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1、上市公司研發人才績效評價獎勵管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 績效考核目的績效考核采用公平、公正、公開的原則，其最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。直接考核目的體現在：1) 作為晉升、解聘和調整崗位依據；2) 直接與年終獎掛鉤，員工的考核評分決定其年度獎金。2 績效考核概述研發部績效考核（Performance Appraisal）通過月度考核以及年度考核的方式進行，主要采用KPI（Key Performance Indication關鍵業績指標）進行考2、核。月度考核主要以公司CMMI_L3體系過程規定、員工的工作量完成情況、日常工作表現等為依據進行，實現對開發員工的月度項目管理考核評分。年度考核按照不同的崗位類型，考核方法略有不同，具體分為以下五種考核對象： 1) 總體辦；2) 保護部；3) 軟件平臺部；4) 硬件部；5) 電能質量部；6) 測控部；7) 研發質量部；8) 中試部；年度考核直接和年終獎掛鉤。月度考核和年度考核作為員工崗位晉升、解聘和調整的主要依據。3 月度績效考核月度績效考核針對的全體研發人員。3.1 考核對象月度考核的考核對象為研發部技術人員，適合其考核方式的崗位包括以下幾種：1) 總體辦；2) 保護部；3) 軟件平臺部；43、) 硬件部；5) 電能質量部；6) 測控部；7) 研發質量部；8) 中試部。3.2 考核方法月度考核評分由研發部管理組負責，每月收集相關度量數據，按照評分依據說明以及得分計算方法進行打分，總分為100分。月度考核的KPI指標，分為以下六大類：1) 工作進度2) SVN在線情況3) 文檔缺陷4) 測試缺陷5) 項目反饋表處理6) 直接上級評價對于這六大類的KPI指標，并不是任何時候每一個指標都存在。例如本月該名員工沒有寫作文檔，其文檔缺陷評分便沒有，例如本月該名員工沒有項目反饋表處理，其項目反饋表處理這項便沒有評分。再者技術人員大部分是做具體項目的開發任務，在項目生命周期的不同階段，其考核指標的4、側重點也不同。例如在項目的設計階段，其工作產品文檔缺陷就是一個非常重要的考核指標，例如在項目的測試階段，其測試缺陷應該是最重要的考核指標。考慮以上所有，為了確定技術人員當月具體的考核指標和分值分布，制定了“技術類基本KPI表”及“技術類活動KPI表”。在進行月度績效考核時，考核人綜合這兩個表的情況，判斷出當月該名員工適用的具體KPI指標以及分值分布。確定了具體KPI和分值分布后，考核人員利用“技術類基本KPI表”中的計算公式進行實際得分計算，就能夠得出該名員工當月績效考核評分。3.2.1 技術類基本KPI表 “技術類基本KPI表”是假設當月考核時六大指標都存在，列出了每一項考核指標所占的分值分5、布及具體得分的計算方法，具有普遍指導性，其每一項考核指標所占的分值為當月存在該項考核指標的最低分值。表1 技術類基本KPI表序號KPI分值分布考核項度量數據來源/評分依據說明得分計算方法1工作進度40延遲率項目總體計劃、項目階段報告2SVN在線情況10在線次數每周必須在線2次以上每周2次以上(含2次)為滿分;每少在線一次扣2分;項目須在線而未在線者每次另扣5分3文檔缺陷10修改次數QA檢查(二次以內,每次扣一分,超過三次,每次扣5分)缺陷記錄A類（QA檢查）每個扣一分B類（QA檢查）兩個B為1個A類, 每個B類0.5分C類（QA檢查）4個C為1個A類,每個C類0.25分4測試缺陷20編譯警告不6、可避免的警告不計可避免的警告每個警告扣1分測試次數系統測試不超過3次3次以后每測試一次扣2分模塊測試不超過2次2次以后每測試一次扣2分缺陷記錄A類（測試報告）出現一個扣10分B類（測試報告）出現一個扣5分C類（測試報告）出現一個扣2分D類（測試報告）出現一個扣1分E類（測試報告）不計5項目反饋表處理10是否按時正常延期不計6直接上級評價10工作量根據實際工作情況工作量是否飽滿，滿分為5分工作效率根據實際工作情況工作效率是否飽滿，滿分為3分團隊能力根據實際工作情況團隊意識，協調、溝通能力，滿分為2分月度考核得分（研發人員）以上得分相加3.2.2 技術類活動KPI表當被考核人員處在項目的不同階段時7、，其參考的考核指標和分值分布應該主要參考“技術類活動KPI表”，其根據員工工作性質的側重點，對不同階段的工作劃分了具體對應的考核指標和分值分布，具體得分的計算方法則參見“技術類基本KPI表”中的計算方法。