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1、科技公司招聘管理制度附面試評價表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總 則4第二章 招聘職責與權限4第三章 招聘計劃7第四章 招聘渠道7第五章 甄選8第一節測評體系的建立8第二節筆試程序10第三節面試程序10第四節測評結果的確定11第五節背景調查11第六章 入職、試用、入職引導及轉正12第一節入職12第二節試用、入職引導及轉正12第七章 特殊人才招聘13第八章 招聘工作評估14第九章 附 則15附件一：面試評價表16附件二：背景調查登記表17附件三A：聘用員工審批表（總公司專用）18附件三B:聘用員工審批2、表（分子公司專用）19附件四：員工個人信息登記表20附件五：新員工入職引導協議書21附件六A：員工轉正定薪審批表（總公司專用）22附件六B：員工轉正定薪審批表(分子公司專用)23第一章 總 則第一條 目的為滿足公司持續、快速發展對人員的需求，規范員工招聘流程，明確員工招聘中的權力與責任，健全人才選用機制，特制定本制度。第二章 招聘職責與權限第二條 總公司人力資源部的招聘職責總公司人力資源部是發展員工招聘工作的主管部門，其招聘職責如下：1.制定、完善發展員工招聘管理制度、流程。2.制定發展年度招聘計劃，報總經理或執委會批準后實施。3.負責總公司機關部門經理及以下人員的招聘工作；負責各分（子）公司3、人事人員的招聘及委派工作；與總公司財務總監共同招聘各分（子）公司財務人員；配合控股公司招聘總公司總監級以上人員，分（子）公司總經理、副總經理等。 具體包括：3.1制定具體招聘計劃，經批準后組織實施。3.2研究設計面試、甄選、測評方法，并培訓和指導用人部門主管使用這些方法。3.3選擇和拓展招聘渠道，并與潛在的候選人聯絡。3.4收集、甄選應聘者簡歷及其他應聘材料。3.5主持或組織應聘人員的筆試、面試、情景模擬、職業性向測試等測評程序。3.6負責對應聘人員的背景調查。3.7監督擬錄用人員體檢。 3.8根據發展薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄用人員的工資待遇，報批后執行。3.9辦理被錄用人員簽訂勞動合4、同的手續。3.10向未被錄用的候選人表示感謝并委婉的拒絕。3.11負責組織新招聘人員的總公司級入職培訓。3.12跟蹤、考察新招聘人員的月度、季度、半年度、年度表現，及時提出試用期轉正、辭退的處理意見。3.13負責指定或批準新招聘人員的入職引導人，與新入職人員、入職引導人簽訂三方入職引導協議，并對入職引導人的盡職狀況進行考核與獎懲。3.14根據新入職員工的表現狀況，對推薦人、面試人及新入職員工之直接上級進行考核與獎懲。4.審批各分（子）公司的年度招聘計劃。5.負責指導、監督各分（子）公司的招聘工作，對各分（子）公司招聘計劃的完成情況、招聘過程中的合規情況進行考核和獎懲。6.負責組織對總公司、各分5、（子）公司年度人員招聘效果的評估，并向上級提出招聘效果評估報告。7根據控股公司要求，配合控股公司招聘各分（子）公司總經理、副總經理。第三條 各分（子）公司人力資源部門的招聘職責各分（子）公司人力資源部門是所在分（子）公司員工招聘工作的主管部門，其招聘職責如下：1.根據總公司招聘管理制度，制定、完善分（子）公司員工招聘管理制度、流程。2.制定所在分（子）公司年度及臨時性招聘計劃，并將年度招聘計劃報總公司人力資源部批準后實施。3.負責所在分（子）公司部門經理及以下人員的招聘工作。具體包括：3.1 根據年度招聘計劃、崗位任職資格要求、勝任力素質模型等，制定、實施具體的招聘計劃。3.2選擇和拓展獲取候6、選人的渠道和方法，并與潛在的候選人聯絡。3.3 收集應聘者簡歷及其他應聘材料。3.4 對所在分（子）公司部門經理以上人員進行面試、甄選方法和技巧的培訓，并指導用人部門主管使用這些方法。3.5 監督擬錄用人員體檢。3.6根據總公司及分（子）公司薪酬政策提出新招聘人員的工資待遇標準，按審批權限報批后執行。3.7 辦理被錄用人員簽訂勞動合同的手續。3.8向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。3.9負責組織新招聘人員的分（子）公司級入職培訓。3.10跟蹤、考察新招聘人員的月度、季度、半年度、年度表現，及時提出試用期轉正、辭退的處理意見。3.11負責指定或批準新招聘人員的入職引導人，并對入職引導人的盡7、職狀況進行考核與獎懲。3.12根據新入職員工的適崗狀況，提出對推薦人、面試人及新入職員工直接上級的獎懲意見。3.13將新招聘人員信息向總公司人力資源部備案，并及時更新人事信息數據庫及相關臺帳。第四條 用人部門的招聘職責用人部門應積極參與本部門人員的招聘活動，同時應根據人力資源部門安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：1.根據工作分析結果，不斷完善本部門崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。2.