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1、公司薪資異動調整及福利管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 總要遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。按照現代公司經營理念和管理模式，形成有效的員工激勵機制，同時為構筑科學的人力資源管理體系打下良好基礎，特制訂本制度。第二條 基本原則本薪酬管理制度的制訂和實施體現以下原則：1按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。2打破職務級別與薪酬等級的2、絕對對應關系，通過對崗位相對價值的評估確定基礎工資等級，同時考察實際工作績效，構成綜合的薪酬結構。3以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能等綜合因素考慮員工的薪酬，適當向經營風險大、崗位責任重大、技術含量高的崗位傾斜。4結合市場上同行業企業的薪酬水平，兼顧企業的實際支付能力，形成對外部相對有競爭力的薪酬水平。第三條 補充1合理的職工報酬應達到：（1）講求企業內外的公平性、破除大鍋飯；（2）能吸引有技能的人到企業工作；（3）能把有才能的人留在企業不流失； （4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。2薪資異動及調整（1）新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的3、職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。（2）根據公司政策，工資每年7月調整一次。（3）因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。薪資異動由其直接上級提出建議，由人力資源部薪資異動審核，由總經理作薪資異動批準。第四條 適用范圍適用于企業除獨立核算、承包部門以外的全部管理人員（包括高層、中層、中層副職、普通管理人員及初級職位）、生產研發人員、營銷人員及非生產性工人。第二章 管理人員薪酬結構第五條 管理人員薪資分類包括董事長、4、總經理、總監、高級主管、主管、行政助理、初級職位等七個職級董事長；副董事長等；總經理系列包括：總經理、特聘管理專家等（薪資由董事會決定）；總監系列包括：副總經理、技術總監、生部總監、市場總監等；高級主管系列包括：董事長助理、總經理助理、財務部經理、企劃部經理、生產部經理、研發中心經理及各大事業部（或準事業部）經理等；主管系列包括：總經理辦公室主任、人力資源部經理、物流部等職能部門經理、會計師等；行政助理系列包括：采購經理、各事業部助理（行政助理、銷售助理）、助理會計師、出納、各職能部門行政助理等；初級職位系列包括：前臺接待、文員、文秘、倉庫管理員、司機臨工系列包括：清潔工、花木工、保安等第六條5、 管理人員薪酬結構1董事長薪酬結構：年薪制：年薪=基薪加薪（1）基薪 主要根據企業不同時期效益水平和生產經營規模，以及本地區和本企業職工平均收入水平確定。基薪在本地區企業職工平均工資24倍以內確定。（2）加薪 由多項工作業績綜合確定，如資產保值增值、工業產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產經營、環保達標或優質服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產經營等指標。國內國有企業推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規定不超過基薪的幾倍。2副董事長及其以下至初級職位以上薪酬結構：（附表1）采用結構工資制：管理人員薪酬=基礎工資+崗位工資+司齡工資1基礎工資：基礎工資是參照當地6、職工平均生活水平、最低生活標準、各類有關政策性補貼和福利的規定，并根據對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的，基礎工資在工資總額中占3040%。2崗位工資：包括職績工資和績效工資薪等工資：基礎工資：參考當地生活保障體系標準加以確立，公司每位員工標準一致。職級工資：根據工作崗位和員工所承擔的責任按崗位工資的一定比例確定，每月以固定工資形式發放。績效工資：根據崗位工資的一定比例確定，按績效考評辦法經考核后按考核期發放。管理者薪金制定策略對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業職位薪金競爭性，在職績工資和績效工資的配比方面可以定為3：7，司齡工資定為60元對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗7、專長、過去工作貢獻確定，職績工資：績效工資=4：6，司齡工資為50元。對最高級管理者，主要由企業規模、行業性質、工作績效決定，職績工資：績效工資=5：5，司齡工資定為40元。3初級職位及臨工薪酬結構：（附表2）職務工資制：按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準，職務變動則工資相應變化，可能造成員工專業、技能固定在一個（種）崗位上。