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1、公司員工招聘計劃、渠道及流程管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 招聘制度第一章 總則第一條 為規范員工招聘管理工作，建立健全基于勝任力的員工招聘機制，提高公司員工招聘工作的質量和效率，優化人力資源配置，滿足公司健康持續發展對人才的需求，不斷提升人力資源投入產出效率，特制定本辦法。第二條 本辦法所指的員工招聘，是指公司為了發展需要，根據人力資源規劃和職位要求，招募與選拔有能力、有意愿到本公司工作的人員（不含由集團公司、各專業子公司及其分公司直接管理的各級高管人員）的過程。第三條 本辦法適用于集團公司、各專業子公司2、及其分支機構，各級機構的員工招聘工作由人力資源部門負責統一組織實施。第二章 招聘原則第四條 各級機構的招聘工作應遵循下列原則（一） 公平、公開、公正原則。招聘工作應根據職位和用人的具體要求，面向社會公開招聘或在公司內部招聘，公平競爭，擇優選擇。（二） 定崗定編原則。根據公司人力資源發展規劃和人力資源現狀，在對人員需求和流動情況有效預測的基礎上，按照定崗定編方案制定招聘計劃。（三） 人崗匹配原則。員工招聘應根據崗位勝任力要求，必要時應用勝任力測評工具，有針對性地開展人員的甄別和選拔，以實現擬聘人員與待聘崗位的有效匹配。（四） 公開選聘原則。對于空缺的關鍵崗位，應面向太保全系統（必要時面向社會）公3、開招聘，通過內、外部市場尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。（五） 先內后外的原則。當公司有空缺職位時，優先考慮內部征聘；當公司內部人員不能滿足崗位用人需求時，再通過外部人才市場招募與選拔所需人員。第三章 招聘職責第五條 集團公司、各專業子公司及分公司應按照人力資源管理權限，負責本公司的員工招聘工作。第六條 員工招聘工作的責任主體為集團公司、各專業子公司及其分公司的人力資源部門和用人部門。第七條 集團公司、各專業子公司及其分公司的人力資源部門是員工招聘工作的組織和協調部門，主要負責：（一） 根據公司經驗策略和人力資源規劃，對用人部門的招聘需求進行分析和審核，并制定本公司的招聘計劃；（二） 制定和4、完善招聘制度，規范招聘程序；（三） 確定招聘策略，設計并優化招聘選拔的測評技術和工具；（四） 管理并優化各類招聘渠道，建立健全市場人才儲備庫；（五） 對用人部門管理人員進行主要測評工具等的技能訓練，以確保評估質量和準確性；（六） 組織本公司招聘工作的實施，并指導下轄機構實施招聘工作；（七） 發布招聘信息，或授權下轄機構發布招聘信息；（八） 為新入司人員辦理體檢、檔案轉移、勞動合同簽訂等入職手續；（九） 及時在E-HR系統中錄入并審核新入司人員的信息，并將招聘相關材料存檔；（十） 追蹤和評估招聘效果。第八條 集團公司、各專業子公司及其分公司的用人部門是招聘工作的主要參與部門，主要負責：（一） 擬5、定本部門（公司）的招聘計劃，提出用人需求和招聘要求；（二） 擬定招聘職位的職位描述和任職資格；（三） 涉及招聘過程中所需的專業筆試題；（四） 參與對應聘者的面試，對應聘者的履職能力和專業水平進行評價與測試，并提出是否錄用等明確意見；（五） 對新入司員工進行輔導，并對其試用期的績效進行考核與評估。第九條 公司人力資源分管領導為招聘工作的最終負責人，其主要職責：（一） 審核公司年度招聘計劃；（二） 審核錄用人員的申請；（三） 對人員是否錄用做出最終決策；（四） 對特殊人員的錄用標準和所享受的待遇等進行審核。第四章 招聘計劃第十條 招聘計劃分為年度招聘計劃及專項招聘計劃：（一） 年度招聘計劃：指依據6、核定的人員編制，為滿足年度工作目標及重點工作所需新增人力需求而制定的招聘計劃。年度招聘計劃一般應在上一年度結束前完成。（二） 專項招聘計劃：指未包含在年度招聘計劃內，為滿足年度工作計劃外新增工作任務或項目的人力需求而制訂的招聘計劃。第十一條 用人部門在出現下列情形時，可向人力資源部提出人員招聘需求：（一） 因員工退休、李志超等因素而需補充缺員；（二） 因組織架構、部門職責調整而產生的人員需求；（三） 因部門工作任務發生變化，現有人員無法滿足需要。第十二條 人力資源部門應根據部門的招聘需求，制定相應的招聘計劃。第十三條 招聘計劃的編制流程（一） 提出招聘需求。用人部門應在每年年底根據定崗定編方案7、提出下半年度的招聘需求；在年度經營過程中，用人部門如有年度招聘計劃外的招聘需求時，應及時與人力資源部門溝通。招聘需求中應詳細說明招聘原因，擬招聘人員的崗位、職責、人數、依據能力模型確定的能力要求等，報分管領導審核確認，并按照審批權限有相關決策機構審核確認；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司總經理審核確認。