根據業務發展計劃向人力資源部門提出具體的崗位招聘需求計劃，招聘需求計劃中應包含明確的崗位描述和任職資格條件。 3.根據本部門崗位招8、聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。4.根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。5.負責對應聘人員業務、技術能力的考察判斷，并對判斷結果負有最終責任。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試卷的命題、閱卷工作。6.負責在部門內部指定新招聘人員的入職引導人，報人力資源部門批準并簽訂三方（新入職人、入職引導人、人力資源部門）入職引導協議后，具體做好新入職人員的傳、幫、帶工作。7.負責新招聘人員的部門級入職培訓及日常培訓，并建立培訓臺帳。8.對試用期內員工，負責每月一次9、向人力資源部門書面報告新入職人員的表現情況。試用期滿后，配合人力資源部門對新入職員工進行為期一年的跟蹤考察。第五條 招聘錄用審批權限劃分1總公司總監級以上人員，分（子）公司總經理、副總經理人員的招聘，由控股公司人力資源部組織實施，報董事長或董事會批準后錄用。2總公司非財務、人事部門經理級人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，報總經理或執委會批準后錄用，同時報控股人力資源部備案，報控股人力資源總監審閱。3總公司財務部門經理級人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，報總經理、控股財務副總裁批準后錄用，同時報控股人力資源部備案，報控股人力資源總監審閱。4總公司人力資源部經理的招聘，由控股人力資源部10、組織實施，報控股人力資源總監、總經理、董事長批準后錄用。5總公司非財務、人事部門經理級以下人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，分管副總經理或總監批準后錄用，同時報總經理審閱。6總公司財務部門經理級以下人員的招聘，由總公司人力資源部門組織實施，報總經理、控股財務副總裁批準后錄用。7總公司人力資源部經理級以下人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，報總經理、控股人力資源總監批準后錄用。8分（子）公司非財務、人事部門經理級人員的招聘，由分（子）公司人力資源部門組織實施，分（子）公司總經理批準后錄用，同時報總公司人力資源部備案；部門經理級以下人員的招聘，由分（子）公司人力資源部門組織實施，分（子）11、公司總經理批準后錄用。9分（子）公司財務部門人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，或委托分（子）公司人力資源部門組織實施，由總公司財務總監、總經理、控股財務副總裁批準后錄用。10分（子）公司人事部門人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，或委托分（子）公司人力資源部門組織實施，由總公司人力資源部經理、總經理和控股人力資源總監批準后錄用。11.特殊關系進人：公司嚴格控制特殊關系進人。特殊關系進人須按下列流程進行審批：分（子）公司人事部門分（子）公司總經理總公司人力資源部總公司總經理控股人力資源部控股人力資源總監董事長。第三章 招聘計劃第六條 人力資源規劃的編制為保證發展三至五年戰略目標的實現，12、總公司人力資源部須根據公司戰略規劃及時編制人力資源規劃，并根據形勢變化適時進行滾動調整。第七條 年度招聘計劃的編制與審批1每年12月底前，總公司人力資源部須組織總公司各部門及各分（子）公司編制下一年度人力需求計劃。編制人力資源需求計劃的基本依據是：公司下一年度生產經營計劃、內外部市場人力供求狀況、人才流失率、公司未來人才儲備需求等。2各分（子）公司人力資源部門負責編制所在分（子）公司的下一年度人員招聘計劃，經所在分（子）公司總經理批準后上報總公司人力資源部審批。3總公司人力資源部根據總公司生產經營計劃及各分（子）公司人力需求計劃，匯總編制發展總部及各分（子）公司下一年度人力配置計劃，并報總經理13、或執委會審批，作為下一年度人力資源招聘的基本依據。第八條 臨時性招聘計劃的編制與審批1總公司各部門臨時性招聘計劃由各部門根據實際需要向總公司人力資源部提出，經總公司人力資源部審核，報總經理批準后組織實施。2.各分（子）公司臨時性招聘計劃由分（子）公司總經理批準后實施。3.臨時性招聘計劃主要針對一些不可預見的事項而采取的應對措施，如員工突然離職出現空崗；市場發生變化，使員工需求大幅增加等情況。第九條 招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；招聘渠道和方式；招聘測試內容和實施部門；招聘結束時間和新員工到位時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通14、費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。