表2 技術類活動KPI表項目階段/工作內容輸出活動KPI分值分布說明初始化/需求/設計文檔、模型工作進度、文檔質量、SVN在線、部門經理評價文檔質量40%編碼/單元測試源代碼工作進度、SVN在線、組長評價工作進度50%，SVN 在線30%，組長評價（代碼走讀）20%系統集成/集成測試源代碼、Buglist工作進度、SVN在線、組長評價工作進度50%、SVN 在線30%，組長評價20%系統測試測8、試測試、組長評價測試80%，組長評價20%維護源代碼工作進度、SVN在線、組長評價、測試項目進度50%，測試30%說明：1）黃色底紋表示其所占分值與“技術類基本KPI表”中一樣，沒有改變；2）如果被考核員工考核時間段不在任何一個項目工作中，如專業組組員的非項目任務，則根據其具體的工作任務進行考核。六大KPI指標中如果有某項不存在，與“技術類活動KPI表”的分值分布理念一樣，將其所占分值納入相對重要的其它KPI指標中。4 年度績效考核及獎勵辦法 公司一直以來實行的是“核心價值觀+工作績效”的雙維度績效考核文化，而勤奮和紀律是公司核心價值觀的核心，因此，年度績效考核將與員工全年的勤奮表現、未出勤情9、況直接掛鉤；員工每季度的績效考核成績、全年業績表現將作為年度績效考核核定的重要依據。4.1 年度績效考核評定因素評定員工年終獎主要結合員工全年的季度考核、年終績效評估結果、年終有效勤奮平均數和崗位差異四個方面因素進行評定。4.1.1 季度考核作為基數部門在季度考核評定時主要從工作業績、流程執行、工作態度、業務能力和有效勤奮等多方面進行評定。全年4個季度的季度考核變化就體現了員工各季度的績效情況，因此，用季度考核的平均值作為年度績效考核的評定基數是充分體現員工當年績效表現的綜合結果。所以，年度績效考核基數計算方式如下：年度績效考核基數（AJ） = 全年4個季度的季度考核總和 44.1.2 全年績10、效評估分值部門員工績效表現在年終績效評估時均考慮了平時的績效表現，所以，年終的績效評估結果可以作為年度績效考核評定的一個參數。年終績效評估結果轉換成分值（KJ）的對照表如下：年終績效評估結果轉換成分值對照表績效描述特別優秀優秀接近優秀良好接近良好合格接近合格急需改進年終績效分級A+AB+BC+CC-D年終績效分值KJ5.554.5432.5204.1.3 全年勤奮系數公司每年年終績效評估和獎勵假期時都會計算員工全年勤奮月平均有效勤奮點數，這個數據充分體現出了員工全年的勤奮情況，因此，結合公司企業文化的價值核心，可以將此數據作為年度績效考核的一個評價因素。勤奮分級轉化為分值（KQ）的對照表如下：11、全年勤奮分級轉換系數對照表勤奮分級特別優秀比較勤奮勤奮尚可基本沒有月平均有效勤奮點數60點數以上40點數以上1040點數之間10點數以下勤奮系數KQ1.11.0510.84.1.4 崗位差異系數由于研發部在季度考核評定時主要考慮的鼓勵一線員工和非管理層骨干員工，所以，季度考核數值相對較高都是業績較好的普通員工和非管理層骨干員工。所以，用季度考核作為年度績效考核的評定基數就要考慮崗位的因素，因此，對部門員工的崗位系數作如下設定： 普通員工崗位系數KQ =1； 部門骨干員工的崗位系數KQ =11.15； 部門經理的崗位系數KQ =1.11.2。4.1.5 特別貢獻獎絕對值為了鼓勵有突出貢獻或者在某12、方面有貢獻的員工特別增加了貢獻獎（Qg），分類如下：分類獎金（元）綜合貢獻突出若干單項貢獻突出若干有一定突出貢獻若干某方面貢獻突出若干4.1.6 創新獎絕對值為了鼓勵技術創新、管理創新和方法創新的員工，對部分有創新成果的員工設立了創新獎（Qc），分類如下：分類獎金（元）關鍵技術創新若干一般技術創新若干某項方法創新若干4.1.7 勤奮特別獎絕對值為了鼓勵員工勤奮，特別設立了特別勤奮獎，鼓勵工作非常勤奮的員工，特別勤奮激獎（Qq），分類如下：分類獎金（元）勤奮特別優秀若干勤奮優秀若干4.2 年終獎計算方法綜合以上年度績效考核評定因素，設計出研發部員工的年終獎計算公式如下：QN = AJ * KJ 13、* KG * KQ + Qg + Qc + Qq其中，QN 為年終獎總額； AJ 為季度考核的平均值； KJ 為年終績效分值； KG 為崗位差異系數； KQ 為勤奮系數。 Qg為特別貢獻獎 Qc 為創新獎 Qq為勤奮特別獎4.3 出勤對年終獎金的影響 1、公司年終獎發放日在冊的員工才享受年終獎； 2、未出勤對年終獎金的影響： 1）員工未出勤天數超過24個工作日（含24個工作日）的，不發放年終獎金， 視勤奮和績效適當發放節日費； 2）員工未出勤天數超過6個工作日不足24個工作日的員工，將影響年終獎金。 說明： A、 未出勤天數=公司全年總工作日-員工全年在崗工作日-法定年休假-公司獎勵年休假； B、節日費不大于“員工當年12 月31 日工資/24*員工當年足月出勤月份”。