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1、公司薪資核發及福利管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、設計薪酬方案的原則（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經CEO批準后實施。（二）薪資方案包括如下內容：1、具有明確的目的性建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。2、薪酬給付的合理性薪資增長速度不高于企業勞動生產率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規定。根據員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數、公司支付能力、市場同崗位水平。3、薪酬設計的簡單可行性原則上薪資管理制2、度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。4、薪酬設計的公開性和保密性有關薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數據應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。二、薪酬制度實施管理（一）確定薪資結構1、公司實行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。2、員工在職期間的日工資發放標準為：薪酬總額21.75天。3、工資結合日常考勤管理核算。（二）確定薪資標準1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。2、新錄用員工薪資標準的確定（1）新錄用的員工3、，按照相關程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專業知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業此崗位的薪資水平范圍等。（2）人力資源部根據部門預算、同行業市場價格并核實應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正后薪資標準的80%發放。3、人力資源部根據預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內的予以審批并執行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經CEO批準后執行。三、薪酬變動執行標準（一）薪資異動1、員工調動進行薪資調整。按照相關程序填寫職務薪酬變更審批表，按流程審批通過后執行。并存于本人員4、工檔案備查。2、年度薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據公司業績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現，確定年度調薪方案。 3、具有以下情況的不在調整之列：入職不滿6個月；缺勤累計達到2個月以上者；受嚴重過失處分者；調薪當月辦理離職手續者；薪資水平已達到所在職級最高等級者；業務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;4、特別調薪特別調薪需結合公司經營發展實際情況按照實際需求提出特別申請，經CEO特別批準的員工可進行薪資調整。（二）薪資計算期及發薪日1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節假日可以順5、延發放或者提前支付；公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續后，依據調薪時間在規定的發薪日統一發薪。3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續后，根據其出勤情況在規定的發薪日統一結算。四、員工福利及假期工資1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數核算，在次月的工資里統一發放。2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節、五一勞動節、端午節、中秋節、十一國慶節、春節法定帶薪假期。3、年休假：按照公司規定休假4、婚假、產假、喪假、工資按正常發放5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計，并按實際請6、假小時扣除全額工資。6、病假：（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計。（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據國家規定支付病假工資標準：北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資；上海；工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除； 工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除； 工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除； 工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除；廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據員7、工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫療期。醫療期，根據國家規定按照當地最低工資標準的80%計放。五、績效管理 （一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。 （二） 績效管理的周期 績效管理循環將以年度為一個完整循環周期，在年度周期內，根據人員崗位、職級、業務特設置考核周期，具體詳見各部門對應的績效規定。 （三）績效管理權限 公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下： 員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程； 雙線匯報的人員根據事前確定的虛線實線比例進行考核權重劃分； （四） 績效評估的流程 上級評定員工自評信息收集總結歸檔保存及結果應用結果調整確認績效溝通 （五） 績效等級 工作績效劃分為五個等級，同一部門內各工作績效等級與能力等級的人數分布需符合等級分布要求，分布比例以具體績效方案規定為準。 （六）異常考勤對績效考核的影響 入職、離職、異動等異常考勤的績效核算方法根據薪酬核算及績效相關規定執行。