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1、集團人力資源招聘及配置管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 目 的（一）規范、健全集團的人力資源管理制度，加強集團人力資源部與各子公司、各部門的有效溝通及協調，提高招聘工作的效率，最大程度地降低人力資源招聘管理的成本，強化用人機制，使人員的招聘、配置和調動有章可循、有法可依。（二）根據個體差異、工作差異和人崗匹配的基本原理，通過科學、合理、規范的計劃、分析、招聘、面試、篩選、入職指導及評估管理，使工作要求與員工素質相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配，實現集團各類人員、崗位和各級管理者的最優化配2、置。第二條 范 圍本制度適用于集團及各子公司。第三條 原 則集團的招聘工作以集團的人力資源規劃為基礎，以各崗位的職位說明書為標準，本著公平、公開、公正、避親的原則，通過特定的人力資源程序，選拔、聘用合適的人才。第二章 招聘組織管理第四條 人力資源部是集團招聘工作的主要組織與執行部門，負責擬定集團的年度招聘計劃和專項招聘計劃，進行招聘工作的需求分析、面試甄選、入職指導和效果評估，并提供季度或年度的招聘數據及工作總結報告。第五條 人力資源部負責匯總、編寫集團及各子公司、各部門、各崗位的職位說明書，進行崗位分析，同時根據崗位需求、人員素質和工作任務的調整，對職位說明書進行修改，并經集團會議討論協商、3、總裁簽字審批后執行，以此作為員工招聘、調動、晉升的標準和依據。第六條 用人部門是招聘工作的協調部門，須根據招聘崗位的職位說明書，提出書面的人力需求申請表，與人力資源部討論確定應聘人員的能力、素質和經驗要求，并協助招聘過程中所涉及的筆試試卷及測試問題等的設計、制作、實施及評分工作。第七條 各用人部門應積極配合人力資源部組織的各項招聘工作，及時回復人力資源部推薦的候選人簡歷、招聘信息郵件，反饋招聘、面試的結果。第八條 招聘的費用：是為達成年度計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照往年費用的支付情況，擬定合理的招聘費用預算，經總裁批準后執行。第九條 4、招聘的流程：集團的招聘工作主要按照以下程序進行：崗位分析用人部門提出招聘計劃人力資源部進行招聘需求分析擬定招聘計劃人員招聘人員甄選錄用新員工入職指導招聘工作評估。 招聘的主要流程開 始1.人力資源部匯總并編制人力資源需求計劃總裁/執行總裁審批用人部門提交用人需求招聘時間、地點的確定2.制訂招聘計劃招聘的渠道和方法招聘人員的確定簡歷篩選中高層管理者初 試3.人員甄選復試，做出初步錄用決定部門經理作出錄用決策確定工資4.錄用階段簽訂勞動合同辦理相關手續5.招聘評估階段應聘錄用率招聘成本等結 束第十條 招聘的周期：人力資源部自收到人力需求申請表之日起，至候選人正式到崗的日期為一個招聘周期。各職位的招5、聘周期一般不超過2個月；如有特殊要求的職位，經用人部門與人力資源部協商后，可視情況適當延長或縮短招聘周期。第十一條 集團的人力資源需求包括原崗位空缺和建立新崗位，所有崗位的招聘均已集團及各子公司、各崗位的職位說明書為標準。第三章 招聘的計劃第十二條 集團及各子公司、各部門在每年年底編制年度計劃和年度經營目標的同時，應根據當年的生產經營情況、人員變動情況及次年的工作崗位需求、工作計劃安排、業務增減情況，詳細制訂本部門的年度人員需求計劃，同時提交主管領導（即子公司總經理/常務副總，以下同）簽字審批的年度人力資源需求計劃。第十三條 人力資源部根據用人部門提交的年度人員需求計劃，綜合平衡員工流失、費用6、預算、員工的內部流動及組織結構調整等因素，與各用人部門溝通，進行招聘的需求分析，完成書面的崗位需求分析報告。