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1、電子公司員工招聘管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx電子公司員工招聘管理制度一、目的：規范員工聘用管理，以利于人力資源開發二、范圍：本公司所有員工的聘用。三、權責：A、人力資源部負責制作招聘計劃、招聘準備活動及各種測試、初試、錄用后報到和培訓等事項安排；B、用人部門負責提出自己的用人需求、復試、第二次篩選、確定錄用者、報到前的準備工作；管理部門負責體檢安排、食宿安排、工衣發放等工作。 四、管理制度主要內容（一）、招聘方式1、按照招聘的員工來源：內部招聘和外部招聘2、按照招聘的員工工作性質：直接員工招聘、間接2、員工招聘（二）、招聘渠道1、招聘渠道明細廠大門自由求職者人才市場/ 人才中介校園 招聘網絡 招聘內部 推薦其它方式直接人員招聘間接人員招聘 2、招聘渠道的合理選擇 A、直接人員（作業員）的招聘一般采用在廠大門招貼廣告招聘自由求職者的方式開展招聘活動，如有內部推薦的情況，人力資源部會按照正常程序進行面試活動； B、如果大批量招聘作業員，可以選擇多種渠道，如招聘廠大門自由求職者、合法人才中介或中技學校大批量輸送、內部推薦等方式。 C、間接人員的招聘目前以人才市場的現場招聘，網絡招聘為主，其它招聘方式為輔。（三）、招聘測試1、招聘測試明細統計測試類型員工類型證件真偽視力手腳色盲色弱基本智力專業技能人3、力資源部初試用人部門復試I Q 測試直接人員間接人員間接人員(1-4等)間接人員(5等)副課長、課長以上級別備注: 5等的間接人員和副課長以上級別的間接人員IQ測試題不同(見招聘測試題庫)2、招聘測試中，各部門權責分工A、人力資源部負責按部門用人要求對求職者進行各種資格審查和測試。如身份證和學歷證的真偽、作業員的基本智力測試及閱卷、間接人員的專業技能測試和閱卷、初試、IQ測試及閱卷（僅用于5等以上間接人員的招聘）。B、部門負責提供自擬專業知識/技能考試題目和答案、復試求職者、確定錄用對象、提供工作崗位。C、在間接人員專業技能測試時，用人部門需提供專業知識考試題目和答案以及最低可接受分數標準給人4、力資源部，人力資源部負責閱卷和根據部門確定的最低分數標準進行初步篩選，合格者才能進入下一輪面試。（四）、招聘程序1、招聘準備工作一般情況下，人力資源部在收到各部門用人需求即人員需求表之后，開始做招聘計劃和招聘準備工作，招聘準備工作如下：1.1 確定所招聘人員的標準：A、直接人員：年齡、性別、學歷、身高、視力、工作經驗、其它特殊要求；B、間接人員：年齡、性別、學歷、專業、工作經驗、專業技能、掌握的工具、所需要提供的專業證書或上崗證、其它特殊要求；1.2選擇招聘渠道及開展招聘宣傳：A、在廠大門張貼廣告適用于作業員招聘和基層間接人員招聘，需要在廣告上注明招聘時間、招聘要求、應聘者需準備的證件及其它注5、意事項；B、傳真給人才市場安排招聘如深圳人才大市場（中高層）或寶安興達職介（中基層）；C、網上發布招聘信息適用于中高層的招聘，人力資源部會每天更新公司在人才網站上的招聘網頁；D、在內部宣傳欄張貼招聘信息：適用于內部招聘E、在各部門內部開展所招聘職位的宣傳：適用于內部招聘1.3 在作業員招聘開始實施之前，人力資源部需提前和管理部、培訓中心、用人部門確定 好體檢、食宿、入廠培訓和新員工上崗等事項安排。2、招聘實施階段 在經過廣告宣傳、現場招聘、網上搜索簡歷并預約（或電話面試之后再預約）求職者前來面試時，招聘活動會按以下的程序進行： 2.1 身份證和學歷證真偽和色盲/色弱的審查：A、證件齊全者且證件6、合格者可開始色盲色弱的測試，測試合格者可填表開始筆試；B、證件不齊全或沒帶證件或學歷真偽無法判定者可允許先參加色盲色弱測試，合格者可填表開始筆試。待其通過所有面試合格之后，該求職者必須提交所有證件原件或深圳人才大市場驗證證明給人力資源部，合格者方可辦理錄用報到手續）2.2 筆試： A、作業員需要進行基本的智力和知識的測試（30分鐘）。 B、作業員筆試合格后可直接通知用人部門進行面試。 B、管理/行政/技術/工程等人員需要進行專業知識/技能筆試（30-60分鐘）。 C、5等或5等以上級別間接人員需要進行IQ的筆試（30-60分鐘）。 D、所有間接人員在筆試合格后開始由人力資源部進行初試。2.3 7、人力資源部初試間接人員筆試合格之后，人力資源部開始根據用人部門人員增補單的要求進行初步面試并篩選，不符合人員增補單各項硬性指標或要求者被淘汰。2.4 用人部門進行復試人力資源部在初試完之后，需要給用人部門安排好面試地點，然后通知用人部門前往面試。如果用人部門需要將該求職者帶入部門進行面試，那么用人部門須安排文員前往招聘室帶該求職者，人力資源部不負責將求職者送往用人部門參加面試。