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1、房地產地產公司員工薪酬福利管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總 則3第一條目 的3第二條適用范圍3第三條薪酬支付理念3（一）為職位付薪3（二）為績效付薪3（三）為個人付薪4第四條薪酬管理原則4第二章薪酬管理職責劃分5第五條人力資源部管理職責5第六條公司各部門負責人管理職責5第三章薪酬預算管理6第七條年度薪酬預算控制6第八條薪酬預算編制程序6第九條人力資源薪酬預算控制與調整6第四章薪酬體系7第十條職位類別劃分7第十一條薪酬模式8第五章薪酬結構9第十二條薪酬結構9第十三條基本工資、崗位工資、績效工2、資及年終績效獎9第十四條補貼9第十五條福利11第六章薪酬管理規范及程序12第十六條薪酬核算期間與支付12第十七條標準月薪核算標準13第十八條薪酬調整后標準月薪核算公式14第十九條下列各項須從標準月薪中扣除14第二十條薪酬核算審批發放程序14第二十一條員工工資疑義解答16第二十二條公司安排員工超時工作給予倒休與超時工資的核算標準（建議超時改為加班）16第二十三條公司效益獎與年終績效獎金的核算標準17第二十四條銷售提成的核算標準18第七章薪酬調整規定18第二十五條公司整體薪酬調整18第二十六條薪酬調整類別18第二十七條年度績效薪酬調整18第二十八條職位異動薪酬調整19第二十九條職位異動薪酬調整程序3、20第三十條新員工轉正薪酬調整20第三十一條特別調薪20第三十二條降薪21第八章薪酬保密規定21第三十三條薪酬保密原則21第三十四條員工個人薪酬保密規定22第三十五條薪酬作業人員保密規定22第九章附 則23第三十六條制度沖突處理原則23第三十七條制度修訂23第三十八條解釋權23第三十九條生效時間23xx地產集團薪酬福利管理制度第一章 總 則第一條 目 的為適應xx房地產（集團）戰略發展和市場競爭的需要，規范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工的工作積極性，促進公司持續、穩定、健康發展。依據中華人民共和國勞動法和其他相關法律、法規，4、制定本薪酬管理制度。第二條 適用范圍本制度適用于xx地產集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。第三條 薪酬支付理念（一） 為職位付薪基于人崗基本匹配的前提，依據職位對組織的價值與影響而付酬。合理體現職位不同，崗位工資不同。（二） 為績效付薪基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付酬。合理體現績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。（三） 為個人付薪在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人學歷、工作經驗、職業資格（或職稱）等不同而產生的差異，體現合理的同崗工資差別。第四條 薪酬管理原則（1） 外部競爭原則與行業市場薪酬水平5、有效對接，在參考市場薪酬水平和企業可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優秀人才。（2） 內部公平原則依據科學的職位分析和職位評估體系，實現薪酬與職位價值匹配；依據科學的績效管理體系，實現薪酬與績效的匹配；依據科學的薪酬套檔標準實現薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現薪酬管理的內部公平性。 （3） 績效導向原則建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現貢獻與收入對等的有效激勵。（4） 發展導向原則針對不同的職位類別，設置管理職位與技術職位相匹配的6、薪酬體系，以支撐公司的職業發展雙通道的理念，使員工的職業發展體系與薪酬體系相匹配。