第十四條 崗位需求分析報告一般由人力資源部招聘專員與用人部門主管當面溝通填寫；如當面溝通不便，須進行電話溝通填寫。第十五條 明確崗位需求后，人力資源部應制訂集團的年度人力資源需求計劃，交由行政總監、總裁/執行總裁簽字審批后生效。第十六條 計劃外或臨時性的招聘申請，須由用人部門提交書面的人力需求申請表，經本章第十七條規定的審批要求完成審批后生效。第十七條 審批要求：集團及各子公司中高層（含副職）管理人員和各子公司機關的中層以下員工的人力需求申請表均需行政總監審核，執行總裁/總裁完成審批后生7、效；各子公司中層以下非機關員工的人力需求申請表經主管領導審核后，行政總監完成審批即可生效。第十八條 人力需求申請表應填寫清晰、表述明確、語言簡潔、工整規范；如對相關招聘項目沒有明確的要求，應填寫“無”。第十九條 通過審批的人力需求申請表須由用人部門提交人力資源部備案，由人力資源部統一制訂招聘計劃。第二十條 人力資源部根據集團的需求、供給預測，制訂公司的年度招聘計劃和具體的行動計劃。招聘計劃應包括招聘崗位、人數、招聘崗位的任職資格和能力素質要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘的預算（包括：廣告費、材料費、交通費、場地費、8、出差津貼及其他費用）等。第二十一條 人力資源部根據招聘計劃的執行情況，定期與招聘部門就招聘的進展狀況進行溝通、協調，了解信息反饋。第四章 人員招聘第二十二條 集團招聘主要有兩種形式，即內部招聘和外部招聘。第二十三條 集團及各子公司應優先考慮內部招聘，包括：（一）內部選拔：1.本部門選拔：須由本部門主管領導提出書面的選拔申請，遵照第三章第十七條的簽字審批程序，提交人力資源部備案并辦理相關手續。2.跨部門選拔：經與員工本人、員工所在部門負責人及主管領導確認后，須由員工本人填寫員工調動審批表，由調出單位調入單位人力資源部行政總監執行總裁/總裁依次簽字審批后（遵照第三章第十七條的審批程序），報人力資源9、部備案并辦理調動手續。（二）內部調動（包括：集團-子公司間的調動、子公司-子公司間的調動）：與本條“內部選拔跨部門選拔”程序相同。（三）崗位競聘：由人力資源部負責制定競聘實施方案、匯總競聘崗位，公布競聘的目的、范圍、時間、程序、原則、競聘條件、競聘崗位職責，組織競聘面試測評小組，分配小組成員的責任和工作內容，并且規定競聘監督措施及其他注意事項。第二十四條 內部選拔、內部調動及崗位競聘以候選人自愿為主要原則，應充分尊重候選人的個人意見；如候選人不考慮更換其當前的工作崗位、不考慮參加競聘，則應改選其他候選人或進行外部招聘。第二十五條 如內部招聘條件不足，則內部招聘自然終止，同時由人力資源部統一發布10、招聘信息，進行外部招聘。第二十六條 針對外部招聘的渠道、規模、時效性、崗位性質、限制條件和所面對就業群體的不同，各子公司、項目部及生產部門非管理類、操作工類等崗位，可根據實際情況自行安排外部招聘。第二十七條 集團外部招聘的主要形式有：社會招聘、網絡招聘、校園招聘、員工推薦、職業中介和獵頭公司等。（一）社會招聘：以秦皇島市聚賢人才市場為主，參會時間為每周的一、三、六、日；在招聘淡季時，須確保每周至少參加一次招聘會。對于某些技術類、工程師類或高級管理類崗位，可適當選擇參加河北省其他地區舉辦的大型招聘會或專場招聘會。（二）網絡招聘：確保每天刷新招聘信息，搜尋合適的應聘者，及時約見候選人，向用人部門推11、薦簡歷。（三）校園招聘：一般集中在上半年；針對某些招聘崗位，人力資源部須做好前期的宣傳，制定有針對性的校園招聘宣傳主題，科學組織校園宣講，充分宣傳公司信息。（四）其他招聘形式將視具體情況進行選擇。