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1、招商局物業管理公司招聘錄用、調配及解聘辦法編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 招商局物業管理有限公司招聘、錄用、調配及解聘管理辦法(試行)第一章 總 則第一條 為規范和完善招商局物業管理有限公司總部及屬下公司員工招聘、錄用、調配和解聘工作流程，加強招商局物業管理有限公司總部及屬下公司員工隊伍建設和培養，特制定本管理辦法。第二條 定義1、招商局xx工業區有限公司以下簡稱“xx工業區”；2、招商局xx控股股份有限公司以下簡稱“xx控股”；3、招商局物業管理有限公司以下簡稱“公司”；4、屬下公司系指招商局物業管理有限公司下屬2、全資、控股或參股并直接管理的二級公司，包括招商局物業管理(香港)有限公司、深圳招商物業管理有限公司、北京招商局物業管理有限公司、上海灝福物業管理有限公司、南京招商局物業管理有限公司、武漢招商局物業管理有限公司、西安招商局物業管理有限公司；5、物管中心系指屬下公司下設的物業管理中心。第三條 適用范圍本管理辦法適用于公司總部及屬下公司一切招聘、錄用、調配及解聘活動。第二章 組織架構和定崗定編第四條 組織架構調整屬下公司及各物管中心每年12月上旬須根據業務發展要求，結合人力資源配置需要，提出本單位下一年度的組織架構調整計劃。屬下公司組織架構的調整須報公司總部審批；各物管中心組織架構調整經屬下公司審核3、后，報公司總部審批。第五條 定崗定編1、公司總部各部門每年12月中旬根據部門規劃提出本部門下年度定崗定編計劃，經公司總部行政與人力資源部審核，報公司總部總經理辦公會討論審定；增編計劃須報xx控股履行報批手續。2、屬下公司及各物管中心每年12月上旬根據調整的組織架構提出本單位下年度的人員規劃、定崗定編計劃。屬下公司的人員規劃和定崗定編須報公司總部審批；各物管中心的人員規劃和定崗定編經屬下公司審核，報公司總部審批。3、屬下公司及各物管中心須在批準的崗位編制內依據任職資格要求和工作說明書進行招聘，未履行崗位增編審批手續的，不得進行編制外的招聘。因業務發展需要增加崗位編制須按有關審批程序履行增加崗位編4、制報批手續。4、每年7月屬下公司及各物管中心須根據實際運作情況，對當年人員規劃和定崗定編計劃進行檢討和修訂，并履行有關審批手續。第六條 公司總部各部門增加編制各職能部門如需增加崗位編制，須向行政與人力資源部提出書面形式申請，經審核后報公司總部總經理辦公會討論，書面申請須包含但不限于以下內容：1、擬增加崗位編制及數量；2、說明增加崗位編制人員的工作安排及工作量預測，同時分析不能通過調配現有人員或提高工作效率/增加工作量等手段解決問題的原因；3、擬增加崗位的工作說明書。第七條 屬下公司增加崗位編制1、屬下公司以書面形式向公司總部行政與人力資源部提出增加崗位編制請示報告，請示報告中必須說明增加崗位編5、制的詳細原因及相應崗位的工作說明書，具體包括：(1)擬增加崗位編制及數量；(2)增加崗位編制人員工資標準及成本預算；(3)說明增加崗位編制人員的工作安排及工作量，同時分析不能通過調配現有人員或提高工作效率/增加工作量等手段解決問題的原因；(4)擬增加崗位的工作說明書。2、公司總部行政與人力資源部根據屬下公司實際情況對增加崗位編制報告進行初審和核實，提出意見后報公司總經理辦公會討論審議。第八條 屬下公司物管中心增加崗位編制1、物管中心以書面形式向屬下公司提出增加崗位編制請示報告，請示報告中必須說明增加崗位編制的詳細原因及相應崗位的工作說明書，具體包括：(1)擬增加崗位編制及數量；(2)增加崗位編6、制人員工資標準及成本預算；(3)說明增加崗位編制人員的工作安排及工作量，同時分析不能通過調配現有人員或提高工作效率/增加工作量等手段解決問題的原因；(4)擬增加崗位的工作說明書。