第二章 薪酬管理職責劃分第五條 人力資源部管理職責（1） 全面和正確的解釋公司的薪酬管理制度；（2） 負責解答公司員工有關薪酬方面的疑問；（3） 負責公司員工的薪酬標準確定與日常核算；（4） 薪酬預算的制定與執行情況的監控與總結；（5） 搜集公司內外部薪酬水平和政策等方面的信息、資料和建議，為公司的薪酬決策提供依據；（6） 根據公司外部環境或內部業務等方面的變化及時修訂公司的薪酬管理體系，以支持公司發展戰略目標的實現。第六條 公司各部門負責人管理職責（1） 協助人力資源部向本部門所屬員工解釋和說明公司的薪酬管理制7、度；（2） 提出所屬部門員工的薪酬標準確定建議；（3） 依據員工的薪酬標準制定部門年度薪酬預算；（4） 提出公司薪酬管理體系修訂建議并積極參與相關評審會議。第三章 薪酬預算管理第七條 年度薪酬預算控制為了合理地管理和控制公司的人力成本總額度，提高人均效能，公司實行以部門為單位的年度薪酬預算控制制度。第八條 薪酬預算編制程序（1） 北京公司各部門與各項目公司于每年11月初開始編制下年度人力資源年度編制審批表（附件一），由部門負責人簽字確認后，經人力資源部審核，報公司總經理審批后作為部門薪酬預算的依據。（2） 人力資源部根據經公司總經理審批的人力資源編制審批表編制該部門下年度人力資源年度編制與薪酬8、預算審批表（附件二）。（3） 人力資源部將人力資源年度編制與薪酬預算審批表反饋給部門，若部門無異議，經簽字確認后交人力資源部。由人力資源部報公司總經理批準。第九條 人力資源薪酬預算控制與調整（1） 北京公司各部門與各項目公司應詳細編制年度用人計劃，確保人力資源薪酬預算的準確性。人力資源薪酬支出應嚴格控制在其預算范圍內，除下條規定的情況外，超支部分人力資源部不予審核。（2） 本單位承擔新增業務或原有業務發生顯著變化，應重新按上述流程審核批準與調整人力資源薪酬預算額度，并填寫人員增補申請表(附件三)。第四章 薪酬體系第十條 職位類別劃分根據各崗位的相近性、任職職格的同質性和對公司貢獻方式的相似性，9、將公司所有職位劃分為管理類職位、技術類職位和營銷類職位。1、管理類職位管理類職位以組織資源、控制資源、協調關系或提供支持為主要職責特征。主要包括三類員工：一是公司高級管理職位，指公司的總經理、副總經理、總經理助理、專業總監等及項目公司對應職位；二是中級管理職位，指各部門經理、副經理、經理助理等及項目公司對應職位；三是職能部門的職位，指總經辦、財務部、人力資源部等職能部門的所有職位及項目公司對應職位。北京公司營銷策劃部和北京公司客服部也屬于管理類職位。2、技術類職位該類職位以利用自身的專業技術為公司創造價值為主要職責特征。主要包括產品研發部、工程管理部、成本管理部、物控部、工程管理部、總經辦IT10、等部門中除中高層職位意外的所有職位。3、營銷類職位營銷類職位以面向客戶或市場，通過一系列活動直接為公司帶來經濟收益為主要職責特征。主要包括項目公司客服部、市場部部門的所有職位。第十一條 薪酬模式根據各職位類別不同，共設置三種薪酬模式以實現按需激勵和激勵效用的最大化。（一） 年薪制年薪制適用于公司總監以上的高級管理職位，其職位特征是工作成果在短期內難以展現，需更長的周期，并且其績效達成情況直接與公司的整體經營業績緊密相連。年薪制薪酬結構：員工總薪酬基本工資崗位工資年終績效獎補貼福利 （二） 績效工資制績效工資制適用于高級管理職位以下各級職位（除執行銷售提成工資制的職位）。其職位特征是工作成果能夠11、在短期內展現，績效達成情況與自己的團隊直接相關，與公司的整體經營業績間接相關，而且關聯度隨著職位等級的降低而變弱。績效工資制薪酬結構：員工總薪酬基本工資崗位工資+績效工資年終績效獎補貼福利（三） 銷售提成工資制銷售提成工資制適用于營銷類職位中提取銷售提成的員工。其職位特征是工作成果直接體現在銷售業績上。銷售提成制薪酬結構：基本工資崗位工資銷售提成補貼福利第五章 薪酬結構第十二條 薪酬結構根據各職位所適用薪酬模式的不同，確定各職位薪酬結構，按照類別共分為基本工資、崗位工資、績效工資、年終績效獎、銷售提成、補貼、福利七大項。第十三條 基本工資、崗位工資、績效工資及年終績效獎基礎工資：保障員工基本生12、活費用的部分，原則上核定基數不低于公司所在地上年度職工月最低工資標準。