招聘人員層級復(fù)試人員錄用審核批準經(jīng)理級主管級人力資源部經(jīng)理各部門經(jīng)理總經(jīng)理員工直接主管、招聘專員各部門主管人力資源部經(jīng)理第五章 錄 用第二十七條 報到 1、對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函13、，簽訂就業(yè)協(xié)議書。 2、對于內(nèi)部招聘的員工，批準錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。 3、被公司錄用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。第二十八條 入司流程 1、人力資源部在新員工進入前 （1）應(yīng)聘人員的錄用決定按權(quán)限由領(lǐng)導(dǎo)簽署后，人力資源部負責通知員工報到。 （2）新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單為其辦理相關(guān)事項。 （3）通知新員工報到時應(yīng)提交：畢業(yè)證書、學(xué)位14、證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印 件、一寸免冠近照兩張。 2、人力資源部辦理入職手續(xù)（1）填寫員工履歷表（2）向新員工介紹公司情況及管理制度，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。（3）按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。（4）與新員工簽署試用合同。（5）確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。（6）向新員工介紹管理層。（7）帶新員工到部門，介紹給部門主管。（8）更新員工通訊錄。3、由部門辦理部分（1）人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。（2）由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。（3）部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示15、歡迎。第二十七條 體檢同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后若無最近三個月的體檢證明則應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。第二十八條 擔保手續(xù)對于特殊崗位的任職人員必須在正式上崗前辦理擔保手續(xù)。1、須辦理擔保的職位：財務(wù)部門職位、供應(yīng)部門職位、高層管理人員、其他掌握公司資金、資源、資產(chǎn)、重要資料的職位（駕駛員、公章管理、出納等）。2、對于一般須擔保職位，只需簽定擔保合同，提供擔保人的身份證復(fù)印件和單位證明，擔保人須滿足公司擔保條件。 3、對于掌握公司資金、資源、資產(chǎn)、重要資料的職位（出納、駕駛員，除須滿足1款的條件外，還須提供合法的房產(chǎn)擔保或其他資產(chǎn)擔16、保。）第六章 試用與轉(zhuǎn)正第二十九條 試用新招錄人員根據(jù)具體崗位試用16個月，可根據(jù)試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪，試用期工資按公司薪酬制度標準發(fā)放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導(dǎo)，并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對方解除聘用關(guān)系。新員工入職滿一個月左右時，由人資部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄第三十條 轉(zhuǎn)正新員工試用期滿一星期前，員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，填寫員工轉(zhuǎn)正考核表，由所在部部門經(jīng)理對其進行評估，填寫意見，后報用人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后，人力17、資源部發(fā)放轉(zhuǎn)正通知，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工即辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：1、為轉(zhuǎn)正員工定崗定薪，提供相應(yīng)待遇；2、制定員工進一步發(fā)展計劃。第七章 招聘評估第三十一條 每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進行認真分析，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施，并填寫招聘反饋單對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估：成本效益評估，對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1、單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本18、，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。