第三章 技術人員薪酬結構第七條 技術人員薪資分類技術系列（包括生產系列）：包括專家、資深工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、技師、技術員等7個等級（見附表3）；首席專家系列：包括外聘各類技術專家、公司首席各類技術設計、測試、生產8、維護等工程師；資深工程師系列包括：公司設計、測試、生產、維護等各類技術資深工程師等；高級工程師系列包括：公司設計、測試、生產、維護等各類高級技術工程師；工程師系列包括：公司設計、測試、生產、維護等各類技術工程師等；助理工程師系列包括：公司設計、測試、生產、維護等各類技術助理工程師等；技師系列包括：公司設計、測試、生產、維護等各類技術技師等；技術員系列包括：公司設計、測試、生產、維護等各類技術員等；生產工人系列包括：產品生產工人等第八條 技術人員薪酬結構在技術生產類，由于其包括多種生產、技術、研發等不同工作人員，所以有多種不同的薪酬方案。1從首席專家、資深工程師等至技術員都用以下兩種工資制度結9、合起來使用。技能工資制：按照一定職務的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。年功工資：根據在本企業工作年限確定工資。一般假定在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。所以，綜合看來，這幾類工作人員在薪酬制度里，其職績工資與績效工資之比是逐漸減小的，分別為5：5、4：6、3：7不等，司齡工資是遞減的，分別為60，50，40不等。（附表3）2技術員及生產工人系列采用以下工資制度：生產工人：考慮到企業生產產品質量易測控，產品較簡單，大批量生產，工人采用計件（獎勵）工資制。按10、工作量多少計算工資。例如：直線型。所得工資=合格品生產數量單件工資率遞增型。所得工資=合格品生產數量單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產數量單件工資率2（定額以上）集體型小組所得工資=小組合格生產數量單件工資率對于技術員來說，由于其從事不易計件的、腦力型的任務和作業工作，所以采用計時工資制。即按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。標準工時以下：所得工資=實際工時小時工資率標準工時以上：所得工資=實際工時小時工資率獎金系數超時數小時工資率（其中，獎金系數在01間變動，反映不同的計酬策略。）第四章 銷售人員薪酬結構第九條 銷售人員薪資分類營銷系列：包括A.初級營銷員B.中11、級營銷C.高級營銷員D.初級經理E.中級經理F.高級經理G.特級經理；第十條 銷售人員薪酬結構（附表4）銷售收入提成工資制：按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業務人員。其中，有兩種形式：底薪銷售收入提成+獎金；無底薪的銷售收入提成加獎金；獎金情況月獎金:本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定的表彰方式半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。計算公式如下：月工資工作時間比例工作表現比例（獎金達工資的15-20%不等）視公司年度業績完成情況，在次年1月底決定發放標準。加班費計算公式:工作日:加班至20:00以后,50元補助休息日:加班工資=(基本工資補貼)/22*212、00%*加班時間(天)節假日:加班工資=(基本工資補貼)/22*300%*加班時間(天)附：表1工資對應表（管理類）薪階級別基礎工資崗位工資司齡工資合計適用崗位職級級差小計職級工資績效工資G1150011650815534954012100副董事長副董事長31500250010150701530454010600副董事長23500865060552595409100副董事長1G21500715050052145407500總經理總經理410002500615043051845406500總經理33500515036051545405500總經理2G3150041502490166050470013、副總監總監37002500345020701380504000總監23500275016501100503300總監1G4150020501230820502600高級主管高級主管3300250017501050700502300高級主管235001450870580502000高級主管1G515001150575575601700主管主管32002500950475475601500主管23500750375375601300主管1G61500550275275601100部門助理助理31002500450225225601000助理2350035017517560900助理1表2工資對應表14、（初級職位及臨工類）職位基本工資單位工作天增加司齡工資合計前臺接待3002020920文員3002020920文秘3002020920倉庫管理員2002020820司機2002020820清潔工2001020520花木工2001020520保安2001020520表3工資對應表（技術、生產、研發類）薪階級別基礎工資崗位工資司齡工資合計適用崗位職級級差小計職級工資績效工資T1140011600580058006012060首席專家首席專家3800240010800540054006011260首席專家2340010000500050006010460首席專家1T2140092003680552015、609660資深工程師資深工程師37002400850034005100608960資深工程師23400780031203