崗位工資：體現崗位價值的部分。績效工資和年終績效獎：體現組織對職位的績效要求和個人績效達成情況。銷售提成：銷售提成與執行銷售提成制員工的個人銷售業績，和所承擔的與銷售相關的工作任務密切相聯，是通過銷售激勵政策鼓勵員工努力完成銷售任務目標，提升公司整體業績而設置的激勵性收入。第十四條 補貼（一） 外派補貼由北京公司調往異地項目人員按照職位級別給予外派補貼，補貼標準參照公司外派人員管理辦法。（二） 出差補貼出差外地的人員根據相應級別均可得到該項補貼，補貼標準參照公司出差管理辦法。（三） 通訊費用補貼公司按照職位等級給予員工提供相13、應的通訊費用補貼。補貼標準參照公司通訊費用管理辦法。（四） 午餐補貼公司為員工提供標準統一的膳食補貼，每日10元/人，根據每月實際出勤天數核算。（五） 誤餐補貼1、 員工因工作需要下班延時工作超過21：00點的，可填寫超時工作確認單誤餐補助申請單（附件五）經人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的誤餐補貼，發生的用餐費用不再報銷。2、 員工因工作需要休息日或休假日全天加班或半天加班超過13：00點的，員工可填寫超時工作確認單誤餐補助申請單經人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的超時工作誤餐補貼，發生的用餐費用不再報銷。3、 誤餐補貼與每月午餐補貼合并發放。（六） 車輛與交通補貼1、 公司14、按照職位等級與職位類別，及有個人車輛并提出申請補貼的員工，給予相應的車輛補貼。補貼標準參照公司車輛改革實施管理辦法。2、 沒有執行車輛補貼標準的員工，公司統一提供標準為每人10元/日的交通補貼，根據每月實際出勤天數核算。（七） 延時工作交通補貼1、 員工因工作需要延時工作超過21：00點的，可填寫延時工作申請單經人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的延時工作交通補貼，發生的交通費用不再報銷。2、 員工因工作需要休息日或休假日全天加班或半天加班超過13：00點的，員工可填寫延時工作申請單經人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的延時工作交通補貼，發生的交通費用不再報銷。3、 超時工作交通補15、貼與每月交通補貼合并發放。第十五條 福利福利包括法定福利和企業福利。法定福利基本項目包括五險一金。（一） 社會保險公司按照國家規定為員工繳納社會保險金，包括養老保險、工傷保險、失業保險、生育保險、醫療保險。（二）住房公積金公司按照國家規定為員工辦理住房公積金繳存。（三）企業福利企業福利項目會依據公司經營情況和管理需要彈性設計和調整。例如過節費、慰問金、公費體檢、公費旅游等。（一）過節費常規標準元旦、三八節（僅限女員工）、五一節、中秋節和國慶節為100元/人的標準，春節為500元/人的標準。（二） 慰問金1、 員工結婚的，公司提供500元的祝賀金；2、 員工直系親屬去世的，公司提供 500元的慰16、問金（直系親屬是指配偶、父母、公婆、岳父母、子女、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女）；3、 員工依法生育子女的，公司提供500元的祝賀金。（三） 帶薪休假國家法定假日、婚假、喪假、年休假為帶薪假期。（四） 公費體檢每年公費為員工進行健康體檢一次。（五） 外派培訓費用經員工申請符合公司外派培訓條件的，可享受相應的培訓費用，相關規定參照公司培訓管理制度。第六章 薪酬管理規范及程序第十六條 薪酬核算期間與支付（一） 基本工資和崗位工資核算期間為每月一日到當月月底。（二） 實行年薪制與績效工資制的員工其標準月薪，于每月15日前由公司以銀行代發工資形式向員工支付，如遇節假日或休假日，則相應提前在最近的17、工作日支付。（三） 實行銷售提成制的員工其標準月薪與銷售提成，于每月20日前由公司以銀行代發工資形式向員工支付，如遇節假日或休假日，則應提前在最近的工作日支付。