午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、it公司績效考核管理制度及人事部職責(zé)編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 1.0目的為充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，通過上司與員工就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所做的持續(xù)雙向溝通，幫助上司和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展，加強團隊合作精神，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。2.0范圍適應(yīng)于公司除總經(jīng)理以外所有員工的績效管理。3.0術(shù)語定義3.1績效：是指在一定的期間，員工的工作表現(xiàn)，包括行為、態(tài)度、所散發(fā)的潛質(zhì)等種種因此而產(chǎn)生的對工作直接或間接的結(jié)果。3.2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：是指針對相應(yīng)的2、崗位所制訂的最能反映該崗位績效水平與績效結(jié)果的指標(biāo)。3.3崗位級別標(biāo)準(zhǔn)：是指處于該標(biāo)準(zhǔn)的人員應(yīng)達(dá)到的要求與能力，只有該標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到了，才能拿到該級別的薪資。4.0工作職責(zé)4.1人事部：負(fù)責(zé)績效管理流程的制訂與修正，負(fù)責(zé)組織與協(xié)助各級員工績效標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)考核指標(biāo)的制訂、協(xié)調(diào)、溝通與培訓(xùn)；負(fù)責(zé)與部門經(jīng)理共同進(jìn)行各級員工的月/季/年度考核，并對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等依據(jù)；4.2部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)下屬員工績效計劃、標(biāo)準(zhǔn)的制訂與修改，同時與員工溝通，達(dá)成一致。負(fù)責(zé)下屬員工績效結(jié)果的考評；4.3總經(jīng)理：3、負(fù)責(zé)績效管理總體方向與思路的把控；負(fù)責(zé)總監(jiān)的績效考核；負(fù)責(zé)審核由績效管理所產(chǎn)生的結(jié)果的獎金、福利、分紅，員工晉級/晉升等的審批。5.0績效管理環(huán)節(jié)5.1績效計劃的制訂。由高層從上到下逐層分解公司年度目標(biāo)，根據(jù)各崗位性質(zhì)制訂崗位年度/季度績效考核指標(biāo)，并下發(fā)；崗位員工根據(jù)年度/季度指標(biāo)，于每月初制訂月度工作績效計劃與應(yīng)完成之進(jìn)度，交由直線經(jīng)理一份。5.2每個績效計劃完成之后，員工互相聽取工作進(jìn)度匯報及反饋，同時，針對各種情況，管理者應(yīng)對各級員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)與培訓(xùn)，以提高與促進(jìn)員工在下一個績效計劃中取得更好之成績。5.3績效考核的實施與執(zhí)行。本公司之績效考核，主要由上級根據(jù)下屬的成績與綜合表現(xiàn)，予4、以評價，進(jìn)行評等。此考核結(jié)果應(yīng)公開、透明，如果員工認(rèn)為不滿，可及時進(jìn)行申訴。5.4績效溝通，主要采取面談形式。在每一次績效考核完成后，每位管理者均須與屬下員工進(jìn)行積極、正面的溝通。5.5績效考核結(jié)果計算與統(tǒng)計。由人事部對所有員工的績效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總，交由總經(jīng)理審批。5.6績效考核結(jié)果的運用。6.0績效考核6.1員工試用期考核6.1.1員工入職后，按照新入職員工工作進(jìn)度表，熟悉、了解企業(yè)文化，同時開始開展工作，試用期到期前填寫轉(zhuǎn)正申請表，交由直屬上司。人事部、直屬上司針對試用期人員考核表中內(nèi)容及員工轉(zhuǎn)正申請表上所填內(nèi)容，進(jìn)行綜合考核評價、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。一般情況下，員工入職時未約定轉(zhuǎn)正后薪資5、的，轉(zhuǎn)正薪資在試用期薪資基礎(chǔ)上升一個級別，約定了的從其約定。6.2平時考核6.2.1平時考核為定期考核，于每季度末的最后十個工作日內(nèi)進(jìn)行，員工直屬上司對下屬員工季度的實際工作開展情況及學(xué)習(xí)情況等方面進(jìn)行評核，形成績效計劃/考核表，參考附件內(nèi)容。此表中項目的制訂依據(jù)為員工上一季度中所表現(xiàn)出來的較弱的方面，旨在要求員工逐步提高該些方面。6.2.2員工每季的績效獎金，根據(jù)該季度績效考核結(jié)果，且綜合當(dāng)季度公司的業(yè)績予以核算分配。在當(dāng)季盈利的情況下，公司將提取工資總額3-5%，向員工發(fā)放績效獎金。如當(dāng)季度公司出現(xiàn)虧損或無盈利，則不提取該項獎金。