（二） 招聘需求審核。人力資源部門應對用人部門的招聘需求進行分析和審核，審核內容包括招聘人數及職位是否超出公司核定的編制、招聘條件是否符合崗位要求等。在審核過程中如存在異議，應及時與用人部門進行溝通。（三） 制定招聘計劃。人力資源部門應對現有人力資源狀況進行分析，結合公司人力資源發8、展規劃和各部門的招聘需求，制定詳細的招聘計劃，內容應包括招聘崗位、招聘人數、工作職責和任職資格（包括經驗、專業知識和能力素質）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作時間表、甄選程序、到崗時間等。（四） 審批與備案。招聘計劃須報總經理室審批后方可實施。分公司（含全轄）的招聘計劃應報總公司備案。第五章 招聘渠道第十四條 招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。招聘渠道的選擇，應根據人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。第十五條 內部招聘。當公司出現空缺崗位時，一般優先考慮內部招聘，以促進內部人才流動與優化配置，同時為員工的職業生涯發展提供路徑。第十六條 外部招聘。當內部招聘不能滿足公司用人需求時，應考慮外部招聘。9、外部招聘可通過發布招聘信息、參加招聘會、委托公共就業服務機構或職業中介機構等途徑招聘所需人才，以引進競爭機制，吸納優秀人才，優化人力資源結構。第六章 招聘流程第十七條 發布招聘信息。人力資源部門根據審定后的招聘計劃發布招聘信息，招聘信息應包含公司介紹、招聘職位、工作內容、任職要求、工作地點、公司聯系方式等內容，并對報名須知（時間、地點、聯系人、聯系方式、報名須驗證證件等）做出明確說明。招聘信息的內容應真實、文字應嚴謹，不得使用涉及民族、性別等歧視性用語，避免出現由此產生的用人用工風險。第十八條 資格審查。有人力資源部門根據崗位要求對應聘者所提供的資料進行篩選，并進行資格審查。（一） 對應聘者的10、個人基本情況、教育背景和工作經歷等情況進行核實與分析，初步審查應聘者是否符合應聘崗位任職資格的基本要求。（二） 在篩選和審查過程中，應注意時間或信息的空缺和遺漏、學歷或經歷的時間差異、學歷或經歷的時間重疊、學歷與經歷不一致、工作變動頻率等關鍵因素，并適當考慮人員應聘者的來源、性別、專業工作年限等人員結構及分布。第十九條 專業筆試。由用人部門（或專業條線）負責專業筆試題目設計和評分，人力資源部門組織實施；通過專業筆試，了解應聘者的專業知識和專業技能，判斷應聘者與招聘崗位的匹配程度。第二十條 勝任力綜合評估。勝任力綜合評估包括智力與性格測試、核心能力與領導力等各項測試環節。通過科學的測量方法，對應11、聘者的智力、態度、性格等進行評估，以衡量應聘者的智力水平和個性方面的差異。第二十一條 面試。對專業筆試合格、勝任力綜合評估符合公司文化和職位素質要求的人員應聘者組織面試，面試工作由人力資源部會同用人部門及分管領導共同實施，對于管理序列的職位及高級經理以上層級的職位，應盡量采取兩種及以上工具、實施兩輪及以上面試進行綜合評估，必要時應聘請上級公司高級管理層、專業條線領導和外部專家等參與面試和綜合評估，面試工作包括綜合面試、專業面試和面試結果整理等環節。（一） 人力資源部門是工作的主要責任單位，負責確定參加面試人員，并根據崗位勝任力要求，選取合適的面試工具（包括情景測試、小組討論、案例分析及演講、結12、構化面試以及文件筐測試等），設計面試題目，通過面試了解應聘者各方面的能力和素質。（二） 人力資源部門通過面試，詳細了解應聘者的應聘動機、工作經歷以及與勞動合同直接相關的基本情況，并如實告知應聘者要求了解的有關情況。（三） 用人部門通過面試，詳細了解應聘者的專業技能和職能能力，并進行評估。（四） 人力資源部門和用人部門參加面試的人員，應分別做好面試記錄，認真填寫面試評價表，明確面試結果。第二十二條 背景調查。根據需要，對擬錄用人員進行背景調查。他國檢查證件原件、證件認證、查閱檔案等途徑，核實應聘者個人基本情況、教育背景、工作經驗等情況。人力資源部門需將背景調查的內容及結果制作成書面文檔，作為應聘13、者信息的組成部分。第二十三條 入職體檢。由人力資源部門組織擬錄用人員進行入職體檢。第二十四條 審批。人力資源部門根據專業筆試、面試和綜合測評等情況，提出擬錄用人員名單，報總經理室審批。第二十五條 辦理入職手續。（一） 由人力資源部門向擬錄用人員發出工作邀請函，并如實告知其工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及擬錄用人員要求了解的其他情況。（二） 人力資源部門應與擬錄用人員在其入職前簽訂書面勞動合同及相關文件。