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1、集團公司總經(jīng)理以下員工招聘管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 企業(yè)招聘管理制度1目的 ：規(guī)范公司招聘管理，確保招聘工作有序開展。2適用范圍 ： 本辦法適用于企業(yè)所有總經(jīng)理以下員工的招聘管理工作。3職責：人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改以及招聘需求的審核，招聘的組織實施各部門：對本部門人力資源需求申報、人員到崗跟蹤及到崗后評價。4定義：4.1 離職補聘 指因員工離職導致的招聘需求4.2 編內(nèi)補充 指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導致的招聘需求4.3 新增崗位 指因增加崗位而導致的招聘需求4.4 擴充編制 指因2、原有編制不足，需要增加編制人數(shù)而導致的需求4.5 人力儲備 指因經(jīng)營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求4.6 其它類型 指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨螅缛藛T調(diào)動等引起的需求5 操作程序5.1 招聘需求5.1.1 各部門負責人在有人員需求時，提前填寫人力增補申請單，經(jīng)分管副總（如果有）審核，人力資源部經(jīng)理會簽后，報總經(jīng)理審批。 新增加崗位需同時制定崗位說明書一同上報審批。5.1.3 人力資源部招聘專員在收到審批過的申請單后，開始組織招聘5.1.4 各類人員招聘預計到位周期：類 別工人崗(含事務類人員)技術崗 基礎管理崗中層管理（含車間主任）周 期15天 30天 30天50天5.1.5 人員到崗30天內(nèi)3、離職的，原人力增補申請單仍然有效，招聘專員重新招聘。超過30天離職的，須重新填寫人力增補申請單。5.2 招聘渠道5.2.1 招聘渠道包括內(nèi)部招聘、內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站、人才市場、獵頭公司、媒體、校園招聘等等，招聘專員根據(jù)招聘崗位的不同，選擇不同的招聘渠道。5.2.2 影響招聘渠道的因素：a. 媒體的市場影響力，如報刊的發(fā)行量、發(fā)行地區(qū)、覆蓋面、讀者群等。b. 媒體費用價格。c. 媒體信譽度。d. 網(wǎng)站的在線流量、注冊用戶數(shù)。e. 現(xiàn)場招聘會的形式、類別、舉辦地址、舉辦時機等。5.2.3 各招聘渠道的特點：a. 報刊招聘：覆蓋面廣泛，讀者人群較多，適合所有崗位招聘，主要用于招聘崗位較多的招聘或?qū)ｍ?、招聘，一般選擇知名度較高的主流媒體招聘專版。b. 網(wǎng)絡招聘：該渠道專業(yè)性較強，主要用于中、高層管理崗位和技術人才等專業(yè)性較強的招聘，但對普通工人不適合。c. 現(xiàn)場招聘會：針對招聘會的性質(zhì)不同，可選擇具有針對性的招聘會進行人員招聘。d. 勞動力市場（或職業(yè)介紹所）：該渠道主要面對知識層較低的人員，如普通工人、事務性人員。e. 電視電臺：適合規(guī)模較大的招聘，但受時間限制較大，費用較高。f獵頭公司：主要針對中、高級管理人員的招聘。g學校推介會：應屆大學生的招聘、兼職崗位以及普通技術工人的招聘可選擇高校、中專、職校等校園招聘5.3 應聘資料管理5.3.1 招聘資料分類 為便于應聘資料的管理，招聘專員將5、應聘資料劃分為“篩選淘汰資料”、“面（筆）試淘汰資料”、“預約后未來資料“、“背調(diào)不合格資料”、“錄用后不來資料”、“備選資料”幾種類型，便于后期操作與及時調(diào)整。