6.2.3員工每季的績效考核結(jié)果都將作為年終考核/晉級晉升的6、依據(jù)。6.3員工年終考核/晉級晉升考核6.3.1一般情況下，員工在公司連續(xù)工作一年或以上，每年將根據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行薪資調(diào)整，具體幅度按個人的績效與考核結(jié)果予以確定。6.3.2此種考核于每年進(jìn)行一次，一般定于每年的四月初，主要采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以評定。即根據(jù)各崗位的性質(zhì)、要求與特點，擬訂最能衡量該崗位的價值之指標(biāo)，按指標(biāo)的重要性，確定不同指標(biāo)的權(quán)重。由員工直屬上司就各項指標(biāo)對所屬員工進(jìn)行評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后予以執(zhí)行。6.3.3各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重如下：6.3.4以上各指標(biāo)采用五分量表，根據(jù)程度的不同，分別為優(yōu)秀、良好、一般、較弱、弱。可以解釋為：優(yōu)秀：指該指標(biāo)100%達(dá)到甚至超額7、完成，過程中未出現(xiàn)任何錯誤；如為難以衡量之指標(biāo)，如“團隊合作”，可根據(jù)主考人的主觀感覺予以評分，但在被考核者及總經(jīng)理問及時，需說明正當(dāng)理由且能使人心服口服，或者在評分表上寫明評為此等級的理由（以下等級的評定遵照此條規(guī)定）。良好：指該指標(biāo)完成不低于85%，且過程中未出現(xiàn)錯誤。一般：指該指標(biāo)完成不低于70%，即使過程中出現(xiàn)小的錯誤，也能勇于承擔(dān)責(zé)任，并且予以改進(jìn)。較弱：指只完成工作任務(wù)的60-69%，且過程中出現(xiàn)一些錯誤。弱：布置的工作任務(wù)未能完成，過程中總是出現(xiàn)錯誤，不能及時改進(jìn)。五等代表的分?jǐn)?shù)分別如下：優(yōu)秀考核結(jié)果99分以上良好考核結(jié)果85-99分一般考核結(jié)果70-84分較弱考核結(jié)果60-698、分弱考核結(jié)果60分以下6.3.5考核結(jié)果執(zhí)行年度考核時，應(yīng)綜合各季度考核結(jié)果，并結(jié)合員工年終總結(jié)報告及對下年度的工作計劃進(jìn)行評定。評定結(jié)果優(yōu)秀者，晉升一級工資，有特別貢獻(xiàn)者，可經(jīng)總經(jīng)理特批，當(dāng)年度晉升兩級工資；評定結(jié)果為良好者，晉升一級工資；評定結(jié)果為一般，當(dāng)年度不予晉級/晉升；評定結(jié)果為較弱或弱，當(dāng)年度不予晉級，并可根據(jù)實際情況，對該員工進(jìn)行降職、調(diào)崗甚至辭退等相關(guān)處理。6.4員工調(diào)崗考核同等崗位調(diào)動時，由人事部與接受部門經(jīng)理共同對該員工進(jìn)行能力、適應(yīng)性、匹配性等方面進(jìn)行考核，合格后予以調(diào)動。人事部對該員工調(diào)動后的空缺崗位及時進(jìn)行補位。7.0申訴及其處理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議9、，可以采取書面形式向人事部申訴。總經(jīng)理是員工申訴的最終處理機構(gòu)，一般申訴由人事人事部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。7.1提交申訴員工以書面或email形式向人事部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。7.2申訴受理人事部接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)；對于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人事部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直屬上司進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，上報總經(jīng)理處理。7.3申訴處理答復(fù)人事部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知10、申訴人。總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周之內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織調(diào)查了解，并將處理結(jié)果通知申訴人。8.0績效記錄保存8.1部門應(yīng)在績效管理的全過程建立相關(guān)績效記錄，包括績效計劃/考核表、績效結(jié)果評估表、績效面談記錄表和績效改進(jìn)計劃等，績效考核周期結(jié)束后，記錄保存到員工檔案中。8.2為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。8.3各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。9.0引用文件與表格9.1新入職員工工作進(jìn)度表9.2轉(zhuǎn)正申請表9.3試用期人員考核表9.4績效計劃/考核表9.5績效評估結(jié)果9.6績效評估結(jié)果面談9.7績效改進(jìn)計劃