第二十八條 應聘者搜集和招聘統計：招聘專員每天除完成簡歷收集、人員搜索、簡歷篩選、應聘者推薦、應聘者面試、人員錄用的工作外，還須填寫應聘人員推薦、面試與錄用統計表，完成招聘數據的日常記錄及月度的統計報告。第二十九條 為了能更好的宣傳公司，充分展示公司形象，外部招聘必須要以“恒熱集團”或“恒熱集團-公司”的名義進行，并由人力資源部制作統一制式的X展架、宣傳材料及宣傳海報，盡可能地將宣傳材料投放在顯眼位置12、，最大限度的發揮展示、宣傳的作用。第三十條 人力資源部招聘專員除完成內、外部招聘工作外，還須有針對性的了解人力資源市場上同行業同崗位、其他行業相同崗位以及與公司存在人力資源競爭的企業，關于薪酬、保險、獎金、休假、福利等方面的信息，定期形成工作報告，并以此作為職位說明書的修改、應聘者面試錄用和薪酬談判的依據。第五章 面試甄選第三十一條 人力資源部須以集團及各子公司、各部門、各崗位的職位說明書為標準，參照人力需求申請表和崗位需求分析報告，篩選收集到的人員信息和簡歷，對應聘者提供的個人資料進行審查，內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能等，并將初步審核通過的應聘者整理、歸類。第三十二條 除管理類及13、中、高層崗位外，非管理類、操作工類等崗位的應聘簡歷，可由招聘專員推薦發送給用人部門負責人及其主管領導，同時抄送人力資源部經理；相關面試工作，由各子公司、項目部及生產部門自行安排。第三十三條 經審核，凡存在以下情況之一的人員，不予安排面試：（一）未滿國家法定工作年齡的應聘者。（二）曾在公司工作，但：1.工作表現不佳者；2.自動離職或未經批準而擅自離職者；3.違反國家法律及公司相關管理規定被辭退者。（三）最近1年內有2次以上跳槽經歷者。（四）不符合職位說明書及人力需求申請表中要求的學歷、技能和工作經驗者。（五）其他經招聘專員初步認定的、不具備承擔招聘崗位工作能力者。第三十四條 參照本章第三十二條規14、定，各子公司、項目部及生產部門非管理類、操作工類等的面試工作可自行安排。第三十五條 由人力資源部實施面試的基本程序：（一）面試的準備：1.與用人部門溝通，確定參加面試的面試官，視招聘規模和應聘者素質決定是否組建面試團隊。2.針對不同的應聘者，準備不同的面試問題，同時確定問題的內容、提問方式和提問順序。3.確定面試問題的評估方式和標準；對于某些中、高級管理崗位，應提前構建能力素質模型，制定面試評分表。4.確定面試時間及面試場地；在應聘者較多、等候時間較長時，應準備集團的宣傳材料，供應聘者瀏覽。5.應聘者須詳細填寫人力資源部提供的應聘登記和錄用審批表，等候面試。（二）面試的實施：以行為描述面試為主15、，深入了解應聘者的個性、特長、知識、思維、以往的工作情況和現階段的求職動機，判斷應聘者的描述和提供的信息是否真實，并進一步確定應聘者與招聘崗位的匹配程度。（三）面試的總結和評價：總結面試全過程中存在的問題，并進行分析評價，為下一次面試的實施做好準備。第三十六條 人力資源部組織的面試一般分為初試和復試。初試由人力資源部負責，復試由用人部門主管/主管領導參加；必要時，某些中、高層管理崗位需總裁/執行總裁親自復試。初試、復試的總數一般不超過3輪。第三十七條 在面試的實施過程中，面試官應當注意：（一）簡歷并不能代表本人，應聘者工作經歷比學歷更重要。（二）不要忽視求職者的個性特征，應該讓應聘者更多地了解16、公司。（三）給應聘者更多的表現機會，注意不忠誠和欠缺誠信的應聘者。（四）所有面試官應以集團及各子公司、各部門、各崗位的職位說明書為標準，對應聘者進行評價，消除歧視、公平公正，慎重做出聘用決定。第三十八條 應聘者如有下列情況之一者，面試不予通過，且不做出錄用意向：（一）實際工作經驗與投遞的簡歷介紹不符，提供虛假工作經驗者。（二）無法提供身份和學歷證明，以及涉嫌提供虛假身份證明、學歷證明者。