5.3.2 應聘資料收集篩選a. 招聘信息發(fā)布后，應聘者會通過信函、傳真、E-MAIL等各種形式向公司人力資源部投遞簡歷。對于應聘者投遞的資料或到公司填寫的職位申請表，根據(jù)應聘崗位分類歸檔以便于查找，并認真仔細檢查其各種資料是否全面b收集過程中將應聘者資料輸入計算機，作為以后查詢備檔的依據(jù)c篩選的不合格資料在其資料首頁上打“”，簡單注明淘汰原因，再將其直接放入“資料篩選淘汰資料”檔案袋中即可，淘汰資料應按應聘崗位分類存放d若應聘者應聘6、多個崗位時，應視其經(jīng)歷及公司崗位需求確定第一應聘崗位按此崗位歸類存檔；由于應聘者與所應聘的崗位并不一定適合，將應聘資料轉(zhuǎn)崗時應在其電子備案中注明。e.應注意防止多次重復投遞簡歷，重復安排面試的情況5.3.3 筆試或面試后資料：a. 通知簡歷初選合格的應聘者參加筆試或面試時，無正當理由不來人員的資料直接放入淘汰檔案中，有特殊原因未來者暫放入“預約后未來資料”中。b若筆試和面試后被淘汰，將其資料放入“面（筆）試淘汰資料”檔案袋中c、背景調(diào)查后調(diào)查不合格的人員資料直接放入“背調(diào)不合格資料”檔案袋中d、通知錄用通知錄用若有不來報到人員，將其資料抽出放入“錄用后不來資料”檔案袋5.3.4 應聘資料的保密7、a. 對放置應聘資料的柜子應上鎖，鑰匙由專人保管；平時也應注意將資料放入抽屜，不能隨意將應聘資料放在桌面上。b. 各部門只能借閱應聘本部門崗位的應聘資料。c. 任何人不得向無關人員泄露應聘者資料，避免引起個人隱私糾紛。5.3.5 應聘資料的保管周期 根據(jù)應聘資料類別的不同，保管期限也不同資料類別保存時間處理方法備注篩選淘汰資料三個月可銷毀面（筆）試淘汰資料三個月可銷毀預約后未來資料三個月可銷毀背調(diào)不合格資料三個月可銷毀錄用后不來資料六個月可銷毀備選資料六個月可銷毀5.4 招聘選拔5.4.1 通用選拔標準a. 年齡必須在16周歲以上，身體健康，無不良嗜好。b. 人品好，為人誠實，無違法行為，在原8、單位無重大違紀行為。c. 能力符合公司要求。d. 能力不足但積極好學，有一定的培養(yǎng)價值。e. 能認可公司文化，責任心強，有團隊意識。5.4.2 面試層級 根據(jù)不同的崗位，確定不同的面試層次面試崗位 招聘專員部門主管人力資源部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理普通工人后勤、事務人員基層管理、技術人員中層管理人員5.4.3 面試內(nèi)容a. 人力資源部負責重點考核應聘者的職業(yè)價值取向、穩(wěn)定性、個人需求、精力、活力、特長等方面及應聘人個性方面特征 。b. 部門主管負責考核應聘者的業(yè)務技能、職業(yè)潛能、與擬定工作崗位的適應性 。c. 總經(jīng)理從全面的角度進行考察，重點了解其綜合能力、對環(huán)境的適應性以及團隊意識、專業(yè)水平等業(yè)務9、素質(zhì)。5.4.4 面試的組織a. 招聘人員應提前與面試官進行溝通，確定好時間、面試地點后再與應聘者溝通，若應聘者因故不能準時參加的，應將另行約定的時間與面試官確定。b. 招聘人員應有禮貌的做好接待工作，對于應聘人員提出的問題應予以準確回答，不得隨意夸大或縮小企業(yè)真實情況，更不得向應聘者抱怨、指責公司。c 面試官面試時應如實告知應聘者應聘崗位的工作時間、工作環(huán)境、薪資標準等，不得傳遞虛假信息，對于自己無法確定的，可告知了解后告訴對方。d面試結束后應要求面試官填寫面試評價表，對于評價模糊的，應與面試官進行溝通，明確其真實意思。