2、屬下公司根據物管中心實際情況對物管中心增加崗位編制的報告進行初步審核，提出審核意見，報公司總部審批。第三章 招 聘第九條 招聘原則(一)計劃原則1、公司總部、屬下公司及物管中心根據業務發展需要增加人員時，須提前十五個工作日填寫招聘申請表，提交擬增加崗位人員工作說明書，經所在單位行政與人力資源部審核，報所在單位負責人審批后組織實施。2、如屬于崗位編制外增加人員除履行上述手續外，還須同時履行增加編制審批手續。3、所有干7、部的引聘須嚴格按照招商局物業管理有限公司人事管理權限規定執行。(二)本地化原則1、為降低人力資源成本，充分利用和發揮各地區人力資源優勢，穩定員工隊伍和便于管理，如無特殊情況，各屬下公司原則上在當地招聘員工，盡量實現人員本地化。2、在實行人才本地化同時，可根據工作需要通過崗位輪換、崗位交流等形式實現系統內人力資源共享。(三)先內后外原則當公司總部、屬下公司及各物管中心產生招聘需求時，各單位行政與人力資源部首先應進行內部篩選，考核現有員工中是否有合適人員進行調配，當內部無法滿足招聘需求時，即組織進行外部招聘。2、在現有人員進行配置過程中，必須確保達到崗位任職資格要求，堅決杜絕任人唯親和因人設崗，保8、證配置合適人選到合適崗位上工作。(四)公正原則1、招聘中應對所有應聘人員一視同仁，做到任人唯賢，行政與人力資源部及用人部門在招聘過程中必須嚴格遵守公司招聘制度，不得有任何徇私行為，堅決杜絕任人唯親和因人設崗，保證配置合適人選到合適崗位上工作。2、各級管理人員不得利用職權或關系強行推薦不合格人選，或對正常的招聘工作施加影響。(五)回避原則1、在招聘過程中如遇家屬、同學、親友或以前同事時，須主動回避，做到舉賢避親，為公司招聘創造公平、公正的競爭環境。2、公司總部及屬下公司內如有配偶、親屬、子女等關系的員工，相互間應回避從事業務關聯的工作崗位，公司有權進行相應的工作安排和崗位調整。第十條 招聘方式和9、途徑1、公司內部選拔、晉升和競聘；2、組織社會公開招聘；3、招聘應屆畢業生；4、公司內部員工舉薦等。第十一條 內部招聘程序公司總部及屬下公司根據工作需要，實現內部人力資源合理配置，做到人盡其才，充分挖掘公司內部人力資源潛力，為員工提供良好發展空間，激發員工工作積極性，增強員工的競爭意識和企業的凝聚力，在必要時可通過內部調配來滿足部分人員需求，內部調配須事先征得員工本人及所屬部門負責人的同意。內部招聘分公開競聘和直接調配兩種。1、公開競聘(1)根據審批后的招聘計劃，當公司總部及屬下公司有新增或空缺崗位時，在公司系統內或所在公司范圍內發布內部招聘信息，員工可根據自身條件參與競聘；(2)參加競聘人員10、要求：競聘上崗采取個人自愿和所在公司推薦的形式，即首先個人提出申請，所在公司填寫推薦意見，體現員工具有主動向上、不斷接受挑戰的勇氣和信心，同時由所在公司推薦可以保證不影響競聘上崗者所在部門正常工作開展；參與競聘上崗人員須是公司正式員工，但不受原所在公司、工作部門和崗位限制；參與競聘者在原工作崗位表現良好。(3)根據競聘要求，由招聘單位行政與人力資源負責組織成立臨時考核小組，考核小組由所在單位領導、競聘崗位部門領導、行政與人力資源部以及其他相關人員組成。