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1、大型啤酒廠正式員工招聘與崗位配置管理規(guī)定編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 某大型啤酒廠招聘與崗位配置管理規(guī)定1目的為了滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，增強(qiáng)人員招聘質(zhì)量，提高人員配置有效性，規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用和配置機(jī)制，特制定本規(guī)定。2適用范圍2.1本規(guī)定適用于公司正式員工招聘與配置管理，不包括勞務(wù)工招聘與配置。3職責(zé)和權(quán)限責(zé)任部門職責(zé)與權(quán)限3.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)人員計(jì)劃的批準(zhǔn)3.2主管經(jīng)理負(fù)責(zé)人員計(jì)劃的審批3.3人力資源部招聘配置的主管部門，負(fù)責(zé)：.1制定公司人員招聘與配置相關(guān)制度、流程、工具和方法； .2統(tǒng)籌公2、司總體人員計(jì)劃的制定、審核與報(bào)批， .3公司各部門編制內(nèi)人員的招聘與配置； .4各部門管理人員、儲(chǔ)備人員增減與調(diào)配的直接控制，以及各部門生產(chǎn)人員配置的總量控制； .5相應(yīng)權(quán)限崗位招聘的計(jì)劃、組織、實(shí)施、總結(jié)工作等。3.4各職能部門負(fù)責(zé)招聘過程中對口職能專業(yè)知識、技能的面試、評估。3.5各用人部門負(fù)責(zé)本部門編制內(nèi)人員招聘計(jì)劃的申請，招聘過程中對口專業(yè)知識、技能的面試、評估； 負(fù)責(zé)一線生產(chǎn)人員與服務(wù)人員人數(shù)的具體控制和管理。4術(shù)語、相關(guān)文件和法律法規(guī)4.1術(shù)語輪崗交流：指基于工作需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的工作崗位輪換。包括跨部門的橫向交流、本部門內(nèi)部不同崗位的內(nèi)部輪崗交流、基于核心及關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位3、儲(chǔ)備人才技能提升的培訓(xùn)鍛煉。核心人才：指公司中層管理人員、業(yè)務(wù)主管（工段長）及以上職能管理人員、工程師及以上專業(yè)技術(shù)人員和技能師及以上技能人員，以及已納入公司核心人才庫的梯隊(duì)儲(chǔ)備性人才。關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位：指在公司財(cái)務(wù)、人力資源、法律、文秘、檔案、工程技術(shù)、工藝技術(shù)等領(lǐng)域負(fù)責(zé)政策制定與監(jiān)控、資源分配與控制等管理權(quán)限與職責(zé)的崗位。敏感崗位：與財(cái)物直接接觸崗位，如采購崗位、原輔料檢驗(yàn)崗位、倉儲(chǔ)崗位等。4.2相關(guān)文件4.2.1人力資源管理程序4.2.2 培訓(xùn)管理規(guī)定4.2.3 員工獎(jiǎng)懲制度4.2.4 勞動(dòng)合同管理辦法工資管理規(guī)定4.2.6 員工動(dòng)態(tài)管理制度4.2法律法規(guī) 無5 KPI指標(biāo) 無6識別出來的重4、要管理授權(quán)事項(xiàng)重大授權(quán)事項(xiàng)提報(bào)單位提報(bào)時(shí)間審核人審核人批準(zhǔn)人是否蓋章（印章名稱）1下一年度年度人員需求調(diào)查表各部門每年11月30日前各部門負(fù)責(zé)人人力資源部2年度人員外部招聘計(jì)劃人力資源部每年12月人力資源部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理3年度人員編制預(yù)算表）人力資源部11月20日前力資源部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理4內(nèi)部競聘結(jié)果人力資源部競聘結(jié)束三個(gè)工作日內(nèi)人力資源部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理公章5員工招聘審批人力資源部面試結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)人力資源部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理6員工轉(zhuǎn)正用人部門試用期結(jié)束前15日人力資源部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理7標(biāo)配內(nèi)缺員補(bǔ)充申請表用人部門隨時(shí)人力資源部負(fù)責(zé)人8標(biāo)配外增加編制申請表用人部門隨時(shí)人力資源部負(fù)責(zé)人部門主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理報(bào)5、人力資源管理總部審批7識別出來的重大違規(guī)事項(xiàng)及追究制度違規(guī)事項(xiàng)追究制度應(yīng)聘者須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)立即與其解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同管理辦法8程序內(nèi)容階段流程節(jié)點(diǎn)要點(diǎn)說明8.1總則招聘原則.1公開公平、競爭擇優(yōu)原則：公司人力資源配置以“合適的人干合適的事”為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，招聘過程和結(jié)果都應(yīng)該公開 