（四） 實行績效工資制的員工，其標準月薪中績效工資部分，根據公司績效管理制度相關規定進行核算，每季度考核成績做為下季度每月員工績效工資發放依據。（五） 核算標準月薪時總額如有未達到元的尾數產生，一律將其四舍五入到元。（六） 公司因不可抗力事件不得不延緩工資支付的，應由人力資源部提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。第十七條 標準月薪核算標準（1） 員工標準月薪按照當月應出勤日核算，計算公式為：員工當月實發月薪=標準月薪（標準月薪/當月18、應出勤日缺勤天數）。（2） 各種缺勤情況下的薪酬處理員工遲到、早退、病假、事假、曠工及其他缺勤情況下的薪酬處理原則，按公司發布的考勤管理規定相關條款執行。第十八條 薪酬調整后標準月薪核算公式（1） 應發標準月薪=（W1/當月應出勤日）調整前實際出勤天數+（W2/當月應出勤日）調整后實際出勤天數，其中，W1為調整前標準月薪，W2為調整后標準月薪。（2） 調整后標準月薪的起薪日期以人力資源部核定批準的日期為準。第十九條 下列各項須從標準月薪中扣除（一） 應由員工個人負擔的各項社會保險費用。（二） 員工應繳個人所得稅。（三） 根據考勤管理規定等公司制度規定進行的扣除額。（四） 績效工資的扣減部分。（19、五） 與公司訂有協議應從個人稅后工資中扣除的款項。（六） 法律和法規規定可以從員工工資中扣除的其它費用。第二十條 薪酬核算審批發放程序（一） 集團本部員工標準月薪核算審批程序1、 人力資源部薪酬專員負責在每月前7個工作日內，根據員工考勤情況、個人績效考核結果、薪酬異動情況，完成員工當月應發標準月薪核算，編制集團本部員工工資發放明細表。2、 人力資源部經理負責審核集團本部員工工資發放明細表，在審核后進行簽字確認交財務部復核，財務部在1個工作日內復核完畢進行簽字確認。3、 人力資源部將經財務部復核簽字確認的集團本部員工工資發放明細表在2個工作日內報公司總經理審批完畢。4、 人力資源部負責將經公司總20、經理審批后的集團本部員工工資發放明細表，在工資發放日前1個工作日交財務部完成工資發放。（二） 集團下屬項目公司員工標準月薪核算審批程序1、 集團下屬項目公司人力資源負責人在每月前5個工作日內，根據員工考勤情況、個人績效考核結果、薪酬異動情況，核算員工本人應發標準月薪，編制項目公司員工工資發放明細表報集團本部人力資源部審核。2、 集團人力資源部薪酬負責人在3個工作日內，完成項目公司員工工資發放明細表審核與送交集團財務部復核的工作。3、 集團人力資源部將經集團財務部復核簽字確認的項目公司員工工資發放明細表返回項目公司人力資源負責人處。4、 項目公司人力資源負責人在2個工作日內，將經集團本部審核后的21、項目公司員工工資發放明細表報項目公司總經理審批后，在工資發放日前1個工作日交項目財務部完成工資發放。第二十一條 員工工資疑義解答公司財務部負責向員工發放其本人當月工資單，員工對工資產生疑義時應及時在下一個發薪日之前，向公司人力資源薪酬負責人進行查詢，薪酬負責人應在員工提起查詢1個工作日內給予回復和調整。第二十二條 公司安排員工超時工作給予倒休與超時工資的核算標準（1） 超時工作確認1、 各職位員工根據工作職責與月度業績考核指標，明確標準工時內的工作量，可自主安排標準工時以外的時間工作，以保證按照工作職責要求完成標準工時內的月度業績考核指標，其個人安排超時工作的時間公司不支付超時工資。2、 屬員22、工工作職責以外或月度業績考核指標以外的臨時工作，公司安排員工超時工作或值班的，員工須填寫超時工作確認單（附件五）經主管領導簽字確認其超時工作事實和成果之后，將超時工作確認單報公司人力資源部審核備案，作為超時工作倒休與超時工資核算的依據。3、 主管領導對公司安排員工超時工作完成結果不認可，將不予進行超時工作確認。4、 經人力資源部審核員工上報的超時工作內容，屬月度應完成業績考核指標內的正常工作任務，將不予進行超時工作確認。（2） 公司安排員工平日與休息日超時工作或值班的，公司將給予員工同等時間的倒休，員工提出申請的倒休可以累積到年終（否則必須于下一個月度及時休完），若年終沒有完全倒休完畢的，公司23、將按照國家規定標準進行超時工資核算，超時工資與員工年終獎金合并發放。