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1、文化發展有限公司家教部 -員工招聘工作計劃前言（目標）根據現階段我家教部迅猛的發展勢頭及不斷擴大的規模，為進一步規范我部門在人力資源選拔、培訓、任用及后期工作過程中的諸多問題，現針對我部門目前的實際情況制定出新的人力資源管理流程，這將為我部門下一階段的市場開發及拓展提供很大的幫助。一、人才招聘流程： 這一部分主要包括三個模塊的內容，它們是：人才招聘；培訓；職業發展（晉升）。其主要工作流程圖如下：招聘初次培訓確定和選聘有能力的員工復試初試 崗上培訓選拔能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工上崗 崗前培訓績效考評 職業發展市場人員的招聘是人力資源部工作的重要組成部分，人才問題是我單位的核心問題2、，必須要嚴把招聘關。我們的目標是建立一套嚴格完整的招聘錄用程序，這些程序工作在每年度末都要完成并報批。招聘時要堅持以下原則：（1）要找來“志同道合”的人，必須是有意愿從事培訓行業；（2）要找來對公司文化認可的人；（3）要找來有解決問題能力和潛質的人；（4）公開招聘、內部優先、全面考核、擇優錄用。初試后再進行復試，復試時最好每個老師隔離、單獨進行，以便全方位地了解應聘教師的情況。當然，還需要建立一套規范、科學的人才測評機制，如性格傾向測驗（九型人格、16型人格等）、成就測驗、能力測驗等），對應聘人員適合的職業傾向作一個分析，最重要的一點是做好招聘過程的面試記錄并存檔，這樣為后期的“員工職業發展計3、劃”打下了基礎。這樣操作下來招聘到的員工更具有實用性和穩定性，也為家教部塑造這些員工打下了堅實的基礎，從長遠看，反而降低了管理成本。二、人力資源計劃內容員工培訓人員招聘職業發展人力資源計劃 內部招聘 外部招聘 培訓需求分析 培訓內容 如何培訓1人員招聘 招聘途徑 劣勢內部招聘外 部 招 聘 了解全面，準確性高 可鼓舞士氣，激勵員工 可更快適應工作 使組織培訓投資得到回報 選擇費用低 來源局限、水平有限 “近親繁殖” 可能造成內部矛盾 進入角色慢 了解少 可能影響內部員工積極性優勢 來源廣，余地大，利于召到一流人才 帶來新思想、新方法 可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾 人才現成，節省培訓投資 招4、聘方法和來源來源方法 內部提拔 橫向調動 輪崗 重新雇傭或召回以前 的雇員 推薦 未經預約而來的人 就業機構（招聘會） 學校招聘 其他公司_ 張貼海報 人才儲備 廣告（媒體選擇與設計） 借助中介機構（如獵頭） 網上招聘（如BBS） 上門招聘（挖人） 熟人介紹_內部招聘外部招聘2員工培訓1) 培訓需求分析：高素質的員工隊伍是最有力的競爭優勢。通過培訓，可以使員工的業務知識、工作技能得到提高，工作態度、工作作風得到改進，對企業的忠誠度得到加強，使員工隊伍整體素質更加適應競爭的需要。在倡導“099歲”教育理念的教育集團，更應該通過培訓，使自己的員工首先能夠主動、經常、習慣性地提高自身素質，提高把事情5、做對的能力。2）培訓內容具體培訓工作主要分為三個步驟：初次培訓、崗前培訓和崗上培訓。初次培訓的對象是通過初試的應聘者，主要工作是介紹我單位的企業文化，向應聘者灌輸基本的授課技巧和職業榮譽感，讓他們明白在工作是最好的選擇。大概分為兩次，每次兩個小時。崗前培訓的主要對象是已經被錄用但暫時無法獨立上崗的員工，主要工作是讓每位新員工能盡快了解自己所授科目的所有信息、情況，并掌握最適合自己的授課技巧。初步計劃是實行由一位資格較老的老師帶一名新老師的“一帶一培訓”模式，這樣一個“師徒式”的關系讓新手更好地讓一位新手老師盡快地投入工作。崗上培訓的對象是所有在職的專職老師，主要工作是讓每位老師能夠定期進行相互6、間教學經驗上的交流，只有交流才會有進步。主要方式初步設想有以下幾個方面：方式一是每周四或周五定期進行專職教師公開授課，所有相關科目的老師必須出席，并在課后做相應點評和授課記錄；方式二是邀請著名的授課老師定期來我部門做授課指導；方式三是定期進行教師專業素質考核，形式類似于考試，考題完全是近期各個科目的考試真題（比如高考真題、中考真題、公一英語真題等），必須保證教師在長時間的工作過程中能夠保持自己良好的專業素養。3、職業發展（激勵、晉升）公司為員工創造機會，為員工提供流暢的晉升管道，形成有自身特色的選拔管理人員方法是真正能促進一個公司發展的重要因素。只要把好招聘關，做好培訓、考核，才能從公司內部選7、拔出“土生土長”的優秀管理人員。