、透明，避免暗箱操作。.2戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：招聘工作應(yīng)符合公司發(fā)展戰(zhàn)略，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃，既要避免冗員，又要有人才儲(chǔ)備，形成合理的人才梯隊(duì)。.3內(nèi)部配置優(yōu)先原則：公司各部門出現(xiàn)崗位空缺，應(yīng)優(yōu)先從公司內(nèi)部配置，需求如無法從公司內(nèi)部滿足6、，才可面向外部社會(huì)人才市場公開招聘。.4市場化原則：公司各部門出現(xiàn)崗位空缺，無論從內(nèi)部還是從外部配置，應(yīng)按照市場化方式公開招聘，按照崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過科學(xué)合理、公平公正的選拔評價(jià)，擇優(yōu)任用。.5本土化原則：a、 招聘人員以戶口、檔案關(guān)系在公司所在地的人員為主，然后再擴(kuò)大到周邊地區(qū)及青啤總部范圍，直至全國范圍招聘；b、 招聘大學(xué)本科及以上畢業(yè)生、高層次管理和技術(shù)人才、特殊人才可不受地域限制，但應(yīng)符合公司所在地的有關(guān)人事政策。.6親屬回避原則：a、 公司內(nèi)具有親屬關(guān)系的人員，不得在同一部門的敏感崗位任職，不得擔(dān)任有直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù)，不得擔(dān)任同一業(yè)務(wù)流程有監(jiān)督關(guān)系的職務(wù)；b、 負(fù)責(zé)招募的工作人7、員和負(fù)責(zé)人員，在選任工作中，凡涉及處理與自己有親屬關(guān)系的人員問題，必須回避，不得以任何方式進(jìn)行干預(yù)或施加影響。.7靈活把握選人原則：a、 以人才適用為原則：不片面追求文化程度，以避免人才“高消費(fèi)”造成人力、物力的浪費(fèi)及損失；b、 能力比知識重要：高學(xué)歷不等于高能力，關(guān)鍵看其有無發(fā)展?jié)摿?，?yīng)注重高能力的人；c、人格比專業(yè)知識和能力更重要：一個(gè)人盡管能力上表現(xiàn)出色，具有很高的學(xué)歷，但若性格異常，人格有重大缺陷，勢必難以有效地與他人合作，難于適應(yīng)組織生活；d、 不可忽視心理素質(zhì)和工作態(tài)度：一個(gè)真正意義上的人才應(yīng)是德才兼?zhèn)涞娜耍安拧蓖ㄟ^工作能力體現(xiàn)，“德”通過工作態(tài)度、心理素質(zhì)等體現(xiàn)。良好的工作態(tài)度8、和心理素質(zhì)能為本人及周圍同事帶來工作熱情及動(dòng)力，從而提高工作效率。配置原則.1編制控制原則：堅(jiān)持“寧緊勿松”、“嚴(yán)控非生產(chǎn)編制”、“年內(nèi)原則上不增減編制”三原則。a、 單機(jī)設(shè)備定員和班制是核定生產(chǎn)人員編制的最基本的準(zhǔn)繩；b、 職能劃分是核定管理服務(wù)人員編制最重要的依據(jù)；c、 同條件公司的定員、外部協(xié)作、工藝要求、階段工作重點(diǎn)等因素會(huì)影響編制的波動(dòng)。.2結(jié)構(gòu)控制原則：a、 按定編架構(gòu)，非職能技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作崗位，不得增加人員配置，如生產(chǎn)輔助人員、后勤服務(wù)人員、辦公室其他職員原則上總量不得增長；b、 年度累計(jì)平均非在崗人數(shù)不得增加，清理長期非在崗人員，建立年度改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。.3專業(yè)控制原則9、：非全日制中專以下學(xué)歷人員不得招錄；引進(jìn)專業(yè)技能人才應(yīng)具備技師以上職業(yè)技能資格或中級以上專業(yè)技術(shù)職稱。.4崗位人員儲(chǔ)備原則：a、 人力資源部根據(jù)公司規(guī)劃和部門的需求建立人才儲(chǔ)備庫；b、人才儲(chǔ)備形式分為數(shù)量儲(chǔ)備和技能儲(chǔ)備；c、 數(shù)量儲(chǔ)備由人力資源部負(fù)責(zé)，主要以釀造操作工、包裝關(guān)鍵機(jī)臺工、車間維修、職能技術(shù)人員的儲(chǔ)備為主，儲(chǔ)備人員不作為部門編制，并可隨時(shí)調(diào)用到其他崗位；d、 技能儲(chǔ)備由用人部門負(fù)責(zé)，主要通過輪崗鍛煉培養(yǎng)一崗多能人才；e、 公司鼓勵(lì)用人部門從低崗位人員中培養(yǎng)高崗位的儲(chǔ)備人員，從勞務(wù)派遣崗位人員中培養(yǎng)正式崗位的儲(chǔ)備人員。.5敏感崗位輪崗配置原則：a、 公司為保證工作的公正性，定期安排敏10、感崗位輪崗；b、 敏感崗位名稱、輪崗去向建議、輪崗頻次及每次輪崗人數(shù)執(zhí)行敏感崗位輪崗的原則。