（三）經進一步了解，確認不符合公司招聘崗位工作要求者。（四）經背景調查，因嚴重違反國家法律法規或原公司管理規定而被辭退者。（五）挑剔本公司管理制度、不尊重或詆毀公司形象以及有賄賂面試考官的行為者。（六）因重大管17、理失誤造成嚴重危害或與原單位仍存在經濟糾紛者。第三十九條 面試結束后，面試官須在應聘登記和錄用審批表和面試評估表上簡要提出書面的錄用或不錄用意見，并簽字確認。對有錄用意向的應聘者，應告知招聘專員書面或電話通知上崗試用。第四十條 應聘者經面試并確定錄用后，用人部門應于每月月底前，遵照第三章第十七條的簽字審批程序，將審批后的應聘登記和錄用審批表和應聘人員提供的入職材料（詳見第六章第四十五條新員工的入職）報人力資源部備案。第四十一條 全部招聘工作結束后，人力資源部須將面試過程中產生的表格及文字資料存檔備查，并做好相關薪酬信息的保密工作。第四十二條 招聘專員每月底須將當月招聘工作的效率、成本、方法和結18、果等，以報告形式上報人力資源部經理審閱，并備案存檔。第六章 員工錄用及離職第四十三條 應聘者通過面試后，應由人力資源部招聘專員負責發放恒熱集團入職通知書，并電話提醒應聘者按時上崗，辦理入職手續，接受入職培訓。第四十四條 招聘專員須于員工入職前3日以內，通過集團OA管理系統，書面通知集團信息部、綜合部及人力資源部培訓專員、薪酬專員，告知員工的基本信息及入職情況，已備集團通知、文件、政策的傳達和辦公用品、勞保用品、公司福利的發放。第四十五條 員工入職：（一）員工入職須提交的材料：1.身份證、畢業證、學位證、職稱證、技術資格證或大學英語四（六）級成績單等與用人部門需要的相關資質證明，由人力資源部審核19、復印后存檔，原件退還本人。2.六張一寸近期免冠照片。3.應屆大學畢業生可暫不提供學歷證明，但必須提供學校提供的、加蓋公章的實習證明。（二）如員工的入職材料不全且不能給出合理解釋，或身份證明與學歷證明不符，人力資源部將終止為其辦理入職手續。如存在第五章第三十八條（1）之情況者，將停止辦理入職手續，且不做出錄用意向。第四十六條 入職材料集齊后，招聘專員須將材料與用人部門提交的、各級領導審批簽字的應聘登記和錄用審批表合釘，存入員工檔案，同時將員工信息錄入電子檔案備查。第四十七條 員工入職手續辦理完成的當日，即可參加新員工入職培訓；如有特殊情況不能參加者，須由員工所在部門主管、項目經理或生產經理完成20、培訓，具體程序詳見集團培訓管理制度。第四十八條 員工入職后，人力資源部須于1個月內與其簽訂勞動合同；首次簽訂勞動合同的合同期限為3年。第四十九條 凡未履行入職手續、人力資源部沒有備案的員工，該員工工資將不能按時發放，待入職手續補全后再行發放。第五十條 入職指導：員工入職后，招聘專員應及時了解新員工的狀態，必要時進行入職指導，主要內容包括：（一）配合培訓專員介紹公司的基本情況、戰略導向，使新員工盡快融入嶄新的工作環境。（二）通過員工的直屬領導了解其入職后的工作狀態、工作績效和取得的工作成果，了解員工哪些績效需要保持、哪些績效需要改進，探討保存和改進績效的方法。（三）與員工直接溝通，了解員工的心理21、狀況，推測未來可能出現的動向，采取有效措施進行指導幫扶，同時做好人員儲備。第五十一條 員工的試用及轉正：（一）集團新員工的試用期通常為13個月。（二）如員工個人能力較強，且工作表現良好，經所在部門主管考核及主管領導審批認可，員工入職滿1個月后，可提交員工轉正審批表和員工社保和審批表，完成相關審批手續后，交人力資源部備案，申請提前轉正。 （三）新員工在試用期內如違反國家法律法規、嚴重違反公司管理制度，或專業知識、技能水平、協調溝通、工作能力等與實際崗位要求的能力不符應聘時提供的簡歷描述不符者，公司有權終止勞動合同。（四） 員工在試用期如有下列情況之一者，不予轉正或終止勞動合同：1.