3、招聘決策階段 用人部門在對求職者進行篩選比較之后，確定面試合格者的范圍：3.1、作業員面試當場確定結果。 3.2、間接人員招聘如果部門當次面試不能確定，可由人力資源部再次預約進行復試，然后最終確定錄用者。 4、面試合8、格者報到/試用階段4.1作業員在面試合格的當天下午，管理部會安排體檢、食宿、工衣發放等事項。人力資源部會在其參加培訓的第一天做好廠牌和人事資料入電腦等工作；4.2 間接人員如技術/管理/行政/工程等人員在面試合格之后，人力資源部會先和面試合格者確定薪資及是否愿意被聘用的事項。如果求職者同意被聘用，人力資源部會需要確定好其報到的時間、體檢及其它事項。4.3 下列部門或職位的人員，人力資源部需要在其報到之前進行背景調查：A、財務部的所有職位B、采購部的采購工程師C、運作部的報關員D、總經理室的稽核人員E、所有副課長、課長或以上級別人員都需要進行背景調查4.4 面試合格者在報到之后開始試用，試用期一9、般為三個月（表現不太令人滿意者可延長試用期，但試用期最長不超過6個月）。4.5 在試用期滿的前一個月內，用人部門會對需要轉正者進行轉正考核，合格者方可轉正，并簽定正式勞動合同（公司目前的政策是員工試用期內不簽訂勞動合同）（五）、招聘過程中的注意事項：1、人力資源部必須在收到已審批好的人員增補單才開始招聘活動。如果用人部門有特殊的需求，可以先讓人力資源部開展招聘活動，被錄用者只有在人力資源部收到用人部門審批好的人員增補單方能辦理報到手續，如有特殊情況需由副總審批確定。2、為規范招聘過程，用人部門在提交用人需求時，必須在其人員增補單上詳細注明用人要求，如果是作業員招聘還需要注明視力、身高、年齡等生10、理要求或其它特殊要求。3、用人部門如需要變更用人要求，必須先修改人員增補單的用人要求或先和人力資源部協商一致，后修改人員增補單的用人要求。對于用人部門單方面在面試過程中隨意變更用人要求的作法，人力資源部可以拒絕并書面上報公司高層。4、人力資源部嚴格按照用人部門的用人要求開展招聘活動，如果在招聘過程中發現用人要求在實施過程中因為現狀或市場行情需要修改，人力資源部須建議用人部門調整其用人要求，在達成一致之后人力資源部可按照新用人要求開展招聘活動； 5、用人部門在面試完之后，必須在面試評估表上寫明合格或不合格的原因，這樣既可規范招聘過程，又可以讓人力資源部對以后相同職位的招聘有的放矢，更明確用人部門11、的用人需求。 6、公司內部員工推薦自己的親友前來面試，人力資源部須按正常程序進行面試，任何人不得干擾人力資源部的正常招聘活動，違者記“大過”一次；人力資源部在開展作業員招聘時，任何人不得進入招聘現場進行說情等干擾招聘的活動，違者可根據情節輕重給予記“警告”或“大過”的處分。7、中高層管理人員（副課長、課長或以上級別的人員）的直系親屬不得進入其管轄的部門或課室，如有此類情況，需要職位低的一方回避并調整入別的部門（按照正常程序面試合格者）；如果有特殊情況，需提交公司副總審批方可進行。8、為減少大批量離職風險或減少管理協調難度，人力資源部應對各部門人員的地域來源進行監控。詳情如下： A、人力資源部每12、月需對各部門人員地域分布進行統計。B、部門中某省份員工人數不得超過該部門總人數的40%。一旦部門某省份人員比例在30%-40%之間，人力資源部需要建議該部門密切留意該情況，并在以后招聘中盡量減少該省份人員；一旦此比例超過40%，用人部門應停止繼續招聘該省份的人員。C、如果因為生產緊張需要大量招聘員工時，此比例可以適當放松，但是一旦用人緊張局面緩解，該條例仍舊須嚴格執行。D、人數比較少的間接部門不受此條例的限制。9、為了增加人力資源部招聘針對性，人力資源部建議實行招聘專員去各部門學習的制度，學習的內容包括： A、所招聘職位的工作內容和在部門內的分工（工作重點）； B、適合該職位的必備條件（即最基13、本條件，低于此條件需淘汰）和擇優條件包括生理要求、專業技能、特殊技能、所需要掌握的軟/硬件或工具。10、下列形式離職的員工將永不被公司再次錄用： A、自動離職者 B、因為違紀/健康/其他因素被公司辭退/勸退者11、因個人原因提出辭職的員工在滿一年后可重新參加面試，面試合格后可重新加入公司。12、作業員招聘的題目人力資源部會每3個月進行重新修改，以避免試題因使用太久而泄密。（六）、招聘總流程圖：見下頁的招聘流程圖 步驟流程圖表單或程序擔當部門人員增補單內外部廣告/傳真/網頁/報紙求職申請表基本智力試卷專業技能試卷色盲色弱測試 IQ試卷面試評估表錄用通知單報到通知單員工類型體檢/宿舍安排培訓簽到表入廠培訓考試試卷試用期專政考核轉正考核表正式勞動合同用人部門員工類型人力資源部用人部門人力資源部管理部用人部門人力資源部需求提出員工類型招聘準備錄用面試背景調查試用轉正考核招聘測試報到簽訂合同渠道