招聘形式.1招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。.2內(nèi)部招聘形式：內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、內(nèi)部競聘、崗位輪換、重新聘用。.3外部招聘形式：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘渠道主要有：人員舉薦（員工/熟人介紹）、校園招聘、媒體招聘（報(bào)紙、專業(yè)期刊、雜志、電視或網(wǎng)絡(luò)）、參加人才交流會(huì)（洽談會(huì)）、委托就業(yè)中介機(jī)構(gòu)/獵頭公司招聘等。8.2人員需求解決與招聘計(jì)劃制定人員編制管理.1堅(jiān)持“總量控制、盤活存量、替代勞務(wù)、業(yè)務(wù)外11、包、標(biāo)準(zhǔn)配置”的指導(dǎo)方針，公司應(yīng)著力于規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的人員總量控制和內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置，聚焦生產(chǎn)運(yùn)營能力的提升，著力盤活內(nèi)部人力資源及關(guān)鍵技能人才、專業(yè)人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)。.2人力資源部每年底進(jìn)行年度人力資源盤點(diǎn)，制定下年度人員編制預(yù)算，提報(bào)人力資源管理總部。.3嚴(yán)格按照總部批準(zhǔn)的編制預(yù)算進(jìn)行人員的招聘與配置，因業(yè)務(wù)需要在預(yù)算外增加人員的，須向總部提出報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后方可增編。配置程序.1公司根據(jù)總部批準(zhǔn)的年度人員編制預(yù)算和總量控制、結(jié)構(gòu)控制、專業(yè)控制原則，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營需求進(jìn)行適時(shí)配置。.2增量配置人員（包括立項(xiàng)審批部分），應(yīng)根據(jù)配置原則，提報(bào)增量配置計(jì)劃和人員配置現(xiàn)狀分析與評估，經(jīng)制造中心和人力資12、源管理總部進(jìn)行審核、評估、確認(rèn)。.3勞務(wù)派遣工（長期外用工）轉(zhuǎn)為正式員工的，按正式員工總量控制原則、結(jié)構(gòu)控制原則、專業(yè)控制原則執(zhí)行。人員需求解決辦法.1人力資源部負(fù)責(zé)確定本公司的崗位設(shè)置，制訂人員編制計(jì)劃，指導(dǎo)各部門編寫崗位說明書，并將各用人部門的人員控制在編制范圍內(nèi)。.2各部門可根據(jù)現(xiàn)有人員編制和業(yè)務(wù)發(fā)展情況提出增加編制申請或人員需求，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)后方可組織實(shí)施招聘。一般可通過以下途徑和程序獲得人員補(bǔ)給：a、 用人部門提出候選人人選，附詳細(xì)說明，由人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)；b、 根據(jù)用人部門提出的人員需求，由人力資源部提出候選人人選，與用人部門協(xié)商解決；c、 對無法13、通過內(nèi)部調(diào)配滿足人員需求的，可實(shí)施先在本公司內(nèi)部崗位公開競聘，其次可在青啤公司所屬范圍內(nèi)通過人才交流加以調(diào)節(jié)；d、 如通過內(nèi)部崗位公開競聘及人才交流形式仍無法獲得合適的人選，可根據(jù)年度招聘計(jì)劃報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施對外招聘。招聘計(jì)劃制定.1各部門每年11月30日前完成下一年度的員工需求調(diào)查，由人力資源部匯總、審核。.2人力資源部于每年12月初，根據(jù)公司人力資源整體規(guī)劃、現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)分析、人員需求調(diào)查分析、產(chǎn)量因素、未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測等，制定下年度人員外部招聘計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，。.3招聘計(jì)劃內(nèi)容：招聘原因、目的，招聘職位、人數(shù)，招聘渠道（內(nèi)聘或外聘），招聘時(shí)間（起止時(shí)間和到崗時(shí)間），招聘職14、位描述和要求（擬聘人員的基本條件、資格要求）、薪酬福利待遇，招聘費(fèi)用預(yù)算，符合本次招聘要求的招聘廣告等。.4需要人力資源管理總部代為招聘的，需注明擬聘人員的基本條件及要求、對內(nèi)或?qū)ν庹衅浮⑿枨笤?、本公司對招聘人員提供的條件及需到崗時(shí)間等。.5根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用等工作。