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1、一通防爆電氣公司人力資源績效管理考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人力資源績效管理考核制度1.0目的1.1客觀評價員工的工作狀態，為公平的競爭機制提供依據；1.2促進企業經營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成；1.3開發人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；2.0 適用范圍本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。3.0職 責3.1 考核委員會指定專人或成立小組負責接受、處理員工關于績效考核工作的申訴；3.2總裁職責負責分管部門考核工作審核及監督管理；負責考核分管部門負責人；負責對2、分管部門考核工作中不規范行為進行糾正；負責對直接下屬（分管部門負責人）進行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升；3.3部門負責人職責負責協助制訂本部門KPI指標和本部門員工考核指標；負責本部門考核工作的具體組織工作；使用考核工具，結合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核；負責部門互評評分；負責所屬部門員工的績效面談，指導員工進行績效改進；3.4人力資源部統籌管理整個公司的績效考核工作：牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；負責對各部門進行績效考核的培訓與指導；負責收集、統計績效考核的結果；依據考核的結果3、核算績效工資；考核制度的推導實施和績效考核效果的調查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況4.0考核的原則4.1參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；4.2客觀性：績效考核必須以日常工作表現的事實為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象判斷；4.3一致性：績效考核所依據的事實必須與被考核人/部門負責的工作有關；4.4公正性：績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；4.5指導性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導幫助員工/部門不斷提高工作績效4、。5.0考核的分類根據考核主體：分為個人考核及部門負責人的考核內容為部門考核內容。根據考核時段：分為年度考核、月度考核。5.0考核的程序和方法5.1個人月度/年度考核5.2考核的時間：考核時段為每個自然月份、自然年度，月度考核為下個月的10號前完成，年度考核在年度結束前后兩周內完成，具體實施時間安排以人力資源部的統一部署為準。5.3考核的形式5.3.1年度個人考核實行分層分級考核，分經理級及以上人員和經理級以下人員，采用不同的考核方式；5.3.2經理級（含）及以上人員個人年度考核以年終述職方式進行；5.3.3經理級以下人員采用業績、表現、能力綜合評分法進行考核，突出個人發展指導。5.3考核的流5、程及操作方法經理級及以上員工年度考核流程及操作方法5.3.1.1流程圖：結果運用績效面談結果審批和調整掛靠部門考核結 果發展/培訓目標建議綜合評價和反饋意見上級/下級/各部門負責人考核打分述職陳述年終總結和計劃5.3.2年終述職制5.3.2.1述職內容：經理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結、下年度工作計劃等擬出工作報告，進行述職。述職應表明本年度工作進展情況和取得的成績和貢獻，還應表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標和重點工作計劃；個人陳述后，還需就其他人員的問題和質疑進行答辯。述職及答疑時間總共不少于30分鐘，不長于40分鐘；5.3.22述職對象：由人力資源部門組織年終述職，6、經理級以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于5-10人時由人力資源部抽調5-10名做代表）參加。（如需要，組織大區、經營/項目公司經理回集團述職）；5.3.2.3述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負責人參與評價和打分，填寫年終述職考評表附表二，對每一項評分內容確定權重并進行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據和重要事例。如所列項目不能涵蓋被評價人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其余平均值為個人述職考核得分；年度考核成績:個人年度考核成績 = 個人年度考核成績*70% + 個人述職考核*7、30%;直接上級綜評：根據上述評估內容，提出綜合評價和反饋意見；結果審核：考核成績報總裁（直接上級為總裁以下人員者）及考核委員會（直接上級為總裁）審核；績效反饋：結合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負責進行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于60分者，由其隔級上級進行面談反饋，低于60分者，面談雙方需共同填寫績效改進/能力發展計劃表；（附表三）53.5人力資源部門歸檔管理和結果運用；5.3.6部門負責人的考評結果為部門的考核工作。54經理級以下員工年度考核流程及操作方法 月度考核流程圖：核算獎金系數復核終評上級評價業績總結績效改進資料歸檔績效面談結果審批個人月度考核操作說明：8、業績總結：填寫個人月/年度考核表（附表二）業績評估部分，詳細填寫本年度的主要工作目標、權重及各目標的完成情況初評：由上級負責人評分，單項評分超過90分和低于60分的，需在評價說明欄說明原因終評：由隔級上級評分，單項評分超過90分和低于60分的，需在評價說明欄說明原因，如最后合計得分高于90分或低于60分的，必須由終評人加注綜評意見；結果審核: 由人力資源部初審考核流程操作的規范性及結果的公正性，并將考核成績匯總表報總裁（終評人為總裁以下人員）及考核委員會（終評人為總裁）審核，如對員工成績有疑問，總裁或考核委員會有權根據事實依據對員工的考核分數進行調整，調整由人力資源部反饋到終評人。調整后與原考9、核分數相差10分以上者，需附書面說明；績效面談：結合本人表現和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分數低于60分或高于90分者）負責開展績效面談，低于90分者，面談雙方需共同填寫績效改進/能力發展計劃表；資料歸檔:各部門負責人負責將經上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的績效改進/能力發展計劃表交由人力資源部（人事行政部）統一歸檔,人力資源部評估考核效果,跟進績效改進。