第四章 招聘渠道第十條 員工招聘可分為內部競聘和外部招聘兩種類型。招聘形式的選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度，原則上采取以內部競聘為主，外部招聘為輔的政策。第十一條 內部競聘在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。內部競聘按照集團內部競（選）聘管理辦法的有關規定執行。第十二條 外部招聘在內部競聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。1外部招聘渠道。外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：1.15、1員工推薦。鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。同時，對積極向公司舉薦人才的員工給予適當獎勵，具體辦法按照集團內部員工“舉賢薦才”獎勵管理辦法執行。1.2媒體招聘。通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息。1.3校園招聘。每年冬季、春季將招聘信息及時發往有關學校畢業生分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。1.4人才招聘會。通過參加各市、地人才招聘會招聘有一定工作經驗的社會人才。1.5獵頭招聘。對于關鍵人才、稀缺人才，通過公司自身力量難以招聘到合適人才時，可適當考慮采用獵頭招聘方式。1.6其他招聘渠道。通過合作伙伴、業界朋友推薦等方16、式進行招聘。2外部招聘組織管理。外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時公司高層領導、相關部門參加。2.1招募信息的發布。根據不同招聘崗位、數量，招募對象的來源與范圍，以及新員工到位時間和招聘預算，設計招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍。2.2招聘廣告2.2.1招聘廣告的設計原則。廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對職位的興趣，招聘廣告應與公司整體形象一致。2.2.2招聘廣告的責任人。招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作或委托外部專業單位制作。2.2.3招聘廣告的形式。根據需要采取招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。第五章 17、甄選第一節 測評體系的建立第十三條 總公司及各分（子）公司人力資源部門應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。第十四條 測評方式主要包括筆試、面試。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。面試是指經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關素質進行測評的方式。第十五條 一個典型的測評程序應該包括：成立測評小組確定測評內容筆試面試綜合評價確定初步錄用人人力資源部在具體的測評過程中，可以根據崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。第十六條 人力資源部門應根據18、擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，著眼于能夠產生績效的素質特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應包括：1. 身體素質。包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。2. 智能素質。包含專業能力、非專業能力和社會智能素質。3. 品德素質。包含職業道德和社會道德。4. 心理素質。包含價值觀、興趣、追求、氣質和性格等。第十七條 通過面試對候選人的如下素質進行測評：1. 個人信息。指候選人的主要背景情況。2. 舉止儀表。指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態。3. 專業知識技能。從專業的角度了解候選人掌握專業知識的深度和廣度、技能的高低與專業上的特長。4. 工作經歷。包含過去工作19、單位、擔任的職務、工作業績、薪酬情況和離職原因等。5. 語言表達能力。包括對邏輯性、體態語言和說話內容方式配合的協調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查。6. 應變能力和反應能力。7. 工作態度和工作動機。8. 人際交往能力。9. 控制能力和情緒穩定性。10. 綜合分析能力和組織協調能力。主要考查候選人能否抓住問題本質、說理透徹、分析全面。11. 興趣和愛好。