8.3招聘實(shí)施內(nèi)部招聘方法.1工作張榜（布告法）：當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可將空缺的職位和招聘告示張貼在內(nèi)部公共布告欄，吸引內(nèi)部人員應(yīng)聘。優(yōu)點(diǎn)：公平、透明，為每一個(gè)員工提供了平等競爭的機(jī)會(huì)。.2技能檔案（檔案法）：當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，通過人力資源信息系統(tǒng)保存的員工15、檔案信息可以很快發(fā)現(xiàn)哪些員工滿足空缺崗位的招聘要求。此法常與工作張榜法結(jié)合使用，可以簡化人員選擇的過程。.3主管推薦（推薦法）：主管人員推薦合適的候選人應(yīng)聘空缺崗位。優(yōu)點(diǎn)：主管人員對他所推薦候選人的能力有比較深入和全面的了解；缺點(diǎn)：主管人員有時(shí)不能客觀地評價(jià)被推薦者，往往帶有較強(qiáng)的主觀意識。.4內(nèi)部競聘（競聘法）：主要適用于公司內(nèi)部管理性質(zhì)崗位、敏感崗位的內(nèi)部公開競聘管理。.5第二梯隊(duì)建設(shè)：基于人才儲(chǔ)備的需要。主要是引導(dǎo)員工快速成長，使他們有明確的奮斗目標(biāo)和較強(qiáng)的上進(jìn)心，確保在公司內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、善于自我激勵(lì)的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。.6建立員工職業(yè)生涯渠道：基于人才發(fā)展的需要16、。在公司的發(fā)展過程中，可以通過多種方式與途徑實(shí)施員工的職業(yè)生涯發(fā)展，如提供內(nèi)部人員需求信息、建立職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)階梯、設(shè)立職業(yè)資源中心及潛能評價(jià)中心、實(shí)施工作輪換、接班人計(jì)劃（接替計(jì)劃）等。組織機(jī)構(gòu)整合競爭上崗8.3.2.1組織機(jī)構(gòu)整合實(shí)行競爭上崗，應(yīng)成立競聘領(lǐng)導(dǎo)小組、考評委員會(huì)和推進(jìn)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組組長一般由人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)或公司負(fù)責(zé)人擔(dān)任，副組長由人力資源部負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員主要包括組織、人力資源、紀(jì)檢、工會(huì)等負(fù)責(zé)人，辦公室設(shè)在人力資源部，負(fù)責(zé)競爭上崗日常具體事務(wù)；考評委員會(huì)成員由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人組成；推進(jìn)小組負(fù)責(zé)競爭上崗的具體日常工作，辦公室設(shè)在人力資源部，可臨時(shí)抽調(diào)公司中素質(zhì)較17、好、作風(fēng)正派、辦事公道的員工參加。8.3.2.2推進(jìn)小組負(fù)責(zé)制訂競爭上崗具體實(shí)施方案：包括指導(dǎo)思想、原則、形式、選用范圍、程序、日程安排等，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組討論后提交總經(jīng)理辦公會(huì)議審議通過實(shí)施。8.3.2.3競爭動(dòng)員：公司組織召開競爭上崗動(dòng)員會(huì)，公布競爭上崗實(shí)施方案，做好組織報(bào)名工作。8.3.2.4公開報(bào)名與資格審查：推進(jìn)小組負(fù)責(zé)發(fā)放、收集競爭上崗（內(nèi)部招聘）報(bào)名表，對報(bào)名人員進(jìn)行資格審查，并將審查結(jié)果提交競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，確定參加競爭上崗人選，經(jīng)資格審查符合競聘人選至少3人以上（含3人）方可參與競爭，報(bào)名競爭同一部門正、副職崗位的人員可兩崗綜合考慮，達(dá)不到競爭要求的可暫時(shí)空缺該崗位。8.3.2.518、競爭演講答辯：對參加競爭上崗的人員可組織參加筆試或在適當(dāng)范圍內(nèi)進(jìn)行競爭演講答辯，內(nèi)容涉及工作簡歷、主要業(yè)績、競爭優(yōu)勢、競聘思路與設(shè)想。由推進(jìn)小組負(fù)責(zé)向考評委員會(huì)提供競爭人選的基本情況和工作簡歷等。8.3.2.6評委打分與民主評議：考評委員在對競爭人選進(jìn)行全面分析比較的基礎(chǔ)上打出分?jǐn)?shù)，參加評審的其他人對競爭人選進(jìn)行民主評議，將評委打分和民主評議打分分別匯總計(jì)算出平均分，按權(quán)重比例為7:3加權(quán)得出競爭人選最終得分。8.3.2.7組織考察與聘用：領(lǐng)導(dǎo)小組成員按管理權(quán)限對候選人的德、能、勤、績、廉、學(xué)等方面進(jìn)行全面綜合考察，廣泛聽取意見，參考考評委員打分與民主評議結(jié)果以及組織考察結(jié)果，對候選人情況進(jìn)行19、討論研究，將考評結(jié)果（建議聘用人選和聘期）提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論，決定最終聘任人選和聘期。