(4)內部招聘流程公司總部、屬下公司、物業管理中心行政與人力資源部根據招聘要求公布內部招聘的崗位、任職資格以及競聘時間安排；有意參與競聘的員工根11、據通知要求在規定時間向招聘單位行政與人力資源部提交申請材料，經所在部門及公司履行推薦手續后報名；招聘單位行政與人力資源部根據競聘崗位任職資格對競聘者進行資格審查，簽署意見并將符合條件的競聘者推薦給競聘崗位主管領導，同時對不符合任職資格的競聘者做好解釋和說明工作；競聘崗位主管領導簽署意見，每個崗位挑選三個候選人向考核小組推薦，由考核小組組織考核工作；考核小組通過組織筆試和面試對候選人進行考核，確定初步人選，筆試由綜合素質題和專業試題兩部分組成，面試將由競聘考核小組成員進行評估；招聘單位經營班子根據考核小組的考核情況確定最終上崗人員(如果沒有合適人選將另行組織面試考核)；(5)競聘崗位試用期考核競12、聘上崗獲選者將有一個月的崗位試用期，試用期間待遇為原工作崗位待遇，試用期滿后接受考核小組的集中評議，試用合格后公司將正式聘用，試用不合格者將回原崗位工作。2、直接調配根據工作需要，公司可按照第五章有關調配程序調動和重新安排員工工作崗位。第十二條 外部招聘程序1、公司總部、屬下公司、物業管理中心根據審批后的招聘計劃，依據崗位任職資格和工作說明書，結合崗位特點選擇適當的招聘方式和途徑從公司外部組織招聘活動。2、行政與人力資源部根據任職資格對應聘人員資料初步篩選后，再向用人部門負責人推薦，共同確定面試人選，應聘人員面試前須填寫求職申請表。3、為了確保招聘人員符合用人部門的基本要求，行政與人力資源部負13、責對應聘人員進行初試，并核實其有關資料和證件的真實性。若初試合格，通知用人部門按下列程序進一步面試。主管以下崗位，行政與人力資源部初試后，對符合基本要求的應聘人員，將其資料提供給用人部門進行第二次面試，并決定是否錄用。主管、主任崗位，用人部門面試合格外，還須由分管領導進行第三次面試，并決定是否錄用。經理助理以上崗位，用人部門面試合格、分管領導面試合格后，須由總經理面試，并決定是否錄用；或用人部門面試合格后，由經營班子集體面試，決定是否錄用。4、對應聘人員的評價及意見填寫在面試考評表上，用人部門負責專業知識和專業技能考評。所有干部聘任須遵守招商局物業管理有限公司人事管理權限規定的有關條款。5、對14、于一線保安員、保潔員和臨時工的招聘，各單位可根據自身實際情況制定相應的招聘程序。第十三條 招聘效果反饋為了解新員工試用期工作表現，使得新員工更快熟悉公司、了解公司、融入公司，同時也便于公司不斷評估招聘的效果，健全招聘制度，完善招聘流程，有必要建立招聘效果反饋機制。招聘效果反饋包括三部分：1、行政與人力資源部定期與用人部門溝通了解新員工工作表現；2、用人部分負責人或新員工直接上級定期與新員工面談；3、行政與人力資源部定期與新員工進行面談。第四章 錄 用第十四條 外部招聘人員錄用1、應聘人員面試合格后，由行政與人力資源部根據聘用情況，與用人部門協商新進員工到崗時間后，向錄用者以書面或電話形式發出錄15、用通知，并要求其在報到時提供：(1)身份證、暫住證復印件(交驗原件)(2)畢業證、學位證復印件（交驗原件）(3)暫住人員須提供流動人口婚育證明(4)職稱證書、崗位資格證書復印件(交驗原件)(5)近期體檢合格的體檢報告(6)一寸及二寸彩色近期免冠正面照片5張(7)其它需要提供的資料2、凡有下列情形之一者，不予辦理錄用手續：(1)個人資料不真實，弄虛作假，嚴重隱瞞者；(2)曾在招商局系統內被開除或未經批準而擅自離職者；(3)體檢報告不合格者；(4)尚未與原工作單位終止勞動關系者；(5)在以前所任職單位出現過職業道德問題者；(6)年齡未滿18周歲者；(7)其它不予錄用情況。第十五條 新員工報到1、錄16、用員工帶齊相應資料和證明，在規定的時間內到行政與人力資源部報到，填寫員工登記表，提交相關個人資料，領取考勤卡、辦公用品、工作服等相關資料或物品。 2、簽訂一式兩份勞動合同書，公司與員工本人各持一份，公司正式員工的簽訂合同期限一般為一年；返聘人員和臨時工視具體情況而定。3、行政與人力資源部由專人對新入職員工的員工登記表、求職申請表、畢業證復印件、學位證復印件、身份證復印件、體檢報告等資料進行歸檔管理，建立員工個人檔案。