5.4.5 實踐考核a. 對于對實際操作要求很強的崗位，僅通過面試無法判10、定，應增加實踐考核。b. 技工在入職前，必須經(jīng)過現(xiàn)場實踐考核，生產(chǎn)一件具體產(chǎn)品，由車間組長以上人員（含）判定合格后，方可進入下一環(huán)節(jié)。5.4.6 筆試a. 筆試主要針對管理人員招聘時使用，可根據(jù)具體情況選用。筆試試題由用人部門提供。b. 大規(guī)模招聘時（一次性招聘超過20人的），為加快篩選速度，可先使用筆試方式進行篩選。5.5 背景調(diào)查5.5.1 為確保招聘的人員符合公司的需求，對于通過面試的部分人員，應進行背景調(diào)查，核實其經(jīng)歷。5.5.2 以下幾類人員必須進行背景調(diào)查，內(nèi)容見附表：新進員工信息調(diào)查表：a. 管理人員b. 技術人員c. 對應薪資級別5級以上的人員5.5.3 以下幾種情況視為背調(diào)不11、合格，不得錄用：a. 提供虛假身份證或資格證書的b工作時間與背調(diào)結果不一致，且無法自己證明真實性的c. 工作職位與背調(diào)結果不一致，且無法自己證明真實性的d 薪資待遇與背調(diào)結果不一致，且無法自己證明真實性的e. 被原單位開除或辭退的（含患病解約的）f. 原單位對被調(diào)查人員評價較差，尤其是有過經(jīng)濟問題或重大違紀的g 經(jīng)了解曾有過違法行為的h 其它與應聘者所陳述有差異的內(nèi)容，且無法自己證明真實性的5.6 通知錄用5.6.1 通過面試、背調(diào)的人員可予以錄用5.6.2 招聘專員通知應聘者被錄用，并發(fā)放錄用員工報到通知書a. 當面讓錄用人員仔細看錄用員工報到通知書的每一條，有不明白詳細給其解釋，并與其確認12、報到時間，最后讓其簽字確認。b. 不方便來拿的招聘專員可以電話通知，但應明確告知要準備的內(nèi)容。5.6.3 員工報到前必須在指定醫(yī)院進行體檢，檢查項目為常規(guī)內(nèi)外科、血液常規(guī)、肝功能等項目;食堂員工可直接辦理健康證。5.7 入職辦理5.7.1 人力資源部在新員工報到前，準備1份員工資料明細表、1份入職須知、1份員工登記表、2份勞動合同、1本員工手冊、工號牌、考勤卡。5.7.2 報到手續(xù)a. 查驗身份證原件，重點在姓名、身份證號是否有可疑之處，如有（如手寫、照片模糊、字跡不清、顏色不正等），即暫停辦理，給發(fā)證機關打電話詢問，待確定無誤之后，再予辦理。b. 查驗學歷證書原件，如有可疑之處，即暫停辦理，13、打電話至其畢業(yè)學校詢問，待確定無誤之后，再予辦理。c. 查驗解除勞動關系證明或離職證明，是否明確表示其與原單位已徹底解除關系，所有寫有“長期病假”、“因事請假”、“停薪留職”、辭退等，均視為不合要求，不予辦理報到手續(xù)。同時核對證明上蓋章單位與職位申請表上最后工作單位是否一致，如不一致，需有合理解釋，否則不予辦理手續(xù)。d、 查驗體檢表，是否反映新員工身體狀況是否良好，尤其是傳染性疾病。e、 上述資料缺少任何一份，都不予報到。如通知報到時間較緊或其它特殊原因，不能提供相關證件，經(jīng)人力資源部門負責人批準，可以報到，但須發(fā)出人事資料缺檔通告書，要求其在一周之內(nèi)將相關資料交到人力資源部，否則予以停職，停職期間工資不發(fā)。f、 查驗上述資料合格后，員工簽訂承諾書，人力資源部發(fā)放工號牌，入職須知等，并告知員工考勤方式。g、 人力資源部帶新員工至部門報到或通知部門安排人員帶新員工報到。h、 員工入司一周內(nèi)為其辦理考勤卡，入司一月內(nèi)簽訂勞動合同。5.7.3 其它事宜對于未報到員工招聘專員應與其取得聯(lián)系，了解其未到原因，并作好電子檔案記錄。