8.3.2.8競聘結(jié)果由競爭上崗?fù)七M(jìn)小組在競聘結(jié)束三個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行公示，并將聘任結(jié)果上報(bào)人力資源管理總部備案。內(nèi)部招聘實(shí)施8.3.3.1招聘申請：出現(xiàn)崗位空缺的部門向人力資源部以書面形式提出人員內(nèi)部招聘申請，申請應(yīng)于人員須到崗日前兩個(gè)月提出。申請應(yīng)包括人員招聘的理由、空缺崗位名稱、崗位職責(zé)、擬招聘人員任職資格及報(bào)名條件、招聘名額、擬面向的范圍等。8.3.3.2招聘評估：人力資源部根據(jù)內(nèi)部人員情況確定是否進(jìn)行內(nèi)部公開競聘，首先要對競聘的適宜性進(jìn)行評估。下列情況不適合組織公開競聘：a、 公司內(nèi)基本沒有適合競20、聘崗位的人選，或需降低條件才能組織競聘時(shí)，不應(yīng)強(qiáng)行組織競聘；b、 公司內(nèi)雖然有多人適合競聘崗位，但其中一人優(yōu)勢很明顯，不適宜組織競聘。可以由人力資源部提議，報(bào)請總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后直接調(diào)配；c、 主管以上崗位適合采用年度集中競聘，不適合單獨(dú)為某一主管以上崗位組織競聘；確有需要的，可以報(bào)請總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后直接任命。8.3.3.3信息發(fā)布：人力資源部與用人部門協(xié)商確定招聘計(jì)劃和招聘通知，由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布招聘信息，明示參加競聘的基本條件，一般包括學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、年齡、崗位特定的身體要求（如健康、視力）、崗位特定的技能要求（如電腦操作、持證要求）、敏感崗位的親屬回避以及前任人員回避等要求；招聘信21、息通過書面通知、傳真、電子郵件、公司內(nèi)部局域網(wǎng)等形式發(fā)布。8.3.3.4組織報(bào)名:競聘者直接到人力資源部填寫競爭上崗(內(nèi)部招聘)報(bào)名表，報(bào)名不需經(jīng)過所在部門審批，經(jīng)人力資源部資格審查后方可參加競爭演講答辯和面試。各層次待崗人員可以參加低于原級別的崗位招聘。8.3.3.5資格審查：人力資源部要嚴(yán)格審核競聘報(bào)名資格，對篩選出有下列不符合競聘報(bào)名條件的應(yīng)及時(shí)通知本人，若被通知者對審查結(jié)果持有異議，可以向人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)申述：a、 與應(yīng)聘崗位的直接上級或所在部門主要領(lǐng)導(dǎo)有親屬關(guān)系的；b、 敏感崗位的前任人員；c、 在道德、品行方面有不良記錄的；d、 報(bào)名不足3人的，可不組織競聘，但須向報(bào)名者和員工22、公示。e、 競聘前與所競聘崗位的上級私下接觸被舉報(bào)核實(shí)的；f、 找他人代寫競聘材料的。8.3.3.6競爭演講答辯與面試：a、 經(jīng)資格審查符合條件的應(yīng)聘人員需參加競爭演講答辯和面試；b、內(nèi)部競聘評委由領(lǐng)導(dǎo)評委（公司分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和用人部門的負(fù)責(zé)人）、專業(yè)評委（相關(guān)部門的管理/質(zhì)量/設(shè)備方面的中層管理人員，主管/工程師/工段長及以上的職能技術(shù)人員）、基層評委（隨機(jī)抽?。┙M成；c、 參與競聘的評委不得少于7人，評委評分實(shí)行實(shí)名制；d、基層評委在競聘前臨時(shí)通知，不得事先公布；e、領(lǐng)導(dǎo)評委和專業(yè)評委需要在競聘前事先準(zhǔn)備至少3個(gè)與競聘崗位相關(guān)的答辯問題。8.3.3.7評分統(tǒng)計(jì)：a、 領(lǐng)導(dǎo)評委評分權(quán)重23、占40%，專業(yè)評委評分權(quán)重占40%，基層評委評分權(quán)重占20%；b、主管以上崗位組織集中競聘的，至少應(yīng)指定2人進(jìn)行計(jì)分統(tǒng)計(jì)，并安排專門場所和電腦，所有競聘人員不得接觸統(tǒng)計(jì)人員和統(tǒng)計(jì)結(jié)果；c、 評委評分表與計(jì)分匯總表需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審查后，存檔備案。8.3.3.8確定錄用人選:人選的確定以用人部門及其上級主管領(lǐng)導(dǎo)的意見為主，人力資源部提供參考意見。經(jīng)人力資源部與擬錄用人選所在部門協(xié)調(diào)同意后，由用人部門簽署接收意見后確定錄用人選。.9辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)：人力資源部公布招聘結(jié)果，在不影響人員調(diào)出部門工作的前提下，盡快安排調(diào)動(dòng)，并向錄用人選所在部門開出人事調(diào)配通知單，辦理工作交接手續(xù)。