第十八條 通過筆試對候選人的如下素質進行測評：1. 專業能力。主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發考察候選人的專業能力。2. 非專業能力。主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創造力、數字反映能力、空間想象能力和觀察能力。3. 20、社會能力。主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。第十九條 建立測評小組，對候選人進行測評。測評小組主要由人力資源部門負責人、用人部門負責人組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有分管總監、副總經理或總經理參加。測評小組一般由3至5人組成。第二節 筆試程序第二十條 一個典型的筆試程序應該包括：確定筆試時間和地點通知候選人組成筆試測評小組設計筆試內容進行筆試評定筆試結果人力資源部門應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。第二十一條 人力資源部門應組織成立筆試測評小組，并明確其主要職責和任務。第二21、十二條 筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內容。第二十三條 小組成員必須嚴格做好對筆試內容的保密工作。第二十四條 筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給予必要的解釋和說明。第二十五條 筆試結束后，小組成員要對候選人的筆試情況給予評定，并確定筆試的最終排名。第三節 面試程序第二十六條 一個典型的面試程序為：確定面試時間和地點通知候選人組成面試測評小組準備面試問題進行面試面試記錄評定面試結果第二十七條 在確定候選人名單后，人力資源部門應選定面試時間和地點，并通知候選人。第二十八條 為了維護公司形象，面試時間和地22、點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。第二十九條 人力資源部門應組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。第三十條 面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題。第三十一條 面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。第三十二條 面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。第三十三條 對候選人的評價，小組成員需同時填寫在面試評價表（見附件一）中，面試評價表將根據測試人員的不同及時進行更新。第三十四條 面試結束后，小組成員應在面試評價表上填寫綜23、合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部門。第三十五條 小組成員應就面試情況進行討論，確定候選人面試的最終排名。第四節 測評結果的確定第三十六條 測評程序結束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試中的表現進行定量和定性分析。第三十七條 定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1. 可以采取排名權重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數。2. 也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數。3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所24、占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。第三十八條 定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現進行綜合素質和勝任力的定性分析。第三十九條 在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，提出錄用與否的意見。第五節 背景調查第四十條 在經過筆試、面試等環節，或與此同時，人力資源部門應負責對有初步錄用意向的人員進行背景調查，并填寫背景調查記錄表（見附件二）。背景調查主要針對擬錄用人員過去的從業經歷、工作業績、信譽狀況、學歷學位、健康狀況等內容進行調查，作為錄用員工的重要參考依據。第四十一條 背景調查的資料須嚴格保密，非測評小組成員或擬錄用人員25、的直接上級，其他人員皆不得接觸。第六章 入職、試用、入職引導及轉正第一節 入職第四十二條 內部競聘人員的入職、試崗等按照集團內部競（選）聘管理辦法執行。第四十三條 外部應聘人員入職1經過筆試、面試、背景調查等環節確定錄用意向的人員，由人力資源部門填寫聘用員工審批表（見附件三），按第二章第七條規定的招聘錄用審批權限，經過批準后，由人力資源部門負責辦理入職手續。