經觀察和工作績22、效評定，試用期內明顯不符合公司崗位任職要求及考核標準者。2.造成設備損壞、嚴重生產事故或其他重大經濟損失者。3.連續三次考核均未達到公司標準者。4.不服從公司管理者。第五十二條 員工的離職：（一）集團公司員工離職的形式：1.辭職：指因個人原因辭去工作者。2.解雇：指因績效考核不合要求、違反管理規定、業務水平不合格、勞動合同到期、不服從公司管理及公司因經營原因而裁員者。3.開除：指嚴重違反公司管理制度或有違法犯罪行為者。4.自動離職：指無故脫離崗位，缺勤超過一定天數者。5.勸退：指長期因工作績效不達標，經培訓后仍不理想、但又不主動提出辭職者。6.裁員：是公司因生產經營需要，在法定的特定期間依法進23、行的集中辭退員工的行為。（二）員工離職程序：1.集團公司員工如有離職考慮，須提前1個月向部門主管提出書面的離職申請，填寫員工離職審批表，寫明具體的離職理由，由員工本人遵照第三章第十七條的簽字審批程序完成離職審批，交人力資源部備案。2.離職談話：由員工所在部門主管完成，進一步確定員工的離職理由，招聘專員負責溝通，了解離職情況。3.未按規定辦理離職手續者，該員工最后1個月工資待手續補齊后才給予發放。第五十三條 員工辦理離職手續，相關部門應承擔以下職責：1.員工所在部門：回收文本工作文件、電子工作文件和勞動工具，填寫物品交接清單，交接雙方簽字確認。2.集團綜合部：確認是否有未完成的領用、借用和辦公用24、品損壞等相關事項。3.集團信息部：解除今目標平臺和集團OA系統上的個人信息，檢查集團交付使用的電子用品是否有損壞或丟失。4.集團財務部：（1）清查該員工的領、借款手續。（2）是否有未進行交接的賠償金、抵押金。（3）原承諾培訓服務期未滿的補償費用。（4）如果應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后再辦理手續。5.集團人力資源部：確認離職手續是否辦理完成，跟蹤社會保險的增減。第五十四條 未完成離職審批和工作交接的員工不得以任何理由離開公司；否則，造成的一切后果，均由員工本人承擔；必要時，公司將追究其法律責任。第五十五條 員工提交員工離職審批表1個月后，在各項手續均齊全的情況下，必須無條25、件離開公司；對于任何抵賴、誹謗、誣陷及其他無禮要求，公司均有權依照公司規定和國家法律追究其相關責任。第五十六條 員工提出離職申請之時，員工所在部門主管應及時告知人力資源部，與招聘專員進行溝通，確保該員工離職后，其工作崗位是否有其他人員接替；如無人員接替，且不能維持正常的工作運行，應擬定招聘計劃，填寫人力需求申請表，重新進行招聘。第五十七條 如因勞動合同到期，公司提出終止或解除勞動合同，須由用人部門提前30天通知員工本人，并按員工辭職的審批程序辦理離職。辦理結束后，由集團人力資源部向員工出具解除勞動關系證明，工資結算與福利待遇按常規離職辦理。第五十八條 如公司實施裁員，則將按照中華人民共和國勞動26、法第二十七條規定的程序實施辦理。第五十九條 員工的調動或晉升不存在試用和轉正；其形式上的離職和入職表現，不在本規定范圍內；但須填寫員工調動審批表，遵照第三章第十七條的簽字審批程序辦理調動。第七章 招聘評估第六十條 人力資源部應對招聘過程的各個環節進行跟蹤、統計，評估招聘效果。第六十一條 評估招聘效果要從編制需求是否得到滿足、雇用率與招聘計劃是否相符、求職人員數量與實際雇用人數的比例、接受雇用求職人的轉換率等方面進行。第六十二條 招聘活動結束后，人力資源部應調查了解求職者對招聘工作的意見和建議，測量新員工的工作業績，分析招聘的時間、費用和效果，不斷改進招聘工作。第八章 附 則第六十三條 本制度由集團人力資源部制訂并解釋。第六十四條 本制度自XX年1月1日起實施。以前下發的文件若與本文件有相抵之處，均以本文件為準并參照執行。