當員工的姓名、婚姻狀況、生育狀況、健康狀況、培訓結業或進修畢業、家庭地址和聯系電話、出現事故或緊急情況時的聯系人等信息有更改或補充時，須在員工個人檔案予以相應變更。4、與用人部門負17、責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引領人見面。第十六條 試用1、試用期一般為三個月，試用期間表現突出者可予以提前轉正。在試用期內，甲乙雙方可提出解約，并按規定辦理離職手續。試用期內員工享受試用期工資及福利待遇，轉正工資標準自轉正之日起執行。2、培訓主管部門安排、組織新員工入職引導培訓，用人部門組織上崗前培訓。3、新員工須于試用期滿前一周填寫員工轉正審批表，并提交試用期個人總結。4、試用部門負責人根據工作態度、工作能力、業務水平等對試用員工進行鑒定和考核，并將考核意見填寫員工轉正審批表，由行政與人力資源部簽署意見，經分管領導審核，報總經理審批。5、如在試用期內請假超過五天，員工的轉正時18、間將會被順延；若請假超過一個月，將作自動離職處理。第十七條 續聘對于有固定期限的勞動合同，公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續簽勞動合同的，應在原合同期滿前三十日內重新訂立勞動合同，并辦理有關續簽勞動合同的審批手續，填寫續簽勞動合同審批表內部招聘人員的錄用可按照第三章第十一條有關程序辦理。第五章 調 配第十八條 調配公司根據工作需要，可以調動和重新安排員工工作崗位，這其中包括在公司總部和屬下公司范圍內的員工晉升、崗位輪換、調動、崗位交流、降職等。第十九條 公司內部調配1、公司總部或屬下公司內部調配(1)如公司有崗位空缺，同時公司內部又有合適人選，可由需求部門負責人提出申請，或公司行政與人力資源19、部根據人力資源需求及人員編制狀況提出調配意見，并與相關人員和部門負責人進行協商。(2)協商同意后，由需求部門負責人填寫員工內部調動審核表說明調動的原因、理由，經過調出部門負責人同意(若晉升或降職還需附上員工最近的工作表現材料)，交行政與人力資源部審核。(3) 公司總部部門經理級(含部門經理、副經理、經理助理)以上員工及屬下公司主管級(含主管)以上員工由所在單位行政與人力資源部負責人審核后，報分管領導和總經理審批執行。(4) 公司總部部門經理級以下員工及屬下公司主管級以下員工由所在單位行政與人力資源部負責人批準后執行。(5)審批同意后，由行政與人力資源部發出員工內部調動通知單，通知調動員工、調出20、部門和調入部門，并知會公司其它相關部門。2、公司總部及屬下公司之間調配具體流程參照招商局物業管理有限公司崗位輪換和交流管理辦法第六章 解 聘第二十條 解聘的種類員工與公司聘用關系的解除分為：員工辭職、公司辭退、勞動合同期滿終止、員工退休等。第二十一條 員工主動辭職1、員工辭職，應填寫辭職申請表，由部門負責人批準，行政與人力資源部審核；公司總部部門經理級(含部門經理、副經理、經理助理)以上員工及屬下公司主管級(含主管)以上員工辭職須報分管領導和總經理審批。2、試用期內員工辭職，應確保工作交接無誤，否則公司有權追究其責任。3、如員工在勞動合同期內辭職(含勞動合同期滿不再續簽者)，應提前三十日以書面21、形式通知公司或以一個月工資作為對公司的經濟補償。員工解除勞動合同未能提前三十天通知公司，給公司造成經濟損失的，除以一個月工資作為對公司的經濟補償外，還應根據國家勞動法有關規定承擔違約責任。4、員工辭職獲得批準后，應在規定時間內填寫離職交接單，做好工作交接；在工作未交接完成前，員工不得先行離職，否則須賠償由此給公司造成的經濟損失。5、由員工提出辭職的，公司不支付任何經濟補償金。如給公司造成經濟損失的，應賠償公司經濟損失，否則，公司保留追究其法律責任的權利。