首先要把有才華的人招聘到公司來，提供可供選擇的管理者，再經過“同化”，培訓，考核，并親自到作業現場調查，最終選出所需要的管理人員。以后我們家教部要建立一套透明化的選拔制度，如采取內部人員競聘制度、工作績效考核制度。要么內部人員毛遂自薦，要么就依據各個老師的工作績效來選擇管理人員，擇優錄取。人員選拔不當，就會影響部門工作，甚至大局，并且其產生的負面影響在短期內難以消除。能從內部選拔的，就最好不要外聘，否則，就會形成惡性循環，很難留住人才。其它還有一些激勵措施如下： 提供股票期權 提供個人職業發展培訓 營造和諧寬松的工作環境，尊重員工 公司有長遠的發展目標附錄1：文8、化發展有限公司家教中心面試管理規定第一條 總則1、 為適應市場競爭，廣納賢才，本部門特指定此招聘面試管理規定。2、 有關面試員工應聘事項，均依本規定處理。第二條 面試考官的確定1、 本部門人力資源部主管為主要面試考官，面試考官必須給人以正直、公正、和良好的修養的印象，能夠很好的與應聘者交流意見，使應聘者充分的展示自己的特長。2、 面試考官自身必須培養積極客觀的個性，理智的去判斷一些事物，決不能因某些個人喜好而影響了對應聘者應有的客觀評價。3、 不論應聘者的出身、背景之高低，面試考官都必須尊重應聘者的人格、才能和品質。4、 面試考官必須對整個家教部的組織概況、各部門功能、部門與部門間的協調情況、9、人事政策、薪資制度、員工福利政策有深入的了解，從容應對應聘者隨時可能提出的問題。5、 面試考官必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件和才能。第三條 從面試中獲得資料1、 觀察應聘者的穩定性：應聘者是否經常無端換工作，尤其注意應聘者換工作的理由。假如應聘者剛從學校畢業，則要了解應聘者在學校參加了哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外，從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩定性。2、 研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別的成就。3、 應聘者應付困難的能力：應聘者過去面對困難或障礙是經常逃避、還是能夠迎難而上，當機立斷。4、 應聘者的自主能力：應聘者的10、依賴心是否很強，如應聘者剛從學校畢業，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。5、 應聘者對事業的忠誠：從應聘者對過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業的談話中，就可以判斷出應聘者對事業的忠誠度。第四條 員工錄用的流程 根據本單位的情況，正式員工錄用流程可分為以下六個步驟： 初試-培訓-復試-崗前培訓-再復試-錄用（具體內容詳見人才招聘流程圖）第五條 面試地點及記錄1、初試地點通常有招聘會現場、總部中心；培訓地點及時間是每周五早上9點30分在3號樓大教室；復試地點及時間是每周二早上9點半在數碼大廈18層1815會議室。2、面試的時候，必須準備好面試表格。表格內容包括各項對應聘者的評分標準，11、并由人事主管助理做面試記錄。第六條 面試的內容1、專業素質。主要考察應聘者對所應聘科目知識點的總體把握情況好壞、解題思路清晰與否、授課技巧等等。2、個人的特性。包括應聘者的體格外貌、言談舉止、健康情形、穿著，這些對于一名教師來說是至關重要的；此外還包括應聘者是否積極主動、是否為人隨和、以及個性內向或外向。3、家庭背景。主要包括背景資料和應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、父母對他的期望以及家庭重大事件等等。4、學校教育。應聘者就讀的學校、專業、成績、參加的活動、與老師的關系、在校獲得的獎勵，參加的運動等等。5、工作經驗。主要考察應聘者之前有沒有相關培訓行業的從業經驗，但除了工作經驗，最重要的是觀察應聘者的責任心、薪酬增加情況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經歷里，判斷他的責任心、 自動自發的精神、思考力、理智狀況等。6、個人抱負。包括應聘者的世界觀、人生觀、價值觀等。7、與人相處的特性。從應聘者的社交來了解他與人相處的情形，包括他的愛好、參加的社團以及所結交的朋友。因為以后教師的工作過程當中與家長的溝通能力非常重要。