被錄用人員在規(guī)定期限內(nèi)持相應(yīng)24、的調(diào)配通知單到新部門及崗位報(bào)到。.10適崗期:員工從職位級次低的崗位受聘職位級次高的崗位，應(yīng)設(shè)定適崗期，自報(bào)到之日起計(jì)算，期限為12個(gè)月。適崗期間崗位工資和獎(jiǎng)金執(zhí)行80%。部門主管上級對其試用期間工作績效進(jìn)行考核，填寫試用期滿考核鑒定表，交人力資源部審核。8.3.4外部招聘方法.1人員舉薦：當(dāng)公司內(nèi)出現(xiàn)某一職位的空缺時(shí)，本公司員工及親屬或關(guān)系單位主管人員根據(jù)該空缺職位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人。優(yōu)點(diǎn)：針對空缺職位的具體要求進(jìn)行推薦，基本能具備該職位的能力要求，避免因大量的人員篩選而給招聘人員帶來額外的工作量。.2媒體招聘：就是利用各種廣告媒體和宣傳媒介（如報(bào)紙、電視、廣播、專25、業(yè)期刊、雜志、網(wǎng)絡(luò)等）廣泛向外界發(fā)布招聘信息，吸引社會(huì)上的人才前來應(yīng)聘，并對應(yīng)聘者進(jìn)行一系列的資格審查、能力考核和測試后，選拔出能夠勝任該職位的人。.3校園招聘：公司直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生或通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間集中，范圍廣泛，兼顧公司品牌營銷。.4就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘。根據(jù)公司需要招聘職位的具體要求，選擇相應(yīng)的中介機(jī)構(gòu)，由公司派出人力資源部相關(guān)人員，利用就業(yè)中介機(jī)構(gòu)（如：勞務(wù)市場、人才交流中心或人才市場、人才咨詢公司、高級人才咨詢公司/獵頭公司等）提供的信息和設(shè)施，直接對應(yīng)聘者進(jìn)行考核及評定，從而更好地完成招聘工作。8.3.5外部招聘實(shí)施8.3.5.1招聘組26、織：在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才質(zhì)量和數(shù)量需求時(shí)，可以考慮外部招聘。人力資源部根據(jù)年度招聘計(jì)劃組織實(shí)施外部招聘，依據(jù)招聘崗位情況選擇合適的招聘渠道和方式發(fā)布招聘廣告信息。招聘廣告信息包括：公司簡介、招聘崗位名稱及名額、崗位主要職責(zé)、任職資格條件、薪酬福利待遇、報(bào)名須知（時(shí)間/地點(diǎn)/聯(lián)系人/聯(lián)系方式/報(bào)名須驗(yàn)證證件等）、其它信息。8.3.5.2招聘信息發(fā)布注意事項(xiàng):發(fā)布招聘廣告時(shí)，不得選擇有損于公司雇主品牌形象的發(fā)布渠道（如路邊廣告等）；須使用公司最新標(biāo)識、資料和數(shù)據(jù)；不得出現(xiàn)違反國家勞動(dòng)法律法規(guī)、公平就業(yè)相關(guān)法律法規(guī)等描述；注意避免性別歧視/民族歧視/不合理的身體狀況歧視等描述。8.3.5.3資27、料收集與篩選：人力資源部及時(shí)收集應(yīng)聘人員資料，在報(bào)名截止后，根據(jù)招聘要求對應(yīng)聘人員個(gè)人簡歷和求職登記表進(jìn)行初步篩選，并對收集到的求職者信息建立外部人才庫。8.3.5.4簡歷篩選注意事項(xiàng)：按崗位規(guī)范化管理及崗位說明書任職資格要求，按照學(xué)歷、專業(yè)、年齡控制原則對各崗位學(xué)歷、專業(yè)、年齡等基本資質(zhì)進(jìn)行合理控制。8.3.5.5專業(yè)考試：對初選合格人員進(jìn)行專業(yè)知識考試，不便于書面測試的可不進(jìn)行考試；根據(jù)專業(yè)考試結(jié)果，通知考試合格人員參加進(jìn)一步的心理測試或面試。.6心理測試：對于職業(yè)傾向要求較高的崗位，或關(guān)鍵、重要、特殊崗位，須對考試合格人員進(jìn)行心理測試；也可事先設(shè)計(jì)好心理測試題目，與專業(yè)筆試同時(shí)進(jìn)行。8.28、3.5.7面試通知：人力資源部向?qū)I(yè)筆試、心理測試合格的求職者發(fā)出面試通知，要求其面試時(shí)提供學(xué)歷學(xué)位、資格證書、身份證等相關(guān)證件的原件，并對相關(guān)證件真?zhèn)渭坝行赃M(jìn)行驗(yàn)證。8.3.5.8組織面試：人力資源部、用人部門及相關(guān)職能管理部門共同組成面試小組，按照面試和筆試權(quán)責(zé)對應(yīng)聘人員的儀容儀表、談吐舉止、道德品質(zhì)以及工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識和專業(yè)技能等進(jìn)行綜合評價(jià)。8.3.5.9健康體檢：人力資源部安排面試合格人員進(jìn)行身體健康常規(guī)體檢和食品安全衛(wèi)生或職業(yè)病健康檢查；對有不適于公司工作的病癥的人員不予錄用；錄用人員的體檢表和檢驗(yàn)結(jié)果單應(yīng)存入個(gè)人檔案。.10背景調(diào)查：招聘關(guān)鍵、重要、特殊崗位的，對面試、體檢合29、格人員應(yīng)進(jìn)行背景調(diào)查核實(shí)。