第二十二條 公司辭退員工1、公司辭退員工，應由部門負責人填寫辭退審批表，行政與人力資源部審核；公司總部部門經理級(含部門經理、副經理、經理助理22、)以上員工及屬下公司主管級(含主管)以上員工辭職須報分管領導和總經理審批。2、辭退員工獲得批準后，由公司行政與人力資源部發出解除勞動合同通知單給被辭退員工本人及所在部門負責人。被辭退員工在接到解除勞動合同通知單后，應在規定時間內填寫離職交接單，做好工作交接；在工作未交接完成前，員工不得先行離職，否則須賠償由此給公司造成的經濟損失。3、員工有下列情形之一者，公司可隨時解除合同且不支付任何經濟補償金：(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；(4)連續曠工超過三天(含三天)或一個月內累計曠工達六天；(5)被依23、法追究刑事責任的；(6)有其它違法違紀行為，按公司規定可以解除勞動合同情況。(7)員工在下列情形下，如出現上述六種情形之一者，公司也可隨時解除合同且不支付任何經濟補償金：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力；患病或非因工負傷，在規定的醫療期內；女員工在孕期、產期、哺乳期內。4、員工因造成公司經濟損失而被辭退，應賠償公司經濟損失，公司保留追究其法律責任的權利。5、有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知員工本人：(1)員工患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；(2)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能24、勝任工作的；(3)勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成一致協議的；(4)公司經營困難發生經濟性裁員的。第二十三條 勞動合同期滿終止1、員工勞動合同期滿，公司或員工不再續簽勞動合同者，均應在合同期滿前30天內書面通知對方。勞動合同期滿終止勞動關系，公司無須向員工支付任何經濟補償金。2、如公司不與員工續簽勞動合同，由公司行政與人力資源部向員工及所在部門負責人發出終止勞動合同通知單，并按規定辦理離職手續。3、如員工不與公司續簽勞動合同，由員工填寫離職申請表，經部門負責人批準，行政與人力資源部審核；公司總部部門經理級(含部門經理、副經理、25、經理助理)以上員工及屬下公司主管級(含主管)以上員工辭職須報分管領導和總經理審批。第二十四條 員工退休參照國家及所在地區政府有關規定執行。第二十五條 離職手續(一)雙方終止或解除勞動合同，員工在離職前必須完備離職手續，未辦理完離職手續擅自離職，公司將按曠工處理。離職手續包括：1、工作交接事宜；2、交還公司所有資料、檔案、合同、各種文件及其它物品；3、報銷公司賬目，歸還公司欠款和備用金，待所有離職手續辦理完后，領取離職當月實際出勤天數工資；4、離職員工人事檔案關系在公司的，應在離職日將檔案、人事、組織關系轉離公司；5、員工違約或提出解除勞動合同時，員工應按合同規定，歸還在勞動合同期限內的應繳納的有關費用；7、如員工與公司簽訂有其它合同或協議，將按照其它合同或協議的約定辦理。(二)重要崗位管理人員除按照上述要求辦理離職手續外，公司將根據情況安排離職審計。(三)離職員工按公司規定程序辦妥離職手續后，可向公司申請開具終止/解除勞動合同證明。第七章 附 則第二十六條 本管理辦法由公司總部行政與人力資源部負責解釋。第二十七條 本管理辦法生效前實施的有關招聘、錄用、調配及解聘有關規定，凡與本管理辦法抵觸的，以本管理辦法為準。第二十八條 本管理辦法自簽發之日起實施。招商局物業管理有限公司 二xx年八月二十一日