（3） 根據公司工作需要，安排員工在法定休假日超時工作或值班的，按照國家規定標準進行休假日超時工作工資核算，不再安排倒休。（4） 公司超時工資以員工標準月薪中基礎工資部分為核算基數。第二十三條 公司效益獎與年終績效獎金的核算標準（1） 公司效益獎適用于年終獎發放日仍在冊的，執行年薪制的正式職工。（2） 績效獎金適用于年終獎發放日仍在冊的，執行績效工資制的正式職工。（3） 公司效益獎與績效獎金計算期間為當年1月1日至當年12月31日（4） 公司效益獎與績效獎金核算標準參照公司績效管理制度相關條款執行。第二十四條 銷售提成的核算標24、準每月10日前由項目市場部，將經財務部審核的上一月銷售實際回款額明細表，上報人力資源部進行銷售提成核算，銷售提成核算辦法參照公司市場部考核辦法。第七章 薪酬調整規定第二十五條 公司整體薪酬調整公司將每年參照外部薪酬調查數據，與國家公布的消費指數上漲比例，確定公司整體薪酬體系的標準是否調整。異地公司薪酬標準的調整，結合北京公司調整標準，參照薪酬調查數據中異地差異指數進行調整。第二十六條 薪酬調整類別員工薪酬調整除本條所列明的薪酬調整類別外，人力資源部原則上不予審核或批準其他類別的薪酬調整。 年度薪酬調整 職位異動薪酬調整 新員工轉正薪酬調整 特別績效調薪 標準月薪已經達到所在職級的最高薪檔的員工25、不再進行薪酬調整。第二十七條 年度績效薪酬調整（1） 上年12月31日在冊的公司正式員工具有年度薪酬調整資格（2） 屬下列任何條件的員工均不具備年度薪酬調整資格1、 入司時間不滿一年的員工；2、 處在試用期的員工；3、 缺勤累計達到2個月以上的員工；4、 年內受到違紀處分兩次以上的員工；5、 年內已按照其他調薪類別調整過薪酬的員工。（3） 調薪考核期間為上年1月至12月，調薪起薪日期定為當年1月1日，根據公司績效管理制度相關規定進行薪酬調整。第二十八條 職位異動薪酬調整（1） 員工在同一職級同一專業職位內調動工作，其標準月薪不變。（2） 員工在同一職級不同專業職位內調動工作，按照調動后的職位最26、低薪檔定位，定位值參照員工最近6個月的綜合考核評價等級，最高不能超過調動后職位薪酬等級的中位值。（3） 員工從較低職級的職位調整到較高職級的職位，標準月薪低于較高職級的職位起薪檔，則升至較高職級的職位起薪檔水平，標準月薪高于或等于較高職級的職位起薪檔，則在原有薪檔上調一檔。（4） 員工從較高職級的職位調整到較低職級的職位，標準月薪高于較低職級職位最高薪檔的，則降至較低職級職位最高薪檔。標準月薪低于或等于較低職級職位最高薪檔的，則下調一檔。第二十九條 職位異動薪酬調整程序（1） 員工職位異動薪酬調整，由人力資源部填寫員工薪酬調整審批表（附件八）的基本情況，經與調入部門確認，報公司總經理審批執行。27、（2） 薪酬調整依據1、 依據調整后職位薪酬等級范圍，參照本制度第三十條執行。2、 依據職位異動員工最近6個月的綜合考核評價等級。（3） 人力資源部將職位異動薪酬調整結果以書面形式通知員工。第三十條 新員工轉正薪酬調整員工試用期前兩個月按照標準月薪的80%發放，兩個月后由人力資源部按照標準月薪調整為全額發放。第三十一條 特別調薪（1） 根據年度薪酬調整條件入司時間滿半年以上，不滿一年的員工，工作期間表現優異并對公司作出卓越貢獻有明確成績的員工，可獲得特別績效調薪酬格。特別績效調薪依據:1、 依據員工現所在職級的職位薪酬等級范圍；2、 獲得特別績效調薪的員工其所在部門年內考核結果必須為優秀，本人28、考核成績位列本部門成績優異者；3、 員工所在部門呈報證明員工入司工作期間績效優異的詳細考核資料，經人力資源部審核，填寫員工薪酬調整審批表，報公司總經理審批，可在原職級的職位薪酬等級標準上調一檔。（2） 對公司作出特殊貢獻的員工經公司總經理特別批準可以調薪的員工，可在原職級的職位薪酬等級標準上調一檔。第三十二條 降薪符合下列條件的人員，其薪酬等級將下調一檔：（1） 根據第三十四條第四款進行職位異動的員工；（2） 根據公司績效管理制度相關規定，達到降薪標準的員工；（3） 年內受到違紀處分達兩次（含）以上的員工；（4） 其他情況經公司總經理批準降薪的員工。