（三） 在辦理入職手續時，不得扣押擬錄用人員的居民身份證和其他證件，不得要求擬錄用人員提供擔保或者以其他名義向擬錄用人員收取財物。第七章 試用期管理第二十六條14、 對新入司的員工，一般實行試用期制度，試用期限根據國家的有關規定確定，最長不得超過六個月。第二十七條 對新入司的員工（包括應屆畢業生、社會招聘人員、以及其他方式引進的人員），應加強試用期管理。（一） 導師輔導制度。人力資源部門應及時協助用人部門和新入司員工共同制定輔導計劃，明確輔導目的和工作目標，并指定導師負責新入司員工的工作引導。（二） 新入司員工追蹤管理。人力資源部門應定期會同用人部門對新入司員工的工作勝任情況和績效情況進行跟蹤管理，人力資源部門對試用期的員工應每兩個月至少走訪一次。第二十八條 試用期考核（一） 在試用期期滿之前15個工作日，人力資源部門應會同用人部門，由新入司員工的直接上15、級、同事等組成評議小組，根據其工作中的典型行為、工作總結及日常匯報材料等，對其在試用期間所展示的專業知識、工作能力、工作態度、職業操守、與公司文化的兼容性以及工作績效等進行卻面考核，部門負責人對考核結果進行審核，并對該員工是否符合正式錄用條件簽署意見。（二） 具有以下情形之一的，視為不符合錄用條件（包括不僅限于）：1、 偽造學歷、學位、資格證書等證件的；2、 無合法身份證件或提供虛假身份證件的；3、 未提供合法的原單位離職證明的；4、 提供了原單位的離職證明，但處于競業限制期間的；5、 夸大、偽造實際工作經驗的；6、 違反國家法律法規和政策，并被依法追究刑事責任的7、 嚴重違反公司規章制度的；16、8、 不能履行崗位職責，完不成工作任務的；9、 嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；10、 國家法律、法規規定不得聘用的人員；11、 公司管理制度中規定的其他不得聘用的人員；（三） 對不符合正式錄用條件的員工，公司應在其使用期滿之前，由其部門負責人填寫員工離職申請，陳述事實與理由，報送人力資源部門審核；審核通過后，由人力資源部門向擬辭退員工發出離職通知；同時部門負責人與人力資源部門應分別與其溝通，通知本人辦理離職手續，并在試用期滿前辦妥解除勞動合同手續。 第八章 招聘評估第二十九條 人力資源部門應對年度招聘工作進行及時評估，招聘評估的基本流程包括：（一） 與用人部門進行溝通，聽取用人部門17、對招聘相關工作的意見和建議，并每年對招聘人員進行滿意度測評，就招聘人員組成、招聘程序、新入司員工表現、數量等做出評價。（二） 招聘工作結果匯總：對招聘計劃執行情況進行總結，內容包括：招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員能力水平、招聘耗用時間、招聘費用、特殊情況說明，職位空缺填補時間、單位招聘成本、聘用比率、招聘人員質量、聘任書接受率、一年人員保持率等。（三） 與招聘人員進行溝通：了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結果做出評價、就結果匯總中和計劃要求的差異做出說明，同時提出意見和建議。（四） 同新入職員工進行溝通：就招聘人員素質、招聘程序、個人工作表現和應聘動因分析，同18、時提出意見和建議。（五） 匯總。綜合上述內容，編寫招聘分析報告報公司人力資源分管領導審閱。第三十條 人力資源部門應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。上級職能部門應對所屬機構招聘工作中的招聘流程、招聘技術與方法、招聘人員的履職情況等進行例行審計或專項審計。如發現招聘工作未能合法合規進行的，應對相關用人部門和人力資源部門的有關負責人和有關人員以及分管領導進行處罰。第三十一條 招聘工作未能合法和合規進行的情形包括不限于：（一） 未按照規定的工作流程招募人員的。（二） 由于故意或者過失，未按照規定的基本條件、任職資格、招聘方式開展招聘工作，給公司造成損失的。（三） 因招聘工作嚴重失誤給公司19、造成重大損失或惡劣影響的。第三十二條 處罰方式包括不僅限于：責令作出書面檢查、通報批評、口頭警告、書面警告、解除勞動合同等。第三十三條 在新入司員工的第一次勞動合同期滿前2個月，用人部門應結合年度考核對該員工的績效和職業能力進行全面評估，并提供是否續簽勞動合同的書面意見。人力資源部門根據用人部門的意見，并按照公司勞動關系管理制度的規定確定是否與該員工繼續簽訂勞動合同。第九章 附則第三十四條 本辦法為集團公司制定的統一制度，各專業子公司及其分公司可在此管理辦法基礎上，根據自身實際制定實施細則。第三十五條 本辦法依照國家、地方有關法律法規制定，隨時根據相關法律法規的調整進行相應修訂。若與現行法律法規出現沖突的，以法律法規為準。第三十六條 本辦法由集團行政人事部負責解釋，自發布之日起施行。