8.3.5.11錄用審批：人力資源部根據(jù)前述測試、考核的結(jié)果和崗位要求，最終確定擬錄用人選，要求在三個(gè)工作日內(nèi)完成報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批程序。8.3.6聘用試用8.3.6.1錄用通知：人力資源部根據(jù)聘用批準(zhǔn)意見，以電話或電子郵件形式通知擬聘用人員, 協(xié)助其辦理錄用手續(xù)；對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽訂三方畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書；若在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報(bào)到者，將取消其錄用資格，特殊情況須事先說明經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。8.3.6.2辦理聘用手續(xù)：被錄用人員必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)攜帶相關(guān)資料到公司報(bào)到，填寫聘用人員登記表，與公司簽訂勞動(dòng)合同并約定36個(gè)月的試用期，同時(shí)簽訂30、員工入職承諾書，向公司承諾其提供的資料真實(shí)無誤。涉及職業(yè)危害的崗位發(fā)放職業(yè)危害告知書并簽名。8.3.6.3辦理入職手續(xù)：新員工入職時(shí)，人力資源部再次審核其相關(guān)證件、證明等資料，若發(fā)現(xiàn)其虛報(bào)或偽造證件/資料，公司有權(quán)立即將其辭退。經(jīng)審查符合要求的，由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放人事調(diào)配通知單和新員工入職交接表，協(xié)助其辦理入職手續(xù)，相關(guān)責(zé)任人簽字確認(rèn)后交人力資源部存檔。8.3.6.4入職培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)：新員工辦理完入職手續(xù)一個(gè)月內(nèi)，按培訓(xùn)管理規(guī)定須參加由人力資源部安排的新員工入職培訓(xùn)（內(nèi)容包括：公司的狀況、企業(yè)文化和經(jīng)營理念、員工行為規(guī)范和商務(wù)禮儀、公司各項(xiàng)規(guī)章制度、安全生產(chǎn)/消防環(huán)保、產(chǎn)品知識/食品安全、31、工藝流程/啤酒質(zhì)量控制、現(xiàn)場5S管理等），對于入職培訓(xùn)結(jié)果不達(dá)標(biāo)者，要求培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)再次接受人力資源部安排的補(bǔ)充培訓(xùn)；進(jìn)崗三個(gè)月內(nèi)須參加由所在部門安排的崗位技能培訓(xùn)。8.3.6.5試用期考核，按照培訓(xùn)管理規(guī)定執(zhí)行。8.3.6.6轉(zhuǎn)正定崗：人力資源部根據(jù)部門考核、考評意見，對試用期員工做出綜合結(jié)論并通知部門，合格者方可轉(zhuǎn)正定崗，薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)按工資管理規(guī)定執(zhí)行；試用期滿仍未參加崗位技能培訓(xùn)或經(jīng)培訓(xùn)考核不合格者，延長試用期或經(jīng)人力資源部對其進(jìn)行面談后，依據(jù)勞動(dòng)合同管理辦法解除勞動(dòng)合同，辦理離職手續(xù)。8.4崗位編制崗位編制.1每年11月中旬，由人力資源部按照精簡、高效、合理的原則，結(jié)合制造工廠人32、員配置標(biāo)準(zhǔn)及下年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，與各部門共同確定下年度部門崗位設(shè)置及所需人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，實(shí)施崗位編制預(yù)算，即開展定崗定編定員工作。.2各部門根據(jù)定崗定編要求進(jìn)行本部門崗位定員，編制部門崗位編制臺賬，提交人力資源部審核。.3人力資源部匯總各部門崗位編制臺賬形成公司下年度崗位及人員編制臺賬，每年12月底以前完成。此后每月28日前實(shí)施梳理，主要根據(jù)當(dāng)月部門崗位及人員變動(dòng)情況進(jìn)行及時(shí)更新與維護(hù)，確保崗位編制臺賬與崗位現(xiàn)有人員實(shí)際狀況一致。.4各部門編制內(nèi)人員的補(bǔ)充或更換，須填寫標(biāo)配內(nèi)缺員補(bǔ)充申請表由人員使用部門審核，人力資源部批準(zhǔn)即可。.5部門超員或需增加編制的，由用人部門提報(bào)標(biāo)配外增加編制申請表，經(jīng)33、人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源管理總部批準(zhǔn)后實(shí)施。8.5人員調(diào)配8.5.1崗位缺員補(bǔ)充8.5.1.1首先由部門組織在本部門內(nèi)部調(diào)配、競聘；其次由人力資源部負(fù)責(zé)在公司范圍內(nèi)調(diào)配、競聘；再次由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行外部招聘。