2新入職員工須填寫員工個人信息登記表（見附件四），由人力資源部門負責協助辦理胸牌、安排住宿等事宜。3勞動合同簽訂：自新員工入職之日起兩周內，由人力資源部門負責與員工簽訂勞動合同，約定試用期，明確雙方的權利義務關系。第二節 試用、入職引導及轉26、正第四十四條 試用期社會招聘的新入職員工的試用期一般為三個月，應屆大中專畢業生的見習期一般為六個月。第四十五條 入職引導1新入職員工由所在部門負責進行入職引導和培訓。自新員工入職之日起三日內，由用人單位或人力資源部門確定一名入職引導人，負責幫助和指導新入職員工在試用期內的公司規章制度學習、行為規范介紹、流程培訓等有關內容，并對新入職員工的生活提供幫助，使新入職員工盡快熟悉和適應工作環境。2.新入職員工自入職之日起每月須向入職引導人提交一份員工試用期月度總結報告，由入職引導人與被引導人進行面談溝通，指出其優缺點及努力方向，作好面談記錄，經所在部門主管簽字后報人力資源部門，作為新入職員工轉正考核的27、重要參考。3入職引導人和被引導人的權利、義務關系，由入職引導人、被引導人、人力資源部門三方通過簽訂新員工入職引導協議書（見附件五）確定。4自簽訂入職引導協議書之日起，入職引導人按每月50元的標準享受入職引導人津貼，直到被引導人試用期結束。入職引導人不能有效發揮引導和培養責任的，由人力資源部門停發其入職引導人津貼。入職引導人盡心盡責，成效顯著的，由人力資源部門在年度績效考核中酌情加0.1-0.5分。第四十六條 入職培訓1總公司級培訓：新入職員工須參加控股公司或總公司人力資源部組織的新員工入職培訓，并參加入職培訓考試，考試成績不合格的，給予一次補考機會，補考仍不合格的，須延長試用期或予以辭退。2.28、所在部門培訓：部門負責人是新員工入職培訓的第一責任人，在新員工入職之日起一周內，須向人力資源部門提交新員工入職培訓計劃，并按時執行計劃，建立培訓臺帳。對不按時提交培訓計劃，或雖有計劃不按時執行的，人力資源部門將酌情扣罰部門負責人年度績效考核成績0.1-0.5分。第四十七條 轉正1員工試用期滿應填寫轉正申請，經所在部門負責人簽署意見后報人力資源部門。員工轉正考核、審批的權限參照第二章第七條的規定執行。2根據員工層次不同，人力資源部門應對員工進行業績考核、周邊考核、態度能力考核、管理績效考核，具體考核方法參照發展績效管理制度的有關規定執行。3員工試用期滿考核合格，由人力資源部門負責填寫員工轉正定級29、審批表（見附件六），經有權限的審批人批準后，人力資源部門還應完成以下工作：3.1為轉正員工定崗定級，提供相應待遇。3.2制定員工進一步發展計劃。3.3配合相關部門辦理新錄用人員入戶、身份證辦理等工作。3.4為員工提供其他必要的幫助和咨詢4試用期內新員工表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿考核不合格，人力資源部門與用人部門可根據實際情況決定延長試用或辭退，但延長期限最長不超過三個月。第七章 特殊人才招聘第四十八條 適用范圍公司急需的高級專業技術、技能人才及各類特殊人才。第四十九條 適用條件招聘者為相關領域的高級專業技術、技能人員及各類特殊人才，在該領域已取得了令人矚目的30、成績，可預期為公司帶來工作效率的提高或使公司的經營管理有重大改進。第五十條 招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。如在行業內外信息搜集渠道、國內高等院校、同行業競爭對手處挖掘或其他渠道。第五十一條 測評由董事長、總經理、公司內其他相關的高級管理人員和技術、技能專家直接進行面試，人力資源部門在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。第五十二條 高級人才薪酬政策 對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂薪酬與業績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用高級人才的風險。第五十三條 試用通過人才特區招進的高級優秀人才可不經過試用而直接聘任到崗。第五十四條 解聘特殊人才未31、能達到業績要求或市場條件發生變化使特殊人才的稀缺性降低，經董事長或總經理批準，可以對特殊人才予以解聘。第八章 招聘工作評估第五十五條 每次招聘活動結束后，人力資源部門都應對招聘效果進行評估，以總結經驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：（一） 成本效益評估。對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。2總成本效應=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用產生的效果。（二） 錄32、用人員數量評估。主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行：1錄用比錄用人數/應聘人數100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。