第八章 薪酬保密規定第三十三條 薪酬保密原則29、公司實行薪酬保密制度。任何員工不得向他人詢問或泄露個人工資信息，對于違反本規定的員工，按公司規定進行相應處罰。第三十四條 員工個人薪酬保密規定（1） 任何員工發現薪酬泄密情況都應及時向人力資源部匯報，人力資源部將查實后及時處理。（2） 員工個人向其他員工詢問薪酬情況或告知個人薪酬情況的，經查實第一次給予警告處分并扣除員工當月績效工資與職位工資，第二次即開除出公司。第三十五條 薪酬作業人員保密規定薪酬作業人員：指參與薪酬確定、調整、核算、發放、調閱的各部門負責人及人力資源、財務人員。（1） 人力資源負責人在與新進員工確定薪酬時要告知員工個人薪酬保密規定。（2） 人力資源薪酬專員在接到員工薪酬資料30、后，需將資料保存在人員信息專用柜，不得隨便向其他部門人員借閱。（3） 各部門負責人不能借閱其他部門員工薪酬資料。（4） 財務部門設置專職人員進行員工薪酬審核與發放工作，保證員工薪酬的保密。（5） 凡因薪酬操作人員故意造成員工薪酬資料泄密的，一經查實即開除出公司。因工作疏忽造成泄密的，第一次給予警告處分并扣除員工當月績效工資與職位工資，第二次即開除出公司。第九章 附 則第三十六條 制度沖突處理原則本制度中規定的內容如果與公司原有相關制度中有沖突的地方，以本制度中的規定執行；若與國家法律、法規有沖突的，以國家法律法規的規定執行。第三十七條 制度修訂國家及北京市有關政策調整時，或公司認為有必要修訂部31、分條款時，人力資源部將對本制度進行相應修訂。第三十八條 解釋權本制度的解釋權歸公司人力資源部。第三十九條 生效時間本制度經公司內部公示通過后正式頒布生效。附件一：人力資源年度編制審批表附件二：人力資源年度編制與薪酬預算審批表附件三：人員增補申請表附件四：xx地產職位序列發展通道對應表附件五：超時工作確認單附件六：職位薪酬等級對應表附件七：員工綜合考核評價表附件八：員工薪酬調整審批表附件一:部門人力資源 年度編制審批表單位名稱： 部門名稱： 申請日期： 年 月 日第一部分：部門組織機構設置（以組織結構圖表示）現行組織架構圖說明：下年度組織架構圖說明：第二部分：現編制職位分析 現編制( )人 序號32、崗 位定編人數姓 名工 作 說 明備 注12345678910第三部分：下年度人員增減計劃 增補( )人 減少( )人一、人員增補計劃序號崗 位增補人數增加說明/專業要求預計增補時間二、人員減少計劃序號崗 位減少人數減少說明/專業要求預計減少時間部門負責人意 見部門年度編制人員 現有人員 計劃增補人員 計劃增少人員 部門主管領導意見公司人力資源部意見公司總經理意 見項目公司人力資源 年度編制審批表單位名稱： 申請日期： 年 月 日第一部分：組織機構設置（以組織結構圖表示）現行組織架構圖說明：下年度組織架構圖說明：第二部分：現有人員基本情況 現編制( )人 部 門：序號崗 位定編人數姓 名工 作33、 說 明備 注部 門：序號崗 位定編人數姓 名工 作 說 明備 注部 門：序號崗 位定編人數姓 名工 作 說 明備 注第三部分：下年度人員增減計劃 增補( )人 減少( )人一、人員增補計劃序號部門/崗 位增補人數增加說明/專業要求預計增補時間二、人員減少計劃序號部門/崗 位減少人數減少說明/專業要求預計減少時間項目公司總經理意見單位編制人員 現有人員 計劃增補人員 計劃增少人員 北京公司人力資源部意見北京公司總經理意見 附件二:人力資源年度編制與薪酬預算審批表編制部門：編制日期： 年 月 日序號職位設置職位等級人員統計月數稅前月薪基本工資崗位工資績效工資補貼年度補貼總額年度稅前月薪總額年終績效獎金服務時間調整系數年終績效獎金系數年度稅前薪酬總額福利年度福利費總額年度人力成本車輛補貼餐補通訊補貼外派補貼保險企業負擔過節費旅游費體檢費1 2 3 4 5 6 年度合計12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 原編制（ ）人，現編制（ )人，實際在崗( )人，空缺( )人，部門年度人力資源薪酬預算總額為( )元。