2、錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行：（1）錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。（2）招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。 （3）應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。3、錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。4、招聘完成時間：職位19、空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越短，招聘效果越好。該指標反映招聘滿足用人部門需求的能力。人力資源部每次招聘后負責對招聘進行評估，從而不斷改進和完善，提高招聘質(zhì)量。第八章 離職相關(guān)手續(xù)辭職程序第三十二條1、正式員工辭職應(yīng)提前30天向其部門主管提交書面員工辭職申請表。2、試用期員工辭職應(yīng)提前3天向部門主管提交書面員工辭職申請表。3、員工離職申請獲準后，部門主管應(yīng)安排辦理離職工作移交手續(xù)，對相關(guān)工作進行交接與清理，并詳細填寫離職資料/物品移交單，離職資料包括：電子版資料、書面版資料、磁盤、合同、方案、業(yè)務(wù)聯(lián)系部門的聯(lián)系方式與工作進展狀況及待辦事項等，移交物品主要包括：公司價值在20元以上的20、辦公用品、工作工具、公司工作證、名片、鑰匙、其他所有屬于公司的財物。 第三十四條 以上資料及物品交接完畢后，離職人員應(yīng)到財務(wù)部進行在職期間的借款、還款等財務(wù)帳目清算，主要項目包括：1、員工拖欠未報銷或未還的公司借款或業(yè)務(wù)預(yù)付款；2、員工應(yīng)承擔的賠償金、抵押金或罰金；3、其他未盡款項。第三十五條 上述工作交接完畢后，請各部門主管在離職審核表上簽字確認，綜合管理部根據(jù)以上部門的清交記錄狀況，做最后的簽字確認與薪金結(jié)算。解聘程序第三十六條 因為違反公司規(guī)章制度達解聘程度或者是試用期被解聘的員工，用人部門應(yīng)向人資部提交解聘通知，經(jīng)過相關(guān)權(quán)限部門審核批準后，由人力資源部提前30天通知被解聘人員離職，特殊21、情況經(jīng)過權(quán)限主管審批后特殊對待。第三十七條 被解聘人員的離職交接程序同辭職程序。其他離職管理規(guī)定第三十八條 員工離職時，必須按照規(guī)定在一個月內(nèi)把所有工作交接清楚，沒有按時交接的員工，收入扣除不再發(fā)放。第三十九條 員工離職前工作交接必須由員工的上級主管或上級主管指定人員監(jiān)交，交接記錄要求書面化，由于交接不清楚而給公司造成的一切損失或為工作帶來的不便，均由監(jiān)交人和相應(yīng)接收人共同負責。第四十條 員工離職時，部門主管要及時通知該員工業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)系統(tǒng)，該系統(tǒng)應(yīng)該全力配合該員工業(yè)務(wù)的清查工作，如果沒有及時清查而造成損失，該系統(tǒng)主管負責。第四十一條 部門工作交接記錄原件由本部門主管保存，復(fù)印件由工作接收人保存；22、特殊崗位的保密資料，原件要由責任副總保存，復(fù)印件由接收人保存。第四十二條 離職手續(xù)辦理完畢后，離職員工即與公司解除勞動關(guān)系。第四十三條 離職人員應(yīng)于離職生效日當月內(nèi)將本人檔案、戶口及其他一切人事關(guān)系從公司轉(zhuǎn)出。逾期不到公司人事部辦理相關(guān)轉(zhuǎn)出手續(xù)者，本人將負擔離職后的一切相關(guān)管理費用，并承擔一切由此產(chǎn)生的后果。自離職生效日后，公司將不負責任何保險及出具任何與調(diào)動檔案等人事關(guān)系無關(guān)的證明。第四十四條 員工離職時公司可應(yīng)要求向離職人員出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。第四十五條 辭職人員因為特殊原因不能親自辦理離職手續(xù)時，應(yīng)寄回有關(guān)公司物品，或請人代理交接工作。離職談話第四十六條 所有員工離職23、時，人力資源部協(xié)同離職者所在部門的負責人與辭職人進行離職面談。談話應(yīng)分別完成下列內(nèi)容：1、審查文件、資料的所有權(quán)；2、審查其了解公司秘密的程度；3、審查其掌管工作、進度和角色。 4、審查其勞動合同；5、闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。6、審查員工的福利狀況；7、回答員工可能有的問題；8.、征求對公司的評價及建議。9、了解辭職原因與動機。填寫離職面談表，并將離職人員對公司的發(fā)展建議整理備案，放人力資源部存檔。工資福利結(jié)算第四十七條 離職員工領(lǐng)取工資、享受福利待遇的截止日為離職生效日，特殊情況的由相關(guān)主管出具書面證明后再另行處理。第四十八條 離職員工結(jié)算款項：1、結(jié)算工資；2、應(yīng)付未付的獎金、傭金；3、公司拖欠員工的其他款項；4、被解聘的正式員工的違約金、經(jīng)濟補償金等。5、特殊崗位離職人員在離職后被發(fā)現(xiàn)由于原工作失誤而造成的后續(xù)經(jīng)濟損失，相關(guān)負責人向人力資源部出具書面證明后，可以在離職后從其個人收入中扣除，并及時電話通知到該離職人員。第九章 附 則第五十一條本制度的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理審核批準后執(zhí)行；第五十二條本制度由人力資源部負責解釋。第五十三條本制度自批準之日起實施。人力資源部