2招聘完成比錄用人數/計劃招聘人數100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。3應聘比應聘人數/計劃招聘人數100%，該指標反映招聘信息的發布效果。（三）錄用人員質量評估。是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估。從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第五十六條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，33、從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：（一）可靠性評估：對某項測試所得結果的穩定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內容相當的測試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩定性和一致性越高。（二）有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測評體系越有效。第九章 附 則第五十七條 本制度的擬定和修改由總公司人力資源部負責，經總經理審核、執行委員會討論通過后執行。第五十八條 本制度由總公司人力資源部負責解釋。第五十九條 本制度自2007年5月1日起實施。附件一：面試評價表基本信息：姓名性別年齡應聘職位所屬部門面試評價：評價要素得分評34、價舉止儀表專業知識水平及特長工作經歷工作態度與工作動機應變能力與反應能力分析判斷能力事業心、進取心、自信心態度及紀律性自制力、自控力精力和愛好組織協調能力人際交往能力語言表達能力總分綜合評價及錄用意見： 面試結果: 予以錄用 列入考慮 回絕 其他面試考官簽名/日期:_附件二：背景調查登記表姓名性別出生年月學歷專業畢業院校及畢業時間應聘部門應聘崗位一、從業經歷調查狀況二、工作業績調查狀況三、教育背景調查狀況四、信譽情況調查狀況五、其他問題調查狀況結論：予以錄用 列入考慮 回絕 其他 調查人簽名：年 月 日附件三A：聘用員工審批表（總公司專用）姓名性別出生年月學歷專業畢業院校及畢業時間崗位部門招聘35、形式試用（見習）期自 年 月 日起至 年 月 日部門負責人意見（含薪資核定意見）：簽名：年 月 日人力資源部意見（含薪資核定意見）：簽名：年 月 日主管副總經理/總監意見：簽名： 年 月 日總經理審批意見： 簽名： 年 月 日注：員工入職體檢不合格者，自動與公司解除勞動合同；部門經理級員工和應屆畢業生須到上級人力資源部備案。 附件三B:聘用員工審批表（分子公司專用）姓名性別出生年月學歷專業畢業院校及畢業時間崗位部門招聘形式試用（見習）期自 年 月 日起至 年 月 日部門負責人意見：簽 名： 年 月 日人力資源部門意見（含試用期薪資核定額）：簽 名： 年 月 日主管副經理意見：簽 名：年 月 日36、分公司經理審批意見：簽 名：年 月 日 附件四：員工個人信息登記表單位部門職務貼照片處姓名性別出生日期年 月 日籍貫民族政治面貌畢業院校畢業時間所學專業學歷學位職稱員工性質合同簽訂戶口所在地婚姻狀況身份證號碼現詳細住址聯系方式（固定電話）（手機）E-mail緊急情況聯系人緊急情況時聯系電話參加工作時間年 月到公司正式上崗時間 年 月 日工作經歷所獲榮譽及獎勵情況主要社會關 系自我評定請您認真填寫并將相片貼在資料表右上角處，將身份證與學歷復印件附在此表后面，人力資源部門將根據此表信息為員工建立人事檔案.附件五：新員工入職引導協議書新員工姓名性別年齡民族畢業院校 專業學歷入職引導起止時間： 自 年37、 月 日起至 年 月 日止新員工權利、義務：權利：2. 有向引導人請教關于公司管理及業務問題的權利；2.3.義務：1.有向引導人及時匯報工作狀況、思想動態、學習心得的義務；2.3. 新員工簽字： 年 月 日引導人權利、義務：權利：1.在擔任入職引導人期間有享受引導人津貼的權利，標準為每月_元；2.有指導、安排、考核新員工工作的權利；3.義務：1.有引導、培養新入職員工的義務；2.有向部門主管、人力資源部報告新員工試用期表現的義務；3.引導人簽字： 年 月 日用人部門主管意見：簽字：年 月 日人力資源部門意見：簽字：年 月 日附件六A：員工轉正定薪審批表（總公司專用）姓名性別出生年月部門崗位畢業院校及畢業時間專業學歷招聘到崗日期年 月 日擬定轉正日期年 月 日部門負責人轉正定薪意見：簽 名：年 月 日人力資源部轉正定薪審核意見：簽 名：年 月 日主管副總經理/總監審核意見：簽 名：年 月 日總經理審批意見：簽 名：年 月 日附件六B：員工轉正定薪審批表(分子公司專用)姓名性別出生年月部門崗位畢業院校及畢業時間專業學歷招聘到崗日期 年 月 日 擬定轉正日期年 月 日部門負責人轉正定薪意見：簽 名： 年 月 日人力資源部門轉正定薪意見：簽 名： 年 月 日主管副總經理審核意見：簽 名： 年 月 日分公司總經理審批意見：簽 名：年 月 日