900608260資深工程師1T31400710028404260507550高級工程師高級工程師37002400640025603840506850高級工程師23400570022803420506150高級工程師1T41400500020003000505450工程師工程師36002400440017602640504850工程師23400380015202280504250工程師1T5140032009602240403640助理工程師助理工程師3400240084016、19601680403240助理工程師2340024008001600402840助理工程師1T6140020006001400402440技師技師3300240017005101190402140技師234001400420980401840技師1表4工資對應表（營銷類）薪階級別基礎工資崗位工資司齡工資合計適用崗位職級級差小計職級工資（30%）績效工資（70%）M114008150244557055012050特級經理特級經理380024007350220551455011250特級經理234006550196545855010450特級經理1M2140057501725402550965017、高級經理高級經理36002400515015453605508950高級經理23400455013653185508250高級經理1M31400395011852765507550中級經理中級經理34002400355010652485506850中級經理2340031509452205506150中級經理1M4140027508251925505450初級經理初級經理3300240024507351715504850初級經理2340021506451505504250初級經理1M5140018505551295503650高級營銷員高級營銷員320024001650495115550325018、高級營銷員2340014504351015502850高級營銷員1M614001250375875502450中級營銷員中級營銷員315024001100330770502150中級營銷員23400950285665501850中級營銷員1M71400800240560501550初級營銷員初級營銷員31002400700210490501350初級營銷員23400600180420501150初級營銷員1第五章 支付方式第十一條員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月219、7日），如有月未能計入的加班，將與次月工資一起發放，工資正常支付日為次月3-10日第十二條中途離職：若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。第十三條根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除：1. 個人所得稅2. 社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險3. 個人負擔的工會會費4. 應由個人負擔但公司已預支的費用5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）6. 其他個人應負擔部分第六章 福利20、制度第十四條福利是員工的間接報酬，福利在整個報酬體系中的比重越來越大。1.福利項目一般包括基本福利：根據政府的政策法規要求，為全員提供社會保險（養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險等）、住房公積金、法定假期（病假、產假、喪假、婚假、探親假、節假日等）等等。 選擇享有補充福利：根據企業不同特點有目的、有針對性地為員工或部分人力資本設置的一些符合企業實際情況的福利，種類可以有：骨干員工持股計劃（ESOP）：通過核心員工自己掏現金和獎勵等形式結合，持有企業股票，通過大家齊心協力，獲得股票紅利或其它收益。教育福利：對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部和專業發展相關的培訓教育費用，對內部輪訓21、選送參加專業知識培訓或出國培訓等形式，應該在總結積累的基礎上更加富有成效。 手機通訊補貼：根據崗位開展工作需要，可實行員工自行購買手機限額報銷話費或話費補貼的形式，但保證員工的隱私。私車公用補貼：按照一定的標準（可根據職位等級、工作性質、車輛檔次等系數確定）實行按月報銷。 住房等福利基金：可按照崗位工資的一定比例每月累存在公司，員工工作滿一定年限后累計發放，以后按月發放，提前離職的不享受或小比例分期享受。帶薪休假：可以按滿企業一年增加一天最長不超過10-15天發給帶薪休假，鼓勵員工自主安排休假和旅游時間，有條件時可以給予一定的經費支持，比如報銷機票等，避免員工在大假期間外出旅游人多和高消費等問題，解決“有時間的時候沒錢，有錢的時候沒有時間”的矛盾，勞逸結合，提高工作效率和親和力。 第七章 薪酬保密性第十五條實施一種相對公開的薪酬分配制度，員工有權知道自己的薪酬標準、數額、結構構成，知道自己的日常工作表現及自身素質的提高將對其薪酬收入產生何種影響，知道提薪的條件、時間，用人部門負責人也應了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權影響其下屬的薪酬收入。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。