一般崗位人員調(diào)配8.5.2.1部門內(nèi)部班組之間、崗位之間人員調(diào)配須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，月底部門應(yīng)更新部門崗位編制臺賬，并將崗位人員變化情況及時(shí)報(bào)人力資源部備案。8.5.2.2不同部門之間崗位員工調(diào)配的，由人力資源部與調(diào)出部門、調(diào)入部門溝通一致后，上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論批準(zhǔn)，下發(fā)人事調(diào)配通知單，員工在辦理完工作交接手續(xù)后到崗。特殊崗位人員調(diào)配8.5.3.1部34、門內(nèi)部關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位、敏感崗位員工調(diào)配和班組長以上管理人員崗位需要調(diào)整的，應(yīng)在人力資源部監(jiān)督下由部門內(nèi)部組織崗位公開競聘，或在全公司范圍內(nèi)由人力資源部組織崗位公開競聘。人事調(diào)配程序8.5.4.1崗位空缺-用工需求-公開招聘或人選意見征詢-人力資源部審核-調(diào)出部門員工本人調(diào)入部門溝通一致-人事調(diào)配通知單-工作交接-到崗。8.5.4.2若員工個(gè)人無合理原因，自接到口頭通知2個(gè)工作日內(nèi)未到人力資源部報(bào)到，經(jīng)做思想工作后滿24小時(shí)仍然未到調(diào)入部門報(bào)到的；或接到人事調(diào)配通知單3個(gè)工作日內(nèi)未到調(diào)入部門報(bào)到上崗的，按員工動(dòng)態(tài)管理規(guī)定進(jìn)入公司一級待崗，直至解除勞動(dòng)合同。8.5.4.3若因調(diào)出部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)35、不力或故意拖延，從而導(dǎo)致員工未及時(shí)到調(diào)入部門報(bào)到的，將酌情追究調(diào)出部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。8.6輪崗交流輪崗交流.1以下崗位，同一任職崗位連續(xù)工作滿3年的（最長不超過6年），應(yīng)進(jìn)行輪崗交流：a、中層管理人員在同一任職崗位連續(xù)工作滿3年的（最長不超過6年），可根據(jù)其業(yè)務(wù)特點(diǎn)在同專業(yè)體系內(nèi)進(jìn)行輪崗交流；b、專業(yè)技術(shù)人員（工程技術(shù)人員、工藝技術(shù)人員、財(cái)會(huì)人員、管理專業(yè)人員等），在同一任職崗位（或工作崗位）連續(xù)工作滿3年的（最長不超過5年），應(yīng)進(jìn)行專業(yè)范圍內(nèi)的輪崗交流；其他同等崗位參照執(zhí)行。C、 采購、原輔料檢驗(yàn)、倉儲(chǔ)等敏感崗位人員在同一任職崗位（或工作崗位）連續(xù)工作滿2年的(最長不超過4年)，應(yīng)進(jìn)行輪崗交36、流；其他同等崗位參照執(zhí)行（詳見敏感崗位輪崗的原則）。.2其他根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要及人才儲(chǔ)備培養(yǎng)需要的，應(yīng)進(jìn)行適時(shí)輪崗交流。.3每年末，在下一年度崗位定編定員前，由人力資源部根據(jù)核心人才和關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位輪崗交流的條件，對各崗位人員進(jìn)行盤點(diǎn)，并提出輪崗交流意見或方案，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)議討論，通過后方可實(shí)施。8.7監(jiān)督與審核監(jiān)督與審核.1符合上述8.6.1.1條規(guī)定的輪崗交流條件，如確因工作性質(zhì)和專業(yè)管理需求原因，不能輪崗交流的，應(yīng)按照公司相應(yīng)措施進(jìn)行任期內(nèi)審計(jì)，由公司組織實(shí)施，提出相應(yīng)管理意見。.2具備以下情況之一的，不得按照同一職務(wù)層次（或?qū)I(yè)職位層次）進(jìn)行輪崗交流，應(yīng)降職或免職后進(jìn)行：A. 年度績效考評為不勝任或待改進(jìn)的；B. 存在重大違規(guī)違紀(jì)行為的；C. 因決策失誤或管理失當(dāng)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失的。8.8其他其他.1本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。9流程或流程圖 無10表單或模板清單10.1年度人員編制預(yù)算表10.2年度人員需求調(diào)查表10.3標(biāo)配內(nèi)缺員補(bǔ)充申請表10.4競爭上崗（內(nèi)部招聘）報(bào)名表10.5競爭上崗（內(nèi)部招聘）評委評價(jià)、民主評議表10.6聘用人員登記表10.7人事調(diào)配通知單10.8新員工入職交接表10.9標(biāo)配外增加編制申請表11附錄 11.1學(xué)歷、專業(yè)、年齡控制原則11.2敏感崗位輪崗原則11.3面試和筆試權(quán)責(zé)