考核成績：個人考核分數原則以考核授權最終評價人的評價為準；個人月度考核成績=個人月度考核得分系數*個人績效獎金基數。6.0特別規定6.1其他需要進行的考核，依據實際情況制訂具體的內容和流程。6.2員工在試用期內不參與本績效10、考核制度。6.3業務部門和項目公司負責人可根據自身業務情況提出個性化的考核方案，經審批后執行。6.4員工在考核期調至不同部門或不同崗位時，其考核按在部門服務時間最長的部門考核，績效反饋面談由新部門負責人負責；6.5員工在考核期中間離職時，績效工資結算以最近考核成績為準.7.0考核授權7.1總監：由總裁進行初步評核，考核委員會執行委員進行最終評核；7.2經理級人員：由總監進行初步評核，行政總裁或執行總裁進行最終評核；7.3主管級或直接上級為經理的高級職員級人員：由部門經理進行初步評核，總監進行最終評核；7.4直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，經理進行最終評核。11、8.0 績效溝通8.1溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績效問題在工作中需進行持續的雙向溝通，以不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現；8.2溝通形式：每次考核（月度/年度），必須通過績效面談的形式向當事人反饋考核結果（普通員工反饋其個人考核結果，管理人員反饋其個人及部門考核結果），月度考核通過面談反饋，員工在考核結果上簽字確認，如需要，共同制定績效改進計劃；年度考核，考核成績在60分以下者，面談雙方必須共同填寫績效改進/能力發展計劃表；第四季度考核可與年度績效面談合并。9.0考核申訴9.1申訴渠道：為了保證績效考核結果的準確性，每位被考核人，在對12、自己績效考核結果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴；9.2處理流程：決策委員會將充分調查和聽取各方面的意見，在認真分析的基礎上，提出解決方法，作最后裁定；10.0結果管理10.1歸檔績效考核資料由人力資源部統一管理，人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核檔案人力資源部相關人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經批準不得查閱，任何人不得將考評結果告訴無關人員；月度考核結果運用月度考核成績在月工資中體現，如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結算時一并扣除應扣總額；員工考核總成績達到60分即可以得到全額績效工資，不足部分13、將按比例扣減；超出部分不增加評核工資；10.1.3：年終考核結果運用：年度績效系數應用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調整個人培訓與發展計劃等人事活動的依據。年度績效系數（I）的核算：10.1.4.1個人月度績效獎金=個人月度考核系數員工月度績效獎金基數；個人實發年終獎=個人應發年終獎總額員工年度績效系數；員工年度績效系數計算公式：=月平均成績*40%+個人年終成績*60%100120降職、免職各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復、不能保持客觀與公正的，將視情節嚴重給予降職、免職處分。13.0遲發績效工資因管理者操作原因導致考核不及時、考核不準確不能如期核發下屬員工績效14、工資時，除下屬員工績效工資延遲發放外，管理者本人當季度績效工資延遲發放。14.0處罰實施以上處罰由人力資源部檢查申報，決策委員會審批執行；或在決策委員會處理員工投訴時發現問題直接處理。 15.0附 則15.1本規定解釋權歸綜合管理部人力資源部；15.2本制度自頒布之日起生效，原有相關制度同時廢止。被考核人崗位培訓主管考核月份月考核結果序號考核指標名稱目標值權重（分）考核標準計算方法 數據來源得分主管簽名/日期備 注140220320420備注被考核責任人 考核主管/直接主管： （考核為以及考一級直接領導為考核領導）月度/年度考核表（表一） 年終述職考評表 (表二)述職人信息考評時段姓名:部門:15、職務:入職日期:述職考評要求：評價說明：每一單項分值為0-110分，評分的最小單位是5分，單項評分超過90分和低于60分，需在評價說明欄說明原因；評分標準：1、杰出（100-110）在各方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效優異得多；2、很好（90-100）工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質量的并且在考核期間一貫如此；3、好（80-90）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求 ；4、需要改進（70-80）基本達到了績效要求，但在績效的某一方面存在缺陷，需要改進；5、不令人滿意 （60-70）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即改進；6、差16、60分以下，工作績效完全達不到工作要求； 考核項目考核標準及要求權重自評總經理評1. 領導能力l 具有從事管理工作的理念及技能l 激勵及帶動員工，提升團隊士氣，達成團隊目標l 合理分配工作任務及授權，有效輔導員工，員工素質及行為有整體提升， 促進工作任務完成20%評價說明個人：主管領導/總經理：2. 工作質量和成效l 工作實效強，服務質量高，員工、客戶滿意度高l 一年來，及時、有效地領導部門按時、按量、按質完成工作本年度的工作任務l 目標分解，措施得力，確保工作一次性正確完成30%評價說明個人：主管領導/總經理：3. 責任感與信譽度l 誠實守信，履行承諾l 以高度的責任心主動推動工作，是上級工17、作交付、下級尋求支持的可靠人選l 及時、準確地報告工作狀況，共享工作信息l 勇于承擔責任l 不謀私利，一切以公司利益為出發點，時刻為公司的利益著想20%評價說明個人：主管領導/總經理：4.成本意識l 成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10%評價說明個人：主管領導/總經理：5. 學習創新能力l 通過問題的出現及解決，增加對潛在問題的預見性，不犯相同錯誤l 解決難題時有創造性的新思想、新方法l 不斷學習，提升個人素質及工作技能，并將新知識傳授給員工10%評價說明個人：主管領導/總經理：6. 溝通合作l 建設并管理好自己的團隊，團隊融合度高，成員關系融洽l 建立并維持與他人良好的工作關系，溝通協調，通過共同協作解決意見分歧l 合作意識強，能傾聽有建設性的建議和批評l 與各部門溝通合作以大局利益為重，不惜犧牲部門利益10%評價說明個人主管領導/總經理：考核匯總得分1*20% + 2*30% + 3*20% + （4+5+6）*10%=得分第三步:請根據上述評估內容，提出綜合評價和反饋意見優 點缺陷及不足評價人簽名： 注：此